Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 4: Tuyển dụng

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 4: Tuyển dụng

1. CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG Giảng viên: NCS Trần Hà Triêu Bình
2. I. KHÁI NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG: 1. Khái niệm: Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc.
3. 2. Các mô hình : 2.1. MH 1: Mô hình con người – công việc: Kết quả nhân sự Công việc Các yêu cầu •Thu hút và đãi ngộ • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt Con người • Sự thỏa mãn • . Năng lực và động cơ
4. 2. Các mô hình : 2.2. MH 1: Mô hình con người – tổ chức: Các giá trị Các nhiệm vụ mới Công việc Kết quả nhân sự Công Các yêu cầu Công việc Việc đa và đãi ngộ năng Tương lai •Thu hút • Hiệu quả • Duy trì • Sự có mặt • Sự thỏa mãn Con người • . Năng lực và động cơ
5. 3. Quy trình tuyển dụng:
6. II. TUYỂN MỘ: 1. Khái niệm: Là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng viên tiềm năng đối với DN. 2. Nguồn tuyển mộ: 2.1 Nguồn nội bộ 2.2 Nguồn bên ngoài
7. 2.1 Nguồn nội bộ: • Ưu điểm: - Đưa ra quyết định chính xác. - Tránh được những kỳ vọng hoặc bất mãn sau khi được tuyển. - Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên. - Khai thác tối đa năng lực của người LĐ. • Nhược điểm: - Cạnh tranh nội bộ. - Hiệu ứng “kẻ thua cuộc”. - Dẫn đến “chuỗi đề bạt”. - Hạn chế tư tưởng mới. - Hạn chế số lượng ứng viên.
8. 2.2. Nguồn bên ngoài: • Ưu điểm: - Thu hút được nhiều ứng viên tài năng. - Thu hút được những ý tưởng mới. - Chi phí tuyển dụng những người quản lý thấp hơn so với đào tạo nhân viên nội bộ. • Nhược điểm: - Khó thu hút, đánh giá ứng viên. - Mất thời gian định hướng, đào tạo nhân viên mới. - Tốn thời gian. - Giảm động cơ làm việc của nhân viên hiện tại.
9. Khi nào tuyển mộ từ bên ngoài?  DN mới thành lập.  Vị trí thấp nhất.  Người bên trong không đáp ứng được yêu cầu.  Thích ứng với chiến lược tăng trưởng của công ty.  Thay đổi không khí làm việc, phong cách làm việc.
10. 3. Phương pháp tuyển mộ: 3.1 Quảng cáo 3.2 Qua giới thiệu của nhân viên 3.3 Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính phủ 3.4 Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Cty Headhunter. 3.5 Qua các trường ĐH 3.6 Dịch vụ hỗ trợ tạm thời 3.7 Thuê nhân viên qua các nhà thầu 3.8 Quảng cáo trên Internet
11. Hiệu quả của các phương pháp tuyển mộ: - Tỷ lệ bỏ việc thấp nhất: . - Số lượng ứng viên tham gia dự tuyển: - Thành tích, thái độ:
12. 4. Tỷ lệ tuyển chọn: Số người được tuyển Tỷ lệ tuyển chọn = Số người tham gia dự tuyển • Ý nghĩa: - Thành công của công tác tuyển mộ. - Sự hấp dẫn của DN.
13. III. TUYỂN CHỌN: 1. Căn cứ để tuyển chọn nhân sự: 1.1 Thông tin về DN. 1.2 Thông tin về ứng viên. 2. Các công cụ tuyển chọn: . Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc . Bài thi trắc nghiệm . Bài kiểm tra mô phỏng công việc . Phỏng vấn . Kiểm tra sức khỏe . Thẩm tra lý lịch
14. 2.1 Sàng lọc hồ sơ xin việc (Screening Application Form):  Thế nào là 1 hồ sơ không đủ tiêu chuẩn? . Không khai rõ ràng quá trình công tác. . Có khoảng thời gian dài giữa 2 công việc. . Thay đổi công việc nhanh. . Thay đổi nghề nghiệp nhanh. . Lỗi chính tả, ngữ pháp. . Lý lịch cẩu thả. . Hồ sơ sao chép.
15. 2.2. Bài thi trắc nghiệm (Formal Testing): . Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp . Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp . Trắc nghiệm tiếng Anh . Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ. . Trắc nghiệm sở thích, .
16. 2.3 Phỏng vấn (Interview): - Người thực hiện - Thành phần - Nội dung - Phương pháp PV: 2.3.1 Phỏng vấn cấu trúc: • Ưu điểm: • Nhược điểm:
17. 2.3.2 PV phi cấu trúc: • Ưu: • Nhược:
18. 2.3.3 PV bán cấu trúc: 2.3.4 PV gây áp lực: 2.3.5 PV nhóm:
19. 2.4 Quy trình PV hiệu quả: B1: DN giới thiệu trước B2: Ứng viên tự giới thiệu B3: Nhà tuyển dụng đặt câu hỏi B4: Thảo luận về công việc B5: Kết thúc.
20. 2.5. Thẩm tra lý lịch 2.6. Kiểm tra sức khỏe 2.7. Ra quyết định tuyển dụng