Giáo trình Luật lao động - Lê Văn Đức (Phần 2)

Nội dung text: Giáo trình Luật lao động - Lê Văn Đức (Phần 2)

1. Chương 7. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 1.1. Cơ sở hình thành Con ngưòi là một thực thể sinh học. Hệ thần kinh của con người cũng hoạt động theo chu kỳ. Các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học nhất trí rằng một con ngừời bình thường phải dành ít nhất 8 tiếng để ngủ mỗi ngày. Như vậy, trong số 24 tiếng mỗi ngày sx chỉ còn trên dưới 16 tiếng trong đó có một số tiếng dành cho làm việc. Lao động đến một mức nào đó thì cảm giác mệt mỏi, sinh lý bắt đầu xuất hiện. Đó là cơ chế bảo vệ, như cái phanh, bắt cơ thể ngừng hoạt động để khỏi kiệt sức. Đó có thể làm việc hiệu quả, NLĐ phải có thời gian nhất định dành cho nghỉ ngơi. Đây là giai đoạn mà NLĐ tái sản xuất sức lao động. Nói như vậy thời giò làm việc là có giới hạn. Như vậy, chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành trên cơ sở cả sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội, có liên quan đến quyền và lợi ích thiết thân trong quan hệ lao động được NLĐ và cả NSDLĐ cùng quan tâm. 12. Khái niệm Mặc dù làm việc và nghỉ ngơi là những vấn đề khác nhau, nhưng lại gắn bó chặt chẽ với nhau làm thành hai mặt của quá trình sống và lao động của con người. Thời giờ làm việc là độ dài thời gian mà NLĐ phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo TƯLĐTT hoặc theo hợp đồng lao động. Thời gìơ làm việc không quá 8 tiếng trong một ngày, hoặc 48 giờ trong một tuần. NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày, hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho NLĐ biết. Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai tiếng đối với những người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do BLĐTBVXH, Bộ y tế ban hành. Thời giờ nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà NLĐ được tự do sử dụng ngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc. 1.3. Ý nghĩa của việc đưa ra quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền cơ bản của con người, trước hết là NLĐ trong quan hệ lao động phải được pháp luật can thiệp, bảo vệ (Hiến pháp, Tuyên ngôn nhân quyền của Liên hiệp quốc ) - Là căn cứ để mỗi DN xác định sát và đúng chi phí nhân công, tổng mức tiền lương phải chi trả cho NLĐ theo các trường hợp làm việc và nghỉ ngơi khác nhau; 63
2. - NLĐ biết rõ chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ chủ động bố trí quỹ thời gian cá nhân hàng ngày, hàng tuần, hàng năm, từ đó càng tự giác tuân thủ kỷ luật và nội quy lao động của DN; - Chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là căn cứ pháp lý để thanh tra lao động nói riêng và cơ quan phụ trách quản lý lao động nói chung là chức năng bảo vệ việc thực hiện pháp luật lao động nghiêm minh, hướng dẫn tổ chức lao động hợp lý cho các nơi sử dụng lao động 2. CHẾ ĐỊNH VỀ THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 2.1. Khái niệm Thời giờ làm việc được hiểu theo nhiều góc độ Dưới góc độ kinh tế, thời giờ làm việc là khoảng thời gian cần và đủ để người lao đông hoàn thành được định mức lao động hoặc khối lượng công việc đã được giao Dưới góc độ pháp lý, thời giờ làm việc được biểu hiện dưới dạng quyền và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. 2.2. Tiêu chuẩn hóa Là quy định số giờ làm việc trong một ngày, một tuần số ngày làm việc trong một tuần, một tháng và một năm. Thực chất tiêu chuẩn hoá thời giờ làm việc chính là việc quy định độ dài, ngày, hay tuần làm việc đối với NLĐ. Việc xác định thời giờ làm việ thông thường thường tính theo đơn vị giờ và trừ đơn vị giờ tính ra độ dài của ngày, tuần, tháng, năm làm việc. Trong sản xuất kinh doanh nhằm có thể tận dụng tối đa công suất máy móc thiết bị khắc phục hao mòn vô hình hoặc để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, NSDLĐ có thể tổ chức một hay luân phiên nhiều ca làm việc trong một ngày đêm, trong trường hợp đó độ dài ngày làm việc được xác định theo ca làm việc. Độ dài tuần làm việc có thể tính bằng số giờ làm việc trong một ngày nhân với sô ngày làm việc trong một tuần. Cũng có thể ấn định trước tổng số giờ làm việc trong một tuần làm việc sau dó mới xác định làm việc bao nhiêu ngày. Trong một tuần để có thể phân bố tổng số giờ này cho các ngày. 2.3. Các loại thời giờ làm việc 2.3.1. Ngày làm việc tiêu chuẩn. Ngày làm việc tiêu chuẩn là loại ngày làm việc trong đó pháp luật quy định cụ thể khoản thời gian làm việc của NLĐ trong một ngày đêm. Có hai loại ngày làm việc tiêu chuẩn được áp cho những đối tượng cụ thể: - Ngày làm việc bình thường được quy định không quá 8h/ngày; áp dụng chung cho công việc bình thương. Trong những trường hợp khác do tính chất sản xuất công tác do điêuf kiện thời tiết, thời vụ hoặc do sản xuất theo ca, kíp mà phải phân bố lại giờ số làm việc trong ngày hoặc trong tuần, trong tháng cho thích hợp thì 64
3. NSDLĐ phải thống nhất với công đoàn cơ sở trên cơ sở ký kết TƯLĐTT và nguyên tắc chung là thời gian làm việc bình quân không quá 8h/ngày hoặc 48h/tuần. Thời giờ được tính vào thời giờlàm việc hưởng lương bao gồm: + Thời giờ nghỉ giữa ca làm việc; + Thời giờ nghỉ giải lao theo tính chất công việc; + Thời giờ nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động do nhu cầu sinh lý tự nhiên của con người; + Thời giờ nghỉ mõi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi; + Thời giờ nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với người lao động nữ trong thời gian hành kinh; + Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của NLĐ; + Thời giờ học tập, huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động. + Thời giờ hội họp học tập do yêu cầu của NSDLĐ hoặc được NSDLĐ cho phép. * NSDLĐ có quyền xác định thời điểm bắt đầu, ngày làm việc và thời điểm kết thúc ngày làm việc; thời gian nghỉ giữa ca. Tuy nhiên các quy định này phải ghi đựoc vào nội quy, đìeu lệ DN và phải thông báo cho từng NLĐ biệt để thực hiện. Tại thời điẻm bắt đầu NLĐ phải có mặt tại địa điểm sản xuất công tác và bắt tay vào làm việc. Thực hiện nghiêm nghĩa vụ lao động của mình sau thời điểm kết thúc ngày làm việc NLĐ mới có qsuyền rời khỏi nơi làm việc. Trường hợp là việc theo ca, kíp đã hết gìơ làm việc nhưng chưa có người đến nhận ca thì NLĐ không được phép tự tiện đóng máy hay bỏ ra về mà phải báo ngay cho người quản lý biết để giải quyết. - Ngày làm việc rút ngắn: để có thể bảo vệ tốt hơn sức khoẻ cho những người làm những nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc những người do sinh lý hay chức năng có những đặc điểm riêng như: lao động nữ thai nghén, giáp kỳ sinh con; lao động chưa thành niên, người tàn tật, cao tuổi thì pháp luật quy định rút ngắn thời giờ làm việc ngắn hơn thời giờ làm việc của ngày làm việc bình thường (tức ít hơn 8h/ngày) mà vẫn giữ nguyên lương. Ngày làm việc rút ngắn được quy định cho những người làm những nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, phụ nữ có thai; lao động nữ có con dưới 12 tháng tuỗi, lao động chưa đủ 18 tuổi, tàn tật, cao tuổi, nam từ 59 tuổi trở lên, nữ từ 54 tuổi trở lên. Những đối tượng này thời gian làm việc hàng ngày được giảm ít nhất một giờ Người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, đặc biệt độc hại, nguy hiểm thì thời gian là việc hàng ngày được giảm ít nhất hai giờ. 65
4. 2.3.2. Ngày làm việc không có tiêu chuẩn Ngày làm việc không có tiêu chuẩn là ngày là việc được quy định cho một số đối tượng nhất định do tính chất của công việc mà họ phải thực hiện những nhiệm vụ lao động ngoài giờ làm việc bình thường như không được trả thêm lương. - Những NLĐ có tính chất phục vụ phải thường xuyên ăn ở, làm việc trong phạm vi cơ quan, xí nghiệp; - Công nhân hoặc cán bộ do tính chất công việc phụ trách mà phải thường xuyên đi sớm về muộn hơn những NLĐ khác (Máy phát điện, bảo dưỡng, kiểm tra lau chuì máy móc .) - Những NLĐ do những điều kiện khách quan mà họ không thể xác định được trước thời gina làm việc cụ thể (cán bộ lãnh đạo của Đảng và nhà nươc, cán bộ quản lý, nhân viên ngoại giao. Tuy nhiên thời gian của ngày làm việc tiêu chuẩn vẫn là cơ sở để giao công việc và nhiệm vụ thu kết quả làm việc của họ. 2.3.3 Thời giờ làm thêm, thời giờ làm việc ban đêm a. Thời giờ làm thêm giờ Thời gian làm thêm giờ là do yêu cầu của NSDLĐ mà số thời gian làm việc vượt quá số thời giờ tiêu chuẩn đã được ấn định. NSDLĐ và NLĐ có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ/ngày; 200 giờ/năm. Trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không được quá 300 giờ/năm. - Các điều kiện và nguyên tắc làm thêm đến 200 giờ/năm. DN và đơn vị có thể tổ chức cho mỗi NLĐ làm thêm đến 200 giờ/năm khi đảm bảo đầy đủ các điều kiện và nguyên tắc sau: + Điều kiện làm thêm đến 200giờ/năm: xử lý sự cố sản xuất; giải quyết công việc cấp bách không thể trì hoãn; xử lý kịp thời các mặt hàng, nuôi sống công trình xây dựng và sản phẩm do yêu cầu nghiêm ngặt không thể bỏ giở được; giải quyết công việc đòi hỏi lao động có trình đội chuyên môn kỹ thuật cao mà thị trường lao động không cung ứng đầy đủ, kịp thời đựoc. + Nguyên tắc khi tổ chức làm thêm đến 200 giờ/năm: phải thoả thuận với từng NLĐ làm thêm giờ; số giờ làm thêm trong ngày không qúa 4 giờ; tổng số giờ làm thêm trong một tuần không quá 16 giờ; tổng số giờ làm thêm trong 4 ngày liên tục không quá 14 giờ; hàng tuần NLĐ nghỉ ít nhất một ngày 24 giờ liên tục. Trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể bố trí nghỉ hàng tuần vì phải bảo đảm hàng tháng có ít nhất 4 ngày nghỉ cho NLĐ; trong trường hợp lao đôộng làm thêm trên 2 giờ /ngày thì trước khi làm thêm phải bố trí cho họ nghỉ ít nhâất30 phút tính vào giờ làm thêm. Bố trí cho NLĐ được nghỉ bù đủ các ngày lễ tết; nghỉ hàng năm và các ngày nghỉ có hưởn lgương khác. Thực hiện đúng các quy đinhj tại Điều 115, 66
5. 112, 127 của BLLĐ đã sửa đổi, bôổ sung về việc câm hoặc hạn chết làm thêm giờ đói với lao động nữ, Thực hiện trả lưong và các chế độ khác liên quam đến làm thêm giờ theo đúng luật. - Các điều kiện và nguyên tắc làm thêm đến 300 giờ/năm. Các DN, đơn vị có sản xuất hoặc gia công hàng xuất khẩu bao gồm sản xuất: dệt, may, da, dày và chế biến thuỷ sản được tổ chức làm thêm từ 200giờ đến 300 giờ/năm thì phải thực hiện đầy đủ các điều kiện và nguyên tắc sau: + Điều kiện là thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm. Khi giải quyết công việc cấp bách, khôn thể trì hoãn do yêu cầu cấp thiết của sản xuất hoặc do tính chất thời vụ của sản xuất hoặc yếu tố khách quan không dự liệu trước mà đã tổ chức làm thêm đến 200 giờ nhưng không thể giải quýêt hết khôis lượng công việc. + Nguyên tắc khi tổ chức làm thêm từ trên 200 giờ đén 300 giờ/năm; phải tuân thủ các nguyên tắc như khi tổ chức làm thêm đến 200 giờ/năm như đã thể hiện trên. Các DN, đơn vị khác nếu có nhu cầu làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ/năm, thì phải gửi văn bản xin phép tới các Bộ, ngành và UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương. b. Thời giờ làm việc ban đêm Thời giờ được tính là làm việc ban đêm được pháp luật lao động nước ta quy định: Từ Huế trở ra Bắc được tính từ 22 giờ đến 6 giờ; từ Đà nẵng trở vào Nam được tính từ 21 giờ đến 5 giờ. NLĐ làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày. 3. CHẾ ĐỊNH VỀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI 3.1. Khái niệm Thời giờ nghỉ ngơi là một nội dung không thể thiếu trong chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi nhằm quy định những tiêu chuẩn của điều kiện lao động căn cứ vào những đặc điểm sinh học, giới hạn sinh lý của con người với mục đích bảo vệ sức khỏe con người; đồng thời quy định quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Dưới góc độ pháp lý thời giờ nghỉ ngơi được hiểu là khoảng thời gian người lao đông không phải thực hiện các nghĩa vụ lao động và có toàn quyền sử dụng thời gian đó theo nhu cầu của mình. Thời giờ nghỉ ngơi có thể tính bằng đơn vị, ngày, giờ, phút. 3.2. Các loại thời giờ nghỉ ngơi 3.2.1. Thời giờ nghỉ ngơi được hưởng lương a. Thời giờ nghỉ giữa ca (nghỉ giải lao) - NLĐ làm việc 8 giờ liên tục trong điều kiện bình thường hoặc làm việc 6, 7 giờ liên tục trong trường hợp rút ngắn thời giờ làm việc thì được nghỉ ít nhất nửa giờ (30 phút) tính vào giờ làm việc. 67
6. - Người làm ca đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ) được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút tính vào giờ làm việc; - NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác. b. Nghỉ hàng tuần Mỗi tuần lễ NLĐ được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục); thường là ngày chủ nhật. Nhưng, đối với những cơ quan, xí nghiệp do yêu cầu sản xuất, công tác phục vụ nhân dân đòi hỏi phải làm việc liên tục cả tuần, kể cả chủ nhật thì NSDLĐ có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào một ngày khác cho từng nhóm NLĐ khác nhau. Trường hợp do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ chê độ nghỉ bù thoả đáng. Tính bình quân mỗi tháng NLĐ nghỉ ít nhất 4 ngày. c. Các ngày nghỉ Lễ, nghỉ Tết Trong một năm, NLĐ được nghỉ lễ, Tết tất cả là 8 ngày: - Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 1/1 dương lịch); - Tết âm lịch: 4 ngày (1 ngày cuối năm, 3 ngày đầu năm âm lịch); - Ngày chiến thắng 30/4: 1 ngày; - Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (ngày 1/5 dương lịch); - Ngày Quốc khánh: 1 ngày (ngày 2/9 dương lịch); - Ngày Giỗ tổ Hùng vương (ngày 10/3). Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Trong những ngày nghỉ Lễ, nghỉ Tết trên NLĐ được hưởng nguyên lương. Ngoài ra, nếu NLĐ là người nước ngoài thì họ được nghỉ thêm 1 ngày Quốc khánh và một ngày Tết cổ truyền dân tộc họ (nếu có). d. Nghỉ hàng năm - Điều kiện để nghỉ hàng năm. + NLĐ được nghỉ hàng năm khi họ làm việc được ít nhất 12 tháng liên tục tại một DN hoặc một NSDLĐ. Các thời gian sau được coi là thời gian công tác liên tục: + Thời gian được cơ quan, xí nghiệp cử đi học văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ; + Thời gian nghỉ hưởng lương ngừng việc, thời gian báo trước để chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật. + Thời gian nghỉ ốm, thời gian con ốm mẹ được nghỉ chế độ; + Thời gian nghỉ điều trị do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. + Thời gian bị đình chỉ công tác hoặc tạm giam trong giai đoạn điều tra hình sự, nhưng sau đó được miễn truy tố và trở lại đơn vị làm việc bình thường. 68
7. - Số ngày nghiỉ hàng năm. Theo quy định tại Điều 74 BLLĐ nước ta thì thời gian nghỉ hàng năm được chia làm 3 mưức: 12, 14 và 16 ngày , cụ thể: + 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; + 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt, đối với người dưới 18 tuổi. + 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi điều kiện sinh sống khắc nghiệt. e. Nghỉ về việc riêng Nghỉ về việc là quy định của pháp luật lao động nhằm giải quyết cho NLĐ được nghỉ việc để giải quyết tình cảm cá nhân hoặc gia đình họ. Thời gian nghỉ về việc riêng không quá 3 ngày lao động. NLĐ được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương các trường hợp: - Kết hôn, nghỉ 3 ngày; - Con kết hôn, nghỉ một ngày; - Bố mẹ ruột (cả bố mẹ beê chôống và bên vơợ) vợ hoặc chồng chết, con chết nghỉ 3 ngày. 3.2.2. Nghỉ không hưởng lương Ngoài những thời gian nghỉ ngơi theo chế độ được hưởng lương, NLĐ nếu thấy cần thiết phải nghỉ thêm thì có thể thoả thuận với NSDLĐ để nghỉ không hưởng lương. Những trường hợp cần thiết nghỉ không hưỏng lương được pháp luật bảo vệ như cần nghỉ thêm dể sinh con, gia đình có người thân ốm, đau, chết hoặc giải quyết những công việc lớn khác của gia đình như khắc phục bão lụt, thời gian nghỉ về việc riêng phải tuân thủ kỷ luật lao động. 4. THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NHỮNG CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT Đối với các công việc có tính chất đặc biệt: vận tải đường bộ, đường sắt, đường thuỷ, thăm dò khai thác dầu khí trên biển, trong các lĩnh vực nghệ thuật áp dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân, ứng dụng kỹ thuật bức xạ và hạt nhân, ứng dụng kỹ thuật sóng cao tầng, thợ lặn thì các Bộ trực tiếp quản lý quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi đã thoả thuận với BLĐTB&XH. Không được sử dụng lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc các chất độc hại ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con. Ngoài ra thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với những NLĐ làm hợp 69
8. đồng không trọn ngày, trọn tuần, làm khoán, thì do NLĐ và NSDLĐ thoả thuận riêng. 70
9. Chương 8. TIỀN LƯƠNG 1. NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG 1.1. Khái niệm 1.1.1. Tiền lương Tiền lương được hiểu là số lượng tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi NLĐ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ do pháp luật quy định hoặc do hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt hại phiền hà cho NLĐ. 1.1.2. Tiền lương tối thiểu Là mức lương trả công cho NLĐ làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường. Mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh tùy thuộc vào mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao động theo từng thời kỳ. Mức lương tối thiểu chung được dùng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương trong khu vực Nhà nước, tính các mức lương ghi trong hợp đồng lao động đối với các DN xây dựng thang lương, bảng lương theo quy định của pháp luật lao động và thực hiện một số chế độ khác cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với: - Cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, LLVT, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; - Công ty hoạt động theo LDN nhà nước gồm: công ty Nhà nước, công ty thành viên hạch toán độc lập của TCT do Nhà nước quyết định đầu tư và thành lập; - Công ty, DN hoạt động theo LDN; - HTX, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và tổ chức khác có thuê mướn lao động. 1.1.3. Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản còn gọi là tiền lương chính hay tiền lương tiêu chuẩn, là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản chỉ tồn tại trên thực tế khi ngoài tiền lương còn có các loại phụ cấp đi theo. 71
10. 1.2. Đối tượng, phạm vi áp dụng các quy định về tiền lương Đối tượng và phạm vi áp dụng tiền lương theo quy định của Bộ luật lao động là người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các tổ chức: - Các doanh nghiệp nhà nước gồm các doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp nhà nước, công ty TNHH một thành viên nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, tổ chức thuôc lực lượn vũ trang - Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo luật doanh nghiệp năm 2005 sửa đổi, bổ sung: công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, hai thành viên trở lên; công ty cổ phần; doanh nghiệp tư nhân; hợp tác xã; hộ kinh doanh cá thể; công ty hợp danh - Các doanh nghiệp,cơ quan có yếu tố nước ngoài gồm các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; Ngân hàng liên doanh với nước ngoài; cơ quan đại diện ngoại giao; cơ quan lãnh sự; văn phòng đại diện; tổ chức phi chính phủ nước ngoài 1.3. Một số nguyên tắc áp dụng điều chỉnh tiền lương 1.3.1. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Nguyên tắc này thể hiện ở việc xây dựng mức lương tối thiểu phải trả cho NLĐ. Mức lương tối thiểu được xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia. Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của NLĐ trong một thời kỳ nhất định. Nó thường được biểu hiện qua hai mặt là hiện vật và giá trị. Hiện vật thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt cần thiết tái sản xuất giản đơn (ăn, mặc, đi, ở ); về giá trị thể hiện qua các tư liệu sinh hoạt và các dịch vụ sinh hoạt cần thiết. 1.3.2. Chống chủ nghĩa bình quân trong việc trả lương Tiền lương được trả phải căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động và hiệu quả công việc (căn cứ vào hiệu quả đóng góp cụ thể của sức lao động). Số lượng lao động và mức lao động mà NLĐ phải tiêu hao trong một thời gian lao động nhất định. Chất lượng lao động là mức lao động được tính bằng trình độ chuyên môn của NLĐ. Tiền lương phải trả theo công việc chứ không theo con người. Sự chênh lệch giữa các bậc trong thang, bảng lương phải khuyến khích được người có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng nhằm kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức, nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng cao. 1.3.3. Trả lương bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ 72
11. Tiền lương phải được trả ngang nhau những công việc có giá trị ngang nhau không phân biệt về giới tính. BLLĐ cuũng quy định rõ: NSDLĐ phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động”. 1.3.4. Trả lương theo sự thoả thuận giữa NLĐ với NSDLĐ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Đây là một nguyên tắc thể hiện sự bình đẳng trong làm việc, thể hiện những nhu cầu và sự phấn đấu đối vối NLĐ. 1.4. Hình thức trả lương NSDLĐ có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho NLĐ biết. NLĐ hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. NLĐ hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một tháng hoặc nửa tháng một lần. - Tìên lương tháng được trả cho một tháng làm việc xác định trên cơ sở HĐLĐ; - Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần; - Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tiều chuẩn trong tháng theo quy định của luật mà DN lựa chọn, tối đa không qúa 26 ngày; - Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc xác định trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68 của BLLĐ. 1.5. Thang lương, bảng lương Thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp là những nội dung quan trọng của chế độ tiền lương. Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp lương phải xuất phát từ đặc đỉêm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể. Tuy có vai trò khác nhau nhưng đều nhằm mục đích là bù đắp lao động hao phí, bảo đảm cho cuộc sống bản thân NLĐ và gia đình họ. 1.5.1. Hệ thống thang lương của cán bộ, công chức hành chính sự nghiệp Thực tế, cán bộ công chức thường được phân loại theo nghề. Việc phân phối này tùy thụôc vào sự phát triển của khoa học, công nghệ, trình độ phân công và hợp tác lao động trong xã hội. - Tính phức tạp của công việc thể hiện: 73
12. + Trình độ nghề nghiệp biểu hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thâm niên nghề nghiệp, tính chủ động sáng tạo trong công việc, sự phối hợp với các đồng nghiệp; + Trách nhiệm nghề nghiệp biểu hiện ở trách nhiệm về ảnh hưởng của quá trình thực hiện công việc và kêt quả công việc, trách nhiệm đối với tài sản, vật chất có liên quan đến công việc - Mức tiêu hao lao động tùy thuộc vào điều kiện và môi trường lao động cụ thể, thể hiện qua các yếu tố tâm, sinh lý trong quá trình lao động. Xuất phát trên cơ sở của việc xác định chế độ tiên lương của công, viên chức nói trên, bảng lương của công, viên chức được lập ra phải thể hiện được hết các yếu tố đó trong lao động. Bảng lương của cán bộ, công chức được quy định theo ngành. Trong mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương có hệ số mức lương chuẩn và các bậc lương thâm niên. - Ngạch lương: mỗi ngạch lương tương ứng với một ngạch cán bộ, công chức, phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, viên chức (giảng viên, chuyên viên). - Hệ số mức lương chuẩn: là hệ số mức lương khởi điểm của ngạch, mỗi ngạch có hệ số mức lương chuẩn. Hệ số mức lương chuẩn của một ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối chung giữa các ngành. - Bậc lương thâm niên: thể hiện thâm niên cán bộ, công chức đã làm việc trong ngạch được xác định hợp lý nhằm động viên, khuyến khích họ yên tâm làm việc. Số bậc lương thâm niên cuả mỗi ngạch nhiều hay ít tuỳ thuộc vào yêu cầu đào tạo và phức tạp của ngạch. 1.5.2. Hệ thống thang, bảng lương của NLĐ trong các DN Xuất phát từ quan điểm tiền lương của NLĐ trong DN (trừ những người làm trong các DN nhà nước được tuyển dụng và quy định hưởng lương theo cán bộ, công chức) phụ cấp thuộc vào sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nên tiền lương của những ngừoi này được quy định riêng và có khác so với lương của cán bộ, công chức nhà nước. Căn cứ xác định mức trả công cho NLĐ trong các DN cũng dựa vào hai yếu tố là mức độ phức tạp của công việc thể hiện qua trình độ cần thiết của NLĐ để thực hiện công việc và mức tiêu hao lao động. - Hệ thống thang lương của NLĐ được xác định theo ngành (nhóm ngành kinh tế kỹ thuật). Trong đó, các nghề phải có tiêu chuẩn kỹ thuật rõ ràng. - Bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất. Áp dụng cho những ngành nghề mà tiêu chuẩn, cấp bậc không rõ ràng, không phân chia được nhiều mức độ phức tạp rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân theo cương vị và 74
13. trách nhiệm công việc. Mỗi chức danh trong bảng lương được xác định một trình độ nhất định đáp ứng với nội dung công việc cụ thể. - Bảng lương chuyên gia, nghệ nhân. Áp dụng cho tất cả các ngành nghề có tiêu chuẩn kỹ thuật cụ thể cao hơn tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật các nghề đã áp dụng tháng lương. - Bảng lương chức vụ quản lý DN chỉ quy định cho 3 chức danh giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng và được xác định theo hạng DN; - Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và thừa hành phục vụ trong các DN được xác định theo cấp trình độ tương ứng ngạch chuên môn, nghiệp vụ hành chính sự nghiệp. NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương cho NLĐ đầy đủ, đúng thời hạn theo quy định. Trong trường hợp đặc biệt phải trả chậm thì không được chậm quá 1 tháng và NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng tiền lãi suất tiền gửi tiết kiệm cho ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. 1.6. Chế độ phụ cấp, tiền thưởng 1.6.1. Phụ cấp lương Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyến khích NLĐ yên tâm làm việc. a. Các chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. Gồm: - Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung. - Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách HĐQT, thành viên BKS (thống kê trưởng BKS) và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không phụ thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương tối thiểu chung. - Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 04; 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. 75
14. - Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn, nghiệp vụ. Thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm. b. Các chế độ phụ cấp lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và LLVT - Phụ cấp thâm niên vượt khung: Áp dụng đối với các đối tượng xếp lương theo bảng 2, bảng 3, bảng 4 và bảng 7 quy định tại khoản 1 Điều 5 NĐ 204/2004/NĐ - CTCP và bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát quy định tại Nghị quyết số 730/2004/NQ- UBTVQH 11, đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh. + Mức phụ cấp như sau: * Các đối tượng xếp lương theo các ngạch từ loại A0 đến loại A3 của bảng 2, bảng 3, các chức danh xếp lương theo bảng 7 và các chức danh xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành kiểm sát: Sau 3 năm (đủ 36 tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh đó, từ năm thứ tư trở đi mỗi năm được tính thêm 1%; * Các đối tượng xếp lương theo các ngạch loại B, loại C của bảng 2, bảng 3 và nhân viên thừa hành, phục vụ xếp lương theo bảng 4: sau 2 năm (đủ 24 tháng) đã xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch thì được hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung bằng 5% mức lương của bậc lương cuối cùng trong ngạch đó; từ năm thứ ba trở đi mỗi năm được tính thêm 1%. + Các đối tượng này, nếu không hoàn thành nhiệm vụ được giao hàng năm hoặc bị kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách chức hoặc bị bãi nhiệm thì cứ mỗi năm không hoàn thành nhiệm vụ hoặc bị kỷ luật bị kéo dài thêm thời gian tính hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung 1 năm (đủ 12 tháng) so với thời gian quy định. + Phụ cấp thâm niên vượt khung được dùng để tính đóng và hưởng chế độ BHXH. - Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo: Áp dụng đối với các đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) ở một cơ quan, đơn vị; đồng thời được bầu cử hoặc được bổ nhiệm, kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo đứng đầu cơ quan, đơn vị khác mà cơ quan, đơn vị này được bố trí biên chế chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm. Mức lương phụ cấp 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp 76
15. thâm niên vượt khung (nếu có). Trường hợp kiêm nhiệm nhiều chức danh lãnh đạo củng chỉ hưởng một mức phụ cấp. - Phụ cấp khu vực: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu. Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu chung. Đối với hạ sỹ quan và chiến sỹ nghĩa vụ thuộc lực lượng vũ trang, phụ cấp khu vực được tính so với mức phụ cấp quân hàm binh nhì. - Phụ cấp đặc biệt: Áp dụng đối với các đối tượng làm việc ở đảo xa đất liền và vùng biên giới có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gòm 3 mức: 30%; 50% và 100% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hoặc phụ cấp quân hàm hiện hưởng đối với hạ sỹ quan, chiến sỹ thuộc lược lượng vũ trang. - Phụ cấp thu hút: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Phụ cấp gồm 4 mức: 20%; 30%; 50% và 70% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). Thời gian hưởng phụ cấp từ 3 đến 5 năm. - Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm việc ở một số nghề hoặc công việc thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2; 0,4; và 0,6 so với mức lương tối thiểu chung. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức làm những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung. - Các chế độ phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc: + Phụ cấp thâm niên theo nghề: Áp dụng đối với sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc quân đội nhân dân, sỹ quan và hạ sỹ quan hưởng lương thuộc CAND, công chức hải quan và người làm công tác cơ yếu trong tổ chức cơ yếu. Mức phụ cấp như sau: sau 5 năm (đủ 60 tháng) tại ngũ hoặc công việc liên tục trong ngành hải quân, cơ yếu thì được hưởng phụ cấp thâm niên nghề bằng 5% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niện vượt khung (nếu có), từ năm thứ 6 trở đi mội năm được tính thêm 1%. + Phụ cấp ưu đãi theo nghề: áp dụng đối với cán bộ, công viên chức làm những nghề, công việc lao động cao hơn bình thường, có chính sách ưu đãi của Nhà nước mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp gồm 10 mức: 5 %, 10%, 15%, 20%, 25%, 30%, 35%, 40%, 45%, và 50% mức lương hiện hưởng cọng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung. 77
16. + Phụ cấp trách nhiệm theo nghề. Áp dụng đối với các chức danh xếp lương theo bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ và bảng lương chức vụ thuộc ngành Toà án, Kiểm sát, Thanh tra, và một số chức danh tư pháp. Phụ cấp gồm 5 mức: 10%, 15% 20%, 25%, 30% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) + Phụ cấp trach nhiệm công việc. Những người làm việc trong tổ chức cơ yếu được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc bảo vệ cơ mật mã. Phụ cấp gồm 3 mức: 0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu chung. Những người dân làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) thì được hưởng phụ cấp trách nhiệm công việc. Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; và 0,5 so với mức lương tối thiểu chung. + Phụ cấp phục vụ an ninh, quốc phòng. Áp dụng đối với đối tượng không thuộc diện xếp lương theo bảng 6 và 7 quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định 204/2004/NĐ-CP làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc LLVT, cơ yếu. Phụ cấp gồm 2 mức: 30% và 50% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có). 1.6.2. Tiền thưởng a. Khái niệm và qúa trình hình thành chế độ tiền thưởng Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm nhằm tăng thêm thu nhập cho NLĐ; kích thích NLĐ nỗ lực thường xuyên là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực. Ở nước ta, bắt đầu thực hiện khen thưởng trong phong trào thi đua, chủ yếu là khen thưởng tinh thần (giấy,bằng, huân chương). Việc khen thưởng vật chất lúc đầu kết hợp với thăng thưởng. Chế độ tiền thưởng tăng năng suất bắt đầu thực hiện từ 1951. Năm 1957, có thêm chế độ thưởng thường xuyên từ quỹ lương theo chế độ kế hoạch hoá tập trung bao cấp thì quỹ lương do nhà nước xét duyệt được tăng thêm một tỷ lệ nhất định để làm quỹ khen thưởng. Năm 1958, có chế độ trích lãi thưởng cho công nhân viên xí nghiệp tư doanh, chiến sỹ thi đua, lao động xuất sắc Từ những năm 60, có thêm các chế độ tiền thưởng khác: tiết kiệm, nguyên vật liệu, điện năng, vật tư, nhập khẩu, phát minh, sáng kiến , cải tiến hộp lý hóa, an toàn ; Chế độ tiền thưởng được áp dụng qua nhiều năm đã có tác dụng tích cực nhất định, động viên NLĐ nỗ lực hoàn thành tốt công việc nhưng việc thực hiện thường có khuyết điểm như: nhận thưởng tràn lan, thưởng không tập trung vào những khâu trọng yếu, mức thưởng thấp b. Quy định về tiền thưởng trong LLĐ Các chế độ phụ cấp tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong HĐLĐ, thoả ước tập thể hoặc quy định trong quy chế 78
17. của DN. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng nămcủa DN và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, NSDLĐ thưởng cho NLĐ làm việc tại DN. Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định sau khi tham khảo ý kiến BCH công đoàn cơ sở. * Đối với DN tổ chức kinh doanh dịch vụ thuộc thành phần kinh tế quốc doanh. - Mức thưởng đối với NLĐ đã ký HĐLĐ không quá 6 tháng lương theo HĐLĐ. - Đối với công nhân viên chức thuộc lực lượng thường xuyên trong các DN chuyển sang giao kểt hợp đồng không xác định thời hạn thì mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng lương cấp bậc chức vụ, phụ cấp chức vụ được hưởng theo hệ thống thang lương, bảng lương nhà nứoc. * Đối với DN ngoài quốc doanh Mức trích thưởng ít nhất là 10% lợi nhuận còn lại của DN; cách xác định lợi nhuận còn lại của DN ngoài quốc doanh do Bộ tài chính quy định. 2. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA CÁC BÊN TRONG VIỆC TRẢ LƯƠNG 2.1. Quyền và nghĩa vụ của người lao động 2.1.1. Quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào lương Đối với người làm công ăn lương thì tiền lương là nguồn sống chủ yếu nên luật lao động quy định NLĐ có quyền được biết lý do mọi mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình, trường hợp phải khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng. Khi khấu trừ NSDLĐ phải thảo luận với BCH công đoàn cơ sở. Những khoản khấu trừ theo BLLĐ chủ yếu là khoản tiền bồi thường trong những trường hợp NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản cho DN mà thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu từ dần vào lương. 2.1.2. Quyền được tạm ứng lương Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, NLĐ được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận. Trường hợp gặp khó khăn đột xuất ảnh hưởng đến đời sống sinh hoạt của bản thân và gia đình, NLĐ có thể thoả thuận với NSDLĐ để tạm ứng tiền lương. Quy định này nhằm giúp cho NLĐ khả năng khắc phục khó khăn, ổn định đời sống. Trường hợp NLĐ phải tạm thời nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân thì được tạm ứng tiền lương. 2.2. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động 2.2.1. Quyền lựa chọn hình thức trả lương Xác định áp dụng loại và hình thức trả lương nào là thuộc người SDLD để chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh doanh. NSDLĐ có quyền lựa chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng); theo sản phẩm; theo khoán; nhưng 79
18. phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho NLĐ biết. 2.2.2. Nghĩa vụ trả lương đầy đủ, trực tiếp và đúng hạn NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá 1 tháng và NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm cho ngân hàng tại thời điểm trả lương. 3. CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG 3.1. Trả lương khi làm thêm giờ NLĐ làm thêm giờ nói được trả lương làm thêm giờ theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang làm như sau: - Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; - Vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% (Điều 72 của BLLĐ); - Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300% (Điều 73, 74, 75, và 78 BLLĐ). NLĐ làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của BLLĐ thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì NLĐ còn được trả tiền lương làm thêm giờ. 3.2. Trả lương khi ngừng việc - Nếu do lỗi của NSDLĐ thì NLĐ phải được trả đủ tiền lương; - Do nguyên nhân khách quan như sự cố điện, nước, kỹ thuật, máy móc, hoặc các nguyên nhân bất khả kháng mà phải ngừng việc thì tiền lương do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. - Trường hợp do lỗi của NLĐ thì người đó không đựơc trả lương, những NLĐ khác trong cùng một đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức hai bên thoả thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. 3.3. Trả lương khi đi học NLĐ trong quá trình lao động có quyền được nâng cao trình độ, nghiệp vụ, chuyện môn kỹ thuật, văn hoá để thực hiện công việc đựơc giao. Tuy nhiên, trong từng trường hợp cụ thể và tuỳ từng loại hình loại hình đào tạo khác nhau mà NLĐ có thể hưởng nguyên lương hoặc hương theo tỷ lệ nhất định hoặc không đựoc hưởng lương. Trường hợp nhu cầu công việc và yêu cầu của NSDLĐ thì trong thời gian đi học NLĐ có thể hưởng nguyên lương, hoặc theo tỷ lệ nhất định do hai bên thoả thuận. Hoặc đã được quy định trong TƯLĐTT. 80
19. Trường hợp theo nguyện vọng cá nhân NLĐ có thể đựoc nghỉ học để đi học nhưng không đươc hưởng lương thì do NSDLĐ và NLĐ thoả thuận. 3.4. Trả lương khi nghỉ chế độ Thời gian nghỉ Lễ, Tết và nghỉ hàng năm NLĐ được hưởng nguyên lương. Trong trường hợp vì lý do thôi việc hoặc vì công việc mà NLĐ chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì được trả lương như ngày chưa nghỉ. 3.5. Trả lương trong các trường hợp khác - Trường hợp do nguyên nhân khách quan như thời tiết, nguyên vật liệu, kỹ thuật thiết bị thì tuỳ chất lượng sản phẩm và tuỳ từng trường hợp cụ thể mà NLĐ được trả đủ hoặc với tỷ lệ nhất định; - Nếu lỗi của NLĐ gây nên thì tuỳ từng trường hợp mà NLĐ được trả lương một phần hoặc không được trả lương. - Do thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc do vi phạm kỷ luật lao động thì ngoài việc không được trả lương hoặc trả lương ít, NLĐ có thể phải bồi thường thiệt hại về nguyên vật liệu. 81
20. Chương 9. BẢO HỘ LAO ĐỘNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG 1.1. Khái niệm Dưới góc độ pháp lý, bảo hộ lao động được hiểu là chế định bao gồm tổng thể các qppl do Nhà nước ban hành, xác định các điều kiện lao động an toàn và vệ sinh có tính bắt buộc, các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn hoặc khắc phục những yếu tố nguy hiểm, độc hại trong môi trường lao động nhằm bảo vệ tính mạng, sức khoẻ, nhân cách NLĐ. Theo nghĩa rộng, BHLĐ được hiểu là tổng hợp các quy định về việc bảo vệ NLĐ khi tham gia quá trình lao động nhằm đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích của NLĐ. Như vậy, các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ tính mạng, sức khoẻ NLĐ trong qhlđ chỉ là bộ phận trong số các quy định về bhlđ. Theo nghĩa hẹp, bhlđ được hiểu là những quy định của Nhà nước liên quan đến việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chế độ lao động khác nhằm bảo vệ tính mạng sức khỏe, và trong một số trường hợp nhằm bảo vệ nhân cách của NLĐ. Trong từ điển tiếng Việt 2003, thuật ngữ BHLĐ là bảo đảm điều kiện lao động an toàn và bảo vệ sức khoẻ của NLĐ trong quá trình lao động. Từ điển tiếng Việt năm 1997 thuật ngữ BHLĐ được giải thích là “Hệ thống các giải pháp về pháp luật, khoa học - kỹ thuật, kinh tế - xã hội nhằm bảo đảm an toàn và sức khoẻ của con người trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, chế độ BHLĐ là tập hợp các qppl do Nhà nước ban hành, quy định các điều kiện an toàn, vệ sinh lao động có tính chất bắt buộc; các biện pháp bảo vệ tính mạng, sức khoẻ, nhân cách của NLĐ và giải quyết hậu quả do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp gây ra đối với NLĐ. 1.2. Đặc điểm - Là hoạt động mang tính chất kỹ thuật đặc thù do sự phát triển của bảo hộ lao động luôn gắn liền với công nghệ sản xuất. Việc khắc phục những yếu tố nguy hiểm, độc hại trong quá trình lao động phải gắn với thực hiện các biện pháp mang tính khoa học - kỹ thuật. Vì thế, các qppl về BHLĐ không chỉ mang tính pháp lý thuần tuý mà còn có tính kỹ thuật. - Phần lớn các quy định về BHLĐ hoặc liên quan đến hoạt động BHLĐ đều có tính chất “bắt buộc cứng” nhằm hạn chế những hậu quả nghiêm trọng của việc không tuân thủ đúng các quy trình an toàn, vệ sinh lao động. - BHLĐ là hoạt động được thực hiện bởi đông đảo NLĐ và NSDLĐ. 1.3. Nguyên tắc cơ bản của chế độ bảo hộ lao động 1.3.1. Nguyên tắc Nhà nước thống nhất quản lý các hoạt động BHLĐ 82
21. - Xuất phát từ vai trò của BHLĐ Nhà nước xác định việc thống nhất quản lý các hoạt động BHLĐ là nhiệm vụ chủ yếu của công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động. Sự tham gia quản lý thống nhất của Nhà nước từ Trung ương đến địa phương trong việc thực hiện BHLĐ góp phần đảm bảo khả năng thực thi pháp luật và bảo vệ sức khoẻ của NLĐ. - Vai trò của Nhà nước trong việc thống nhất quản lý hoạt động BHLĐ thể hiện ở việc Nhà nước lập chương trình quốc gia về BHLĐ, ban hành các văn bản pháp luật, đầu tư nghiên cứu khoa học về BHLĐ, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất trang thiết bị an toàn, vệ sinh lao động; nhất là việc ban hành các văn bản pháp luật về BHLĐ, hướng dẫn thực hiện, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật. 1.3.2. Nguyên tắc thực hiện BHLĐ là nghĩa vụ bắt buộc đối với các bên trong QHLĐ - BHLĐ là hoạt động mang tính xã hội. Thiếu sự tham gia của các cá nhân, tổ chức, công tác BHLĐ không thể triển khai trong thực tế. Đặc biệt sự tham gia của các bên trong quan hệ lao động là điều kiện cốt yếu bảo đảm hiệu quả áp dụng pháp luật về BHLĐ. - NSDLĐ là người đầu tư kinh phí và tổ chức các hoạt động BHLĐ tại cơ sở. Xét về lợi ích trước mắt hoạt động này ảnh hưởng tới lợi nhuận; nhưng về lâu dài, BHLĐ mang đến những lợi ích quan trọng và thiết thực như ổn định sản xuất, tăng năng suất lao động, công nhân yên tâm làm việc, giảm chi phí khắc phục tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. - NLĐ là một bên trong quan hệ lao động, là người hưởng lợi trực tiếp từ việc thực hiện BHLĐ; nhưng do chưa nhận thức vấn đề nghiêm túc nên NLĐ đôi khi không tự giác tuân thủ các quy trình an toàn, vệ sinh lao động, vì lợi ích trước mắt mà bỏ qua việc thoả thuận điều kiện làm việc khi ký kết hợp đồng lao động. 1.3.3. Nguyên tắc thực hiện BHLĐ toàn diện và đồng bộ Trong quá trình lao động sản xuất, thường tiềm ẩn các yếu tố nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại . Nếu không thực hiện tốt công tác BHLĐ, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra bất cứ khi nào, tại bất cứ giai đoạn nào của quá trình lao động. Vì thế, cần đảm bảo an toàn , vệ sinh lao động từ khi thiết kế, lắp đặt, vận hành, bảo quản, thanh lý các trang thiết bị, máy móc, dây chuyền phục vụ sản xuất. - Nguyên tắc này đòi hỏi BHLĐ phải được thực hiện đầy đủ, tuân thủ đúng các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động do Nhà nước quy định. Chỉ cần thiếu một vài phương tiện đảm bảo an toàn, vệ sinh hay bỏ qua một số thao tác đơn giản thì những hậu quả nghiêm trọng có thể xảy ra. 83
22. 2. CÁC QUY ĐỊNH CƠ BẢN CỦA CHẾ ĐỘ BẢO HỘ LAO ĐỘNG 2.1. Quy định pháp luật về tiêu chuẩn ATLĐ, VSLĐ - Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là yêu cầu quan trọng nhất của công tác BHLĐ. Nếu không thiết lập được môi trường lao động thuận lợi, hạn chế thấp nhất sự tồn tại của các yếu tố nguy hiểm, nặng nhọc, độc hại trong quá trình sản xuất, nguy cơ tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp sẽ luôn đe doạ tính mạng, sức khoẻ NLĐ. - Tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động là những quy định có tính chất nghiêm ngặt về an toàn lao động hay vệ sinh lao động, bắt buộc áp dụng đối với các đơn vị sử dụng lao động. Có hai loại tiêu chuẩn là tiêu chuẩn cấp nhà nước (áp dụng trong phạm vi mỗi ngành kinh tế-kỹ thuật do đặc thù riêng của ngành đó chi phối). Tiêu chuẩn cấp nhà nước do Bộ khoa học và công nghệ nghiên cứu, xây dựng và ban hành (có sự phối hợp tham gia của các cơ quan chức năng như Bộ LĐTB&XH, Bộ y tế, Tổng liên đoàn lao động ) + Tiêu chuẩn cấp nhà nước là những tiêu chuẩn bắt buộc thi hành cho nhiều ngành, nhiều nghề trong phạm vi cả nước. Các tiêu chuẩn này do Chính phủ hoặc cơ quan được Chính phủ ủy quyền ban hành. Đối tượng gồm các cơ sở tư nhân, tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ, nghiên cứu khoa học, cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội, lực lượng vũ trang có sử dụng vận chuyển lưu giữ máy, thiết bị, vật tư, phóng xạ, thuốc nổ, nhiên liệu có sử dụng lao động trên đất Việt Nam thuộc các thành phần kinh tế, không phân biệt quy mô, nhiều hay ít lao động; công dân VN hay nước ngoài. + Tiêu chuẩn cấp ngành, cấp cơ sở là tiêu chuẩn do cơ quan quản lý cấp đó ban hành phù hợp với tiêu chuẩn của nhà nước và có giá trị bắt buộc thi hành trong phạm vi đối tượng mà tiêu chuẩn quy định áp dụng. Thực tế khi xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ các máy móc thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh; phải có luận chứng về các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động, kể cả môi trường xung quanh. Bất cứ đơn vị sử dụng lao động nào, nơi làm việc cũng phải đảm bảo không gian, độ thoáng, độ sáng, tiêu chuẩn vệ sinh; cho phép về hơi, khí độc, bụi, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn Các yếu tố đó phải được kiểm tra, đo lường định kỳ. Nghiêm cấm việc thải vào không khí, nguồn nước hoặc đất đai các chất gây độc khi xử lý chưa đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép. Nơi làm việc, nơi đặt máy thiết bị, nơi có chất nguy hại phải có bảng chỉ dẫn an toàn lao động, vệ sinh lao động và phải đặt ở vị trí mọi người dễ thấy, dễ đọc, trong 84
23. trường hợp có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải thực hiện ngay những biện pháp khắc phục nguy cơ đó hoặc ngừng hoạt động. 2.2. Các chế độ BHLĐ Nhằm bảo vệ, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc trong những điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, không bình thường thì nhà nước ngoài việc quy định chế độ tiền lương, phụ cấp còn quy định chế độ bảo hộ lao động. Việc làm này góp phần trực tiếp vào việc bảo vệ sức khỏe, an toàn, vệ sinh lao động cho người lao động. 2.2.1. Trang bị phương tiện cá nhân NLĐ làm việc ở những nơi có yếu tố nguy hiểm, độc hại phải được cung cấp những phương tiện bảo vệ cá nhân đó là những trang bị mà người lao động sử dụng để phòng ngừa, hạn chế sự tác động của yếu tố nguy hiểm, độc hại có thể dẫn đến tai nạn lao đông, bệnh nghề nghiệp; nhưng các phương tiện đó phải được nhà nước tiêu chuẩn hóa về chất lượng và quy cách. - Các tổ chức cá nhân sản xuất kinh doanh nhập khẩu các phương tiện bảo vệ cá nhân có trách nhiệm bảo đảm đúng tiêu chuẩn nhà nước đã ban hành và phải chịu trách nhiệm về những hậu quả gây ra cho người sử dụng do phương tiện bảo vệ cá nhân không đúng tiêu chuẩn. - NSDLĐ có trách nhiệm trang bị cho người lao động các phương tiện bảo vệ cá nhân đúng tiêu chuẩn về chất lượng, quy cách và phải định kỳ kiểm tra đánh giá lại chất lượng các loại đặc chủng có yêu cầu an toàn (găng, ủng, thảm cách điện ) và phải chiu trách nhiệm về những hậu quả xảy ra do không thực hiện hoặc không đúng các yêu cầu đố - Mọi người lao động không phân biệt công dân Việt Nam hay nước ngoài làm những công việc có yếu tổ độc hại, nguy hiểm dưới bất kỳ hình thức nào trong mọi thành phần kinh tế đều được người sử dụng lao động trang bị các phương tiện cá nhân cần thiết cho phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Người lao động có trách nhiệm sử dụng, bảo quản tốt các phương tiện bảo vệ cá nhân. Người làm nghề tự do phải tự lo liệu cho mình những phương tiện bảo vệ cá nhân cần thiết để phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. 2.2.2. Bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Khám sức khỏe. + NSDLĐ khi sắp xếp lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc, phải bố trí công việc phù hợp với sức khỏe của người lao động nên phải tổ chức khám sức khỏe cho người lao động trước khi tuyển dụng tại các cơ quan y tế. + Khi tiến hành sử dụng lao động thì tổ chức, cá nhân sử dụng lao động có trách nhiệm khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, nhấ là người thường xuyên tiếp 85
24. xúc với yếu tố độc hại và người lao động phải được điều trị, điều dưỡng chu đáo khi bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Tổ chức, cá nhân sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí cho việc kiểm tra sức khỏe, khám chữa bệnh. Khoảng thời gian định kỳ khám sức khỏe cho các loại ngành nghề tuân theo quy định của Bộ y tế. - Bồi dưỡng bằng hiện vật. Mọi người lao động không phân biệt tuổi tác, giới tính, nơi làm việc khi phải làm công việc có yếu tố nguy hại vượt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép thì được hưởng chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật. Nhưng chế độ đó phải tuân theo nguyên tắc: + Công việc, môi trường có yếu tố, mức độ độc hại như nhau thì mức bồi thường ngang nhau. + Hiện vật dùng để bồi dưỡng phải là những loại thực phẩm, hoa quả, nước giải khát góp phần phục hồi sức khỏe, tăng mức đề kháng, giảm bớt tác dụng của chất độc dễ xâm nhập vào cơ thể hoặc giúp cho quá trình thải nhanh chất độc ra ngoài. - Thời gian làm việc. Là nôi dung chủ yếu của quan hệ lao động. Là yếu tố của quan hệ pháp luật lao động. Thời gian làm việc được xác lập trên cơ sở quy định của nhà nước và sự thỏa thuận không trái pháp luật + Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi đối với NLĐ; + Áp dụng ngày là việc rút ngắn đối với một số công việc có mức độ độc hại, nguy hiểm cao; + Tùy từng loại công việc có mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm mà quy định độ dài của ca làm việc, thời gian nghỉ giữa ca + Hạn chế hoặc không áp dụng chế độ làm ca đêm, làm thêm giờ đối với đối với một số loại công việc, và đối tượng nhất định. - Vệ sinh sau khi làm việc Người làm việc ở những nơi có yếu tổ độc hại, nhiễm độc, nhiễm trùng khi hết giờ làm việc phải được thực hiện các biện pháp khử độc, khử trùng theo quy định của Bộ y tế. 2.3. Biện pháp phòng hộ người lao động chống lại những nhân tố không an toàn, không vệ sinh trong sản xuất Tài liệu thống kê cho thấy những nguyên nhân gây ra rủi ro tai nạn không chỉ từ những máy móc hoặc những chất nguy hiểm mà còn từ những hành vi thông thường. Tai nạn rủi ro là kết cục của hàng loạt nhân tố kỹ thuật, sinh học, tâm lý có nguyên nhân do máy móc, do nơi làm việc, cũng có nguyên nhân do cử chỉ và sự 86
25. mệt mỏi của người lao động Do đó, biện pháp phòng hộ chống lại rủi ro thì trước tiên là loại bỏ những nguyên nhân tiềm ẩn dù là từ kỷ thuật hay từ con người. Biện pháp có rất nhiều, tôn trọng và tuân theo những quy định và tiệu chuẩn kỹ thuật, giám sát và chăm lo cẩn thận, huấn luyện cho mọi người, thiết lập quan hệ lao động tốt. E.Gniza (Italya) đưa ra một sơ đồ gồm 4 loại biện pháp phòng hộ cơ bản được sắp xếp theo thứ tự như sau: - Biện pháp số 1 là loại bỏ rủi ro; - Biện pháp số 2 là con người tránh xa rủi ro; - Biện pháp số 3 là cách ly rủi ro; - Biện pháp số 4 là bảo vệ con người chống lại rủi ro. Pháp luật về an toàn và vệ sinh trong lao đông cần tập trung đi sâu nghiên cứu về việc bảo vệ con người chống lại rủi ro. + Pháp luật lao động quy định nghĩa vụ cho người sử dụng lao động phải cung cấp đầy đủ, đạt tiêu chuẩn và quy cách theo quy định những phương tiện cá nhân như khẩu trang, găng tay, quần áo chống axit (Điều 101 Bộ luật lao động năm 2007 sửa đổi, bổ sung) + Người lao động phải được khám sức khỏe từ khi mới được tuyển dụng và khám sức khỏe định kỳ trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp; phải được bố trí sử dụng vào công việc phù hợp với sức khỏe. Trước khi nhận việc phải được huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động; ít nhất trong việc đang làm; phải được kiểm tra, huấn luyện bổ sung trong quá trình lao động. Bản thân người sử dụng lao động, nhân viên các phòng ban (nhân viên quản trị) cũng phải tham gia huấn luyện và hướng dẫn về an toàn, vệ sinh trong lao động để có thể tự bảo vệ cho mình, ít nhất trong ngành sản xuất kinh doanh đang hoạt động của đơn vị Tại điều 99 Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 sửa đổi, bổ sung cũng quy định cho phép người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi thấy rõ có nguy cơ đe dọa nghiêm trọng đến tính mạng, sức khỏe của mình; nhưng phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp mà không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động phải xem xét ngay, kịp thời thực hiện các biện pháp khắc phục hoặc ra lệnh ngừng hoạt động đối với nơi đó cho tới khi nguy cơ được xử lý. Trong thời gian nguy cơ chưa được khắc phục thì không được buộc người lao động trở lại nơi làm việc đó. + Đối với nơi làm việc dễ gây tai nạn lao động, người sử dụng lao động phải trang bị sẵn những phương tiện kỹ thuật, y tế thích hợp như thuốc cấp cứu, bình ô xy, nước chữa cháy để đáp ứng kịp thời khi xảy ra sự cố. + Bồi dưỡng hiện vật (sữa, đường, thịt, hoa quả ) cho người lao động làm việc trong điều kiện có yếu tố độc hại theo danh mục Bộ lao động thương binh và xã hội và Bộ Y tế ban hành; tăng cường sức khỏe cho người lao động cũng là biện pháp phòng hộ lao động cần thiết. + Người lao động làm việc ở nơi có yếu tố nhiễm độc, nhiễm trùng thì ngoài phương tiện bảo vệ cá nhân trong khi làm việc cần phải được bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng; vệ sinh cá nhân như tắm, rửa bằng xà phòng, nước nóng, uống nước chè đường, cháo đỗ xanh ; khử độc quần áo, phương tiện dụng cụ tại chỗ ngay sau khi làm việc. 87
26. 3. VỀ TAI NẠN LAO ĐỘNG, BỆNH NGHỀ NGHIỆP 3.1. Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Theo quy định tại điều 105 Bộ luật lao động Việt nam năm 2007 sửa đổi, bổ sung đã định nghĩa “tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể người lao động hoặc gây tử vong xảy ra trong quá trình lao động; gắn với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động”. Công ước lao động quốc tế 121 (năm 1964) khuyên khích mở rộng cả cho tai nạn xảy ra khi làm những công việc hoạt động cho Chữ thập đỏ, phòng chống cháy, cấp cửu; hoạt động Công đoàn bên ngoài doanh nghiệp và ngoài giờ làm việc nhưng do quỹ bảo hiểm xã hội gánh chịu chi phí cứu chữa. Điều 106 của Bộ luật lao động đã định nghĩa về bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động đối với người lao động. Liên Bộ gồm Bộ lao động thương bịnh và xã hội, Bộ Y tế và Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đã ban hành danh mục bệnh nghề nghiệp gồm 16 bệnh. Danh mục của nước ta được coi là thuộc danh mục “mở”. Bởi vì, các nước áp dụng mục trong hai loại danh mục là danh mục đóng (cố định) và danh mục “mở” (bổ sung dần), chủ yếu có ý nghĩa với cơ chế bảo hiểm xã hôi để xác định được điều kiện được hưởng trợ cấp bệnh nghề nghiệp. Trên thế giới, năm 1925 Đại biểu Hội nghị lao động Quốc tế thỏa thuận được ba loại bệnh nghề nghiệp là bệnh nhiễm độc chì, nhiễm độc thủy ngân và nhiễm độc than. Cùng với sự phát triển hóa học, vật lý công nghiệp năm 1964 xuất hiện 15 bệnh nghề nghiệp và năm 1980 xuất hiện 29 loại. Người bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo. Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc để xảy ra tai nạn lao động. Người bị bệnh nghề nghiệp điều trị kịp thời, khám sức khỏe định kỳ, có hồ sơ sức khỏe riêng để theo dõi diễn biến của bệnh. Điều 107 của Bộ luật lao động năm 2007 sửa đổi, bổ sung quy định trong thời gian người lao động nghỉ việc để điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì người sử dụng lao động phải trả đủ lương và chi phí y tế. Sau khi điều trị người lao động qua giám định và xếp hạng thương tật thì ngoài quyền lợi hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội; nếu do lỗi của người sử dụng lao động mà bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên còn được người sử dụng lao động bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương; nếu chết thì nhân thân được hưởng khoản bồi thường này ngoài chế độ tử tuất; nếu do lỗi của người lao động, bệnh nghề nghiệp làm giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc chết cũng được người sử dụng lao động trợ cấp ít nhất bằng 12 tháng lương. 3.2. Báo cáo sự cố thương vong Việc khai báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là một nội dung quan trọng của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Qua đó nhằm nắm chắc tình hình, xử lý kịp thời và rút kinh nghiệm. Các doanh nghiệp thống kê đầy đủ tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp sẽ giúp cho chính doanh nghiệp nhận biết cụ thể ý thức trách nhiệm và hiệu quả các biện pháp của doanh nghiệp và của người lao động về an toàn lao động, vệ sinh lao động như thế nào để phát huy ưu điểm, nhất là khăc phục thiếu sót. Đặc biệt là ở thời điểm xảy ra tai nạn lao động gây thương tích năng, gây tử vọng, gây hại một lúc nhiêu người thì vừa phải tổ chức cấp cứu ngay, vừa điều tra 88
27. nguyên nhân; lập biên bản ngay tại hiện trường. Điều 108 của Bộ luật lao động quy định nghiêm cấm mọi hành vi che dấu, khai báo sai sự thật, báo cáo sai sự thật về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Một nội dung quan trọng khác của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động là nhiệm vụ, quyền hạn của Thanh tra Nhà nước về lao động (thanh tra an toàn lao động, thanh tra vệ sinh lao động) sẽ được nghiên cứu ở vấn đề thanh tra nhà nước về lao động. 89
28. Chương 10. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của mỗi người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại. Tuy nhiên, điều đó không thể xảy ra vì con người luôn tồn tại cùng với xã hội, vì trong cuộc sống với nhiều lý do khác nhau như yêu cầu điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi nhuận, thu nhập khiến người ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định. Thực tế, chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của con người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung. Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong qúa trình lao động chung giữa một nhóm người hay một đơn vị đó là kỷ luật lao động. Như vậy, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cẩ các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, tổ chức ; hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào. Nhất là trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng. Trong quan hệ lao động nói về góc độ pháp lý thì vấn đề quản lý hay kỷ luật lao động là một yếu tố không thể thiếu được. Điều 82 BLLĐ định nghĩa: “kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Là một chế định của LLĐ “chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ đối với DN, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích NLĐ gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý dối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ nghĩa vụ, trách nhiệm đó. Trong một DN, KLLĐ là việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”. Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của NSDLĐ trong việc để ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động. Theo quy đinh của BLLĐ “DN sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Việc quy định trên nhằm phù hợp với yêu cầu khách quan và khả năng quản lý vĩ mô trong tình hình trước mắt và cũng phù hợp chung với xu hướng quản lý lao động hiện tại của nhiều nước. Bản nội quy trong DN xây dựng phải tuân thủ các nguyên tắc không trái pháp luật lao động và các luật 90
29. khác, trước khi ban hành phải tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở, phải được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh. 1.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm KLLĐ + Hành vi vi phạm KLLĐ là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động trong một quan hệ lao động nhất định. Khi xác định căn cứ này không thể kết luận chung chung rằng hành vi vi phạm KLLĐ mà phải xác định rõ đó là hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động mà họ tham gia. + Lỗi: NLĐ chỉ bị chịu trách nhiệm kỷ luật khi họ có hành vi vi phạm KLLĐ và có lỗi. Khi không có lỗi, mặc dù hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. NLĐ sẽ bị coi có lỗi nếu vi phạm KLLĐ trong khi họ có đầy đủ điều kiện và khả năng thực tế để thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình. 1.3. Nội quy của kỷ luật lao động Nội dung của nội quy lao động phải có những nội dung sau: + Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; + Trật tự trong DN; + An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; + Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của DN; + Các hành vi vi phạm KLLĐ, các hình thức xử lý KLLĐ và trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động phải được báo đến từng người và những điểm chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong DN. 1.4. Nội dung của kỷ luật lao động 1.4.1. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động a. Khiển trách. Áp dụng đối với những người phạm tội lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ (biện pháp tác động về mặt tinh thần đến người vi phạm). Việc khiển trách NLĐ có thể thực hiện bằng miệng hoặc bằng văn bản. b. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức. - Áp dụng với NLĐ bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy. - Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì NSDLĐ phải bố trí công việc cũ. Nếu trong thời gian chịu kỷ luật lao động mà NLĐ có hành vi cải tạo tốt thì giảm thời hạn này. c. Sa thải. - NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN. 91
30. - NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. - NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà NSDLĐ quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp. Đồng thời, NSDLĐ chỉ có quyền xử lý KLLĐ theo các hình thức đã được LLĐ và các văn bản pháp luật có liên quan theo quy định cho các đối tượng. Mọi trường hợp khác xử lý KLLĐ theo hình thức khác với quy định đều là vi phạm pháp luật. 1.4.2. Thủ tục xử lý KLLĐ a.Thời hiệu xử lý KLLĐ. Tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm; trường hợp cso hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của DN thì thời hiệu xử lý KLLĐ tối đa là 6 tháng. b. Thủ tục xử lý vi phạm KLLĐ. Khi tiến hành việc xử lý KLLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên hoặc người khác bào chữa; Khi xem xét xử lý KLLĐ phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở trong DN; Việc xem xét KLLĐ phải được ghi thành biên bản. Người bị KLLĐ nếu thấy hình thức kỷ luật đối với mình không thoả đáng thì có quyền khiếu nại với NSDLĐ, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quýêt định xử lý của NSDLĐ là sai, thì NSDLĐ phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho NLĐ. c. Xoá kỷ luật lao động. Là xét lại việc thi hành kỷ luật đã qua cũng không có nghĩa là huỷ bỏ quyết định kỷ luật mà chỉ thừa nhận cho người phạm lỗi hết thời hạn thi hành kỷ luật để họ khỏi bị thành kiến, ảnh hưởng đến sự phấn đấu vươn lên của đương sự. + Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật kếo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. + Người bị xử lý KLLĐ kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì được NSDLĐ xét giảm thời hạn. d. Tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Không phải là hình thức xử lý KLLĐ mà chỉ là biện pháp cần thiết để xác minh kỷ luật. NSDLĐ được áp dụng biện pháp này 92
31. khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 3 tháng. Thời gian đó NLĐ được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. NSDLĐ phải có trách nhiệm bằng mọi cách xác minh được NLĐ có lỗi hay không có lỗi trong thời gian tạm đình chỉ công việc của NLĐ, hết thời hạn tạm đình chỉ công việc NLĐ phải tiếp tục làm việc, nếu có lỗi thì bị xử lý kỷ luật nhưng cũng không phải trả lại số tiền tạm ứng và cũng không được hưởng số tiền tạm ứng đó. 1.5. Những biện pháp tăng cường KLLĐ 1.5.1. Biện pháp thuyết phục Kỷ luật lao động nhằm bảo vệ lợi ích của cả hai bên trong quan hệ lao động. Người sử dụng lao động cần bảo đảm sự an toàn về tài sản, cần người lao động để biến cơ sở vật chất, kỹ thuật để sinh lợi; người lao động cần có việc làm để ổn định. Kỷ luật lao động chặt chẽ đáp ứng được nguyện vọng, lợi ích cho các bên. Do đó biện pháp thuyết phục là biện pháp chủ yếu để duy trì kỷ luật lao động tại doanh nghiệp. Người sử dụng lao động khi quy định những điều kỷ luật lao động; trước hết không trái pháp luật, phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp; nhưng để người lao động tự giác thực hiện kỷ luật đề ra thì phải phù hợp với lòng người. Cần trình bày rõ lợi hại của kỷ luật lao động trong quản lý doanh nghiệp, thông qua tổ chức Công đoàn để giáo dục, động viên mọi người trong doanh nghiệp chấp hành nội quy lao động như là chấp hành pháp luật. Biện pháp thuyết phục bao hàm cả việc biểu dương, khen thưởng những người thực hiện tốt. Thông qua tổ chức Công đoàn phát hiện những người thực hiện tốt để khen thưởng kịp thời để động viên và khích lệ họ. 1.5.2. Kết hợp thuyết phục và cưỡng chế Biện pháp thuyết phục là chủ yếu nhưng không xem nhẹ sự cưỡng chế khi cần thiết. Đặc biệt đối với nước ta do điều kiện lịch sử là một nước nông nghiệp, lối sống công nghiệp chưa quen, ý thức pháp luật trong một bộ phận người lao động chưa cao; hiện tượng vi phạm nội quy chưa thể tránh khỏi. Vì vậy, đối với những người vi phạm kỷ luật lao độn, thậm chí gây rối trật tự lao động sản xuất. Sau khi thuyết phục mà không sửa chữa thì phải áp dụng các biện pháp cưỡng chế theo quy định của pháp luật. 1.5.3. Biện pháp tác động xã hội Biện pháp này cũng rất quan trọng. Bởi vì, thực chất của biện pháp này đề cao vị trí của các tổ chức xã hội như Công đoàn; Đoàn thanh niên; Phụ nữ và tập thể 93
32. người lao động. Các tổ chức này và tập thể lao động sẽ biết rất rõ những vụ vi phạm kỷ luật lao động; biết rõ nguyên nhân đích thực xảy ra các vụ vi phạm do đó họ sẽ có những đề xuất và có các biện pháp khắc phục tốt nhất. Đó chính là những biện pháp làm cho NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Xuất phát từ bản chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện KTXH trong từng thời kỳ và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp: - Giáo dục thuyết phục: là biện pháp làm cho NLĐ hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của KLLĐ. Từ đó, nâng cao ý thức tôn trọng tự giác chấp hành. - Tác động xã hội. Tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm KLLĐ và biểu hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. - Khuyến khích, khen thưởng. Là một biện pháp không chỉ đảm bảo và tăng cường kỷ luật mà còn kích thích ý thức cũng như năng lực của NLĐ để có hiệu quả làm việc cao hơn. - Xử lý vật chất. Là biện pháp NSDLĐ áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm kỷ luật lao động. 1.6. Trách nhiệm kỷ luật 1.6.1. Nghĩa vụ tuân thủ KLLĐ của NLĐ Sự tuân thủ KLLĐ của NLĐ biểu hiện qua việc thực hiện các nghĩa vụ sau: - Thực hiện các quy định cụ thể về thời gian làm việc và trật tự trong đơn vị. Các đơn vị sẽ căn cứ vào những quy định chung của pháp luật (quy định về thời gian, những quy định trong thoả ước ) để quy định cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong ca, ngày làm thêm, giờ làm việc, giờ nghỉ giải lao, kết thúc ca, NLĐ phải thực hiện các quy định trên đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao động của đơn vị, NLĐ phải tuân theo quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, để giữ trật tự chung trong cơ quan, DN. Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật tự trong đơn vị; tạo điều kiện cho NLĐ sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho họ và hiệu quả công việc trong đơn vị cơ quan. - Thực hiện các quy định về an toàn, vệ sinh nơi làm việc, tuân thủ các quy định về kỷ thuật công nghệ. - Trong quá trình làm việc, NLĐ phải tuân thủ các chỉ dẫn về an toàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường. Bên cạnh đó, các vấn đề về kỹ thuật công nghệ cũng phải được thực hiện nghiêm ngặt bởi các quy phạm kỹ thuật, quy trình công nghệ đẩm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và hiệu quả trong các hoạt động của NLĐ 94
33. cũng như hoạt động của cả tập thể trong một dây chuyền sản xuất. Còn các quy định về an toàn, vệ sinh lao động lại đảm bảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo môi trường lao động và môi trường sống trong sạch lành mạnh. Thực hiện nghĩa vụ này, không những đảm bảo hiệu quả sản xuất, tăng độ bền của máy móc mà còn bảo vệ tính mạng, sức khoẻ cho NLĐ, tạo ra tác phong trong công nghiệp và cuộc sống vắn minh. - Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị. - Vốn, tài sản của NSDLĐ trong sản xuất kinh doanh được nhà nước bảo hộ vì nó còn để tạo sản phẩm cho xã hội và tạo việc làm cho NLĐ. Vì vậy, NLĐ phải có nghĩa vụ bảo vệ nếu làm thiệt hại họ phải bồi thường theo pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu ; có liên quan đến bí mật công nghệ, bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho NLĐ trong phạm vi công việc thì NLĐ phải có nhiệm vụ giữ gìn; bởi thực tế trong điều kiện kinh tế thị trường ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình cạnh tranh, duy trì sự tồn tại và sự phát triển của DN nên nếu tiết lộ bí mật thì NLĐ sẽ bị kỷ luật, bị bồi thường và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự tuỳ theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại. 1.6.2.Trách nhiệm của NSDLĐ a. Thực hiện các quy định về ban hành nội quy lao động. - Ban hành nội quy lao động là quyền của NSDLĐ cùng với quyền tổ chức, quản lý của họ; nhưng để tránh lạm dụng quyền, đảm bảo kỷ luật lao động nghiêm minh thì pháp luật lao động nước ta quy định những đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Mục đích để duy trì kỷ luật lao động trong các đơn vị nên nó phải có đầy đủ nội dung chủ yếu như thời giơ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh quan trọng nhất là NSDLĐ phải quy định các hành vi vi phạm, các hình thức xử lý lao động, trách nhiệm vật chất tương ứng. Họ không được xử lý KLLĐ hoặc áp dụng trách nhiệm vật chất đối với các hành vi không quy định trong nội quy. Nội quy chỉ có hiệu lực khi nó không trái với quy định của pháp luật, thoả ước tập thể Sau khi có hiệu lực, NSDLĐ phải phổ biển nội quy đến từng NLĐ, niêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động, b. Tổ chức hợp lý và kiểm tra quá trình lao động của NLĐ. - Việc tổ chức hợp lý và khoa học quá trình lao động gồm rất nhiều công việc ngoài việc ban hành nội quy lao động. NSDLĐ phải tạo ra một cơ cấu tổ chức hợp lý, tuyển chọn, bố trí, sắp xếp lao động thích hợp, lập kế hoạch đồng bộ, ra các mệnh lệnh phù hợp cũng như phương pháp quản lý có hiệu quả trên cơ sở pháp luật . Những yêu cầu đó không chỉ mang lại lợi nhuận thực hiện mục đích sản xuất kinh 95
34. doanh của riêng người sử dụng lao động mà còn là trách nhiệm ổn định công việc, đảm bảo và nâng cao thu nhập cho NLĐ - Khi NSDLĐ có quyền tổ chức quản lý thì họ có quyền và nghĩa vụ kiểm tra quá trình lao động mà họ đã tổ chức quản lý. Nếu NSDLĐ không làm tròn nghĩa vụ này để xảy ra những vi phạm về an toàn, vệ sinh lao động, vi phạm nội quy lao động thì chính họ phải chịu thiệt hại, phải bồi thường. c. Thực hiện các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và vệ sinh môi trường. - Đây là nghĩa vụ quan trọng đòi hỏi tất cả mọi NSDLĐ đều phải thực hiện vì an toàn, vệ sinh lao động là điều kiện để NLĐ thực hiện nghĩa vụ, tuân thủ kỷ luật. NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý và kiểm tra quá trình lao động cũng như việc sản xuất kinh doanh mà họ làm nên trước hết là đem lại lợi nhụân cho chính họ. Vì thế, khi thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh đó NSDLĐ phải triệt để tuân thủ các quy định về an toàn và vệ sinh lao động cũng như giữ gìn môi trường sống. Ngoài ra, để đảm bảo KLLĐ, NSDLĐ phải thực hiện đúng pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể và hợp đồng đã ký kết với NLĐ đảm bảo phân phối công bằng, xử lý nghiêm minh, tôn trọng NLĐ và đại diện tập thể lao động. 1.6.3. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động Đó chính là những biện pháp làm cho NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Xuất phát từ bản chất của quan hệ pháp luật lao động, từ điều kiện KTXH trong từng thời kỳ và từ thực tế việc chấp hành pháp luật mà Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp: - Giáo dục thuyết phục: là biện pháp làm cho NLĐ hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của KLLĐ. Từ đó, nâng cao ý thức tôn trọng tự giác chấp hành. - Tác động xã hội. Tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm KLLĐ và biểu hiện thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. - Khuyến khích, khen thưởng. Là một biện pháp không chỉ đảm bảo và tăng cường kỷ luật mà còn kích thích ý thức cũng như năng lực của NLĐ để có hiệu quả làm việc cao hơn. - Xử lý vật chất. Là biện pháp NSDLĐ áp dụng các hình thức của trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm kỷ luật lao động. 2. TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 2.1. Khái niệm TNVC của NLĐ là trách nhiệm phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm KLLĐ hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã gây ra. 96
35. TNVC trong quan hệ lao động chủ yếu ở các trường hợp: - Làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do DN giao; tiêu hao vật tư quá định mức cho phép; - Làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản DN. Việc bồi thường không qúa ba tháng lương vừa tăng cường tinh thần trách nhiệm của NLĐ, vừa bảo vệ được chỗ làm việc của NLĐ. Đối với NSDLĐ cũng bù đắp được một phần thiệt hại và giữ được quan hệ sử dụng lao động ổn định. Trường hợp không phải do sơ suất gây thiệt hại nghiêm trọng thì việc bồi thường sẽ theo trách nhiệm dân sự. 2.2. Đối tượng và phạm vi áp dụng 2.3. Căn cứ áp dụng Đây là điều kiện cần và đủ để NSDLĐ quy trách nhiệm vật chất đối với NLĐ gây thiệt hại và chỉ được tiến hành khi có các căn cứ sau: - Có hành vi vi phạm KLLĐ. Là hành vi không hoàn thành nghĩa vụ được giao hoặc thực hiện sai các nghĩa vụ đó và như vậy là vi phạm các quy định của pháp luật và nội quy lao động. Hành vi vi phạm KLLĐ còn được hiểu ở góc độ NLĐ không có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của mình dẫn đến thiệt hại về tài sản của NSDLĐ. - Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ. Thiệt hại là sự giảm bớt số lượng hoặc giá trị tài sản của NSDLĐ. Xác định căn cứ này là việc tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hư hỏng hay bị mất, số lượng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu. - Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản. Xác định quan hệ nhân quả là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của NSDLĐ là do hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu của sự vi phạm đó. Nếu giữa hành vi vi phạm KLLĐ và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối quan hệ nhân quả này thì người vi phạm không phải bồi thường. - Có lỗi. Xác định lỗi của người vi phạm là bước quan trọng để xác định trách nhiệm vật chất. Trong trách nhiệm vật chất, lỗi là thái độ tâm lý của người có hành vi vi phạm KLLĐ gây thiệt hại đến tài sản của NSDLĐ. Nếu có lỗi gây thiệt hại mới phải bồi thường; không có lỗi mặc dù có đầy đủ ba căn cứ trên thì cũng vẫn không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất. Trường hợp có nhiều lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của từng người và các điều kiện cụ thể của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi người một chính xác. Lỗi có hai loại, lỗi cố ý và vô ý, nhưng trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý không áp dụng với lỗi cố ý. 2.4. Mức bồi thường, cách thực hiện bồi thường 97
36. Về nguyên tắc mức bồi thường trong trách nhiệm vật chất của NLĐ không vượt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ gây ra. Đối với trường hợp mất tài sản thì tuỳ từng trường hợp cụ thể mà họ phải bồi thường toàn bộ hay một phần thiệt hại theo giá thị trường nên việc xác định đúng mức độ lỗi và mức độ thiệt hại là rất quan trọng. Đối với trường hợp làm hư hỏng tài sản thì chia làm hai trường hợp là bồi thường theo trách nhiệm dân sự và bồi thường có mức khống chế tối đa Về xử lý việc bồi thường thiệt hại cũng tương tự như quy định về xử lý kỷ luật. Khi xem xét, xử lý việc bồi thường thiệt hại phải có sự tham gia của đại diện BCH công đoàn cơ sở của DN và có mặt đương sự để họ có thể trình bày hay tiếp thu ý kiến. Khi NLĐ phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với NSDLĐ, cơ quan có thẩm quyền, cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định việc xử lý bồi thường củ NSDLĐ là sai thì NSDLĐ phải huỷ bỏ quýêt định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và bồi hoàn khoản tiền của NLĐ đã bồi thường oan. 98
37. Chương 11. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ không phải lúc nào cũng diễn biến một cách ổn định, bình thường theo đúng thoả thuận. Giữa họ có thể xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những bất đồng được các bên thoả thuận và giải quyết được nhưng cũng có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ cần phải có một trung gian để giải quyết (người thứ ba, cơ quan có thẩm quyền ). Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động. Do điều kiện của mỗi nước mà quan niệm về tranh chấp lao động cũng có sự khác nhau. Vì thế, mỗi nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cũng không giống nhau. Ở Inđonexia thì TCLĐ được coi là sự tranh chấp giữa Công đoàn với ban quản lý hoặc NSDLĐ; ở Malaixia thì xem TCLĐ là bất kỳ một sự tranh chấp giữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên (Đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967). Như vậy, Malaixia phân biệt TCLĐ về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các công đoàn hoặc quyền của một công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành đúng thoả ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký kết thoả ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ. Ở Việt Nam, vấn để TCLĐ được pháp luật lao động đề cập từ những năm đầu của Nhà nước VNDCCH qua các thuật ngữ “việc kiện tụng”, “việc xích mích” (Sắc lệnh 29/SL ngày 13/2/1947). Sau đó, do quan niệm về bản chất quan hệ lao động trong CNXH và chủ trương xây dựng nền kinh tế tập trung bao cấp nên phần lớn tranh chấp lao động chỉ được xem như những bất đồng có tính chất khiếu nại hành chính của công nhân viên chức với cơ quan, xí nghiệp. Từ năm 1986, cùng với việc đối mới và sự phát triển hàng hoá nhiều thành phần, nhận thức về quan hệ lao động 99
38. và tranh chấp lao đôộng cũng thay đổi: pháp lệnh hợp đồng lao động đánh dấu sự thừa nhận tranh chấp lao động cá nhân và Nghị định 18/CP (23/6/1992) của Chính phủ là văn bản đầu tiên ghi nhận có tranh chấp lao động tập thể. Đến BLLĐ 1992, thì được quy định: TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác về thực hiện hợp đồng, thoả ứoc lao động tập thể và trong quá trình học nghề. Như vậy, nhnững tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động. Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động. 1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động - TCLĐ luôn là những trạnh chấp phát sinh từ quan hệ lao động (trong qúa trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động); - TCLĐ không chỉ bao gồm các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các bên mà còn gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. TCLĐ có thể phát sinh mà không có vi phạm pháp luật. - TCLĐ là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ của tranh chấp (tranh chấp lao động tập thể khác cá nhân); - Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân và gia đình NLĐ; thậm chí có thể tác động đến an ninh, trật tự công cộng; cũng như đời sống KTXH 1.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp - Những năm qua, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, TCLĐ phát sinh và ngày càng gia tăng; quy mô và ảnh hưởng của nó đối với nền kinh tế xã hội ngày càng lớn. Thực tế có không ít những cuộc tranh chấp do không được giải quyết thoả đáng dẫn đến những cuộc đình công kéo dài và thu hút đông đảo người lao động tham gia. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến TCLĐ dưới góc độ pháp lý có thể chia thành hai loại: + Về chủ quan: Đó là do sự hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ và NSDLĐ còn hạn chế. Đối với NSDLĐ: Vì không nắm bắt được các văn bản pháp luật lao động, nên giải quyết chế độ cho NLĐ thấp hơn quy định hoặc không phù hợp với các văn bản pháp luật lao động hiện hành. Hoặc do quá theo đuổi mục tiêu lợi nhuận bằng cách giảm tối đa các phí tổn thương mại có cả phí tổn nhân công nên đã dẫn tới vi phạm 100
39. các quy định của pháp luật lao động, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. DN còn có thái độ đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của NLĐ; trường hợp này xảy ra khá nghiêm trọng trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Mặc dù, trong cơ chế thị trường hiện nay NLĐ là người làm công ăn lương, phải mưu sinh nên chấp nhận bán sức lao động cho giới chủ, và giới chủ cũng có những quyền hành nhất định (trả tiền công, thuê làm từng việc theo yêu cầu ); nhưng không vì thế mà có thể xâm phạm đến các quyền con người của họ. Chính vì không nhận biết được hành vi của mình là sai trái, dẫn đến những hành vi đối xử thô bạo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của NLĐ, lối quản lý cửa quyền, hách dịch đã gây nên sự căm phẫn trong tập thể NLĐ và tất yếu sẽ phát sinh TCLĐ. Đối với NLĐ: Qua thực tế các cuộc đấu tranh thời gian qua cho thấy những yêu cầu do phía NLĐ đưa ra trong các cuộc tranh chấp hầu hết đều chính đáng; nhưng về phương tiện cũng như hình thức đấu tranh còn thiếu tính tổ chức (hầu hết mang tính tự phát). Mặt khác, trình độ của NLĐ nhìn chung còn thấp lại không am hiểu pháp luật lại sợ mất việc làm, không trả lương nên họ còn lúng túng trong việc thương thảo với phía NSDLĐ để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra dẫn đến các cuộc đình công không cần thiết, các đòi hỏi cũng không chính đáng, vượt quá các quy định của pháp luật đây cũng là nguyên nhân gây ra TCLĐ. Đối với tổ chức công đoàn. Hoạt động nhìn chung chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ Công đoàn vì lợi ích cá nhân đứng hẳn về phía NSDLĐ chống lại quyền lợi của tập thể NLĐ. Vả lại, hiện nay nhiều DN vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở làm chỗ dựa cho NLĐ và liên kết với cơ quan công đoàn cấp trên. Về phía các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền. Vẫn còn tình trạng buông lỏng quản lý, không thực hiện thanh tra lao động thường xuyên nên không kịp thời phát hiện ra những sai phạm và giải quyết triệt để các vi phạm của DN; đặc biệt tình trạng này tồn tại chủ yếu ở các DN thuộc khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài. Thực tế đã có không ít các cuộc đình công diễn ra thậm chí đã kết thúc thì các cơ quan chính quyền địa phương mới biết; một số trường hợp còn lúng túng bị động khi xử lý có nơi nhờ cả lực lượng an ninh đễ giải quyết nhưng vẫn không triệt để. 2. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp Quan hệ lao động chỉ có thể tồn tại khi các chủ thể có sự thống nhất nhất định về quyền và lợi ích Do vậy, dù có tranh chấp với nhau nhưng cuối cùng vẫn cùng 101
40. nhau cộng tác để làm việc. Pháp luật lao động đề ra các nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm vào hai mục đích: - Giải tỏa những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết nhưng đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp; - Phải bảo đảm tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động. Điều 158 Bộ luật lao động Việt Nam sửa đỏi bổ sung quy định trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cần phải tuân thủ các nguyên tắc sau: + Thương lượng trực tiếp và tự giàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. + Thông qua hòa giải, Trọng tài trên cơ sở tôn trọng lợi ích của cả hai bên. Tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật + Giải quyết công khai, khách quan kịp thời nhanh chóng, đúng pháp luật + Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. 2.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Các bên tranh chấp 2.2.1. Quyền - Dù tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có quyền trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động; - Trong khi giải quyết tranh chấp các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp; - Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng 2.2.2. Nghĩa vụ - Phải cung cấp tài liệu, chứng cứ có liên quan đến vụ tranh chấp theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động - Những thỏa thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng hoặc có biên bản hòa giải thành. Đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động; bản án hoặc những quyết định có hiệu lực của Tòa án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh. 2.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động Thời hiệu để yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được tính từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền hoặc lợi ích của mình bị bên kia vi phạm. 102
41. Điều 167 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung quy định đối với các tranh chấp về kỷ luật lao động sa thải, về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thì thời hiệu là 1 năm; còn các tranh chấp khác là 6 tháng. 2.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động 2.4.1.Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân a. Tại Hội đồng hòa giải cơ sở Sau khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải của các bên tranh chấp, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động phải khẩn trương tìm hiểu tình hình, chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn phải tiến hành việc hòa giải. Tại cuộc hòa giải phải có mặt của cả hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Sau khi hai bên trình bày vụ việc, Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu phương án được chấp thuận thì Hội đồng hòa giải lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của Chủ tịch và Thư ký của Hội đồng và của cả hai bên tranh chấp. Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành những thỏa thuận ghi trong biên bản. Nếu hòa giải không thành cũng phải lập biên bản, ghi ý kiến hai bên tranh chấp và của Hội đồng hòa giải và có đủ chữ ký của hai bên tranh chấp và Hội đồng hòa giải, Thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 3 ngày sau đó. Mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện xét xử. b. Tại tòa án cấp huyện Sau khi nhận đơn yêu cầu xét xử. Tòa án nhân dân cấp huyện xét thấy vụ án thuộc thẩm quyền của mình thì làm thủ tục thụ lý và chuẩn bị xét xử. Trước khi ra quyết định mở phiên tòa. Tòa tiến hành hòa giải và nguyên đơn, bị đơn cũng như những người có liên quan hoặc đại diện được ủy quyền của họ phải có mặt. Nếu các đương sự thỏa thuận được về việc giải quyết vụ án thì tòa lập biên bản hòa giải thành; ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự và quyết định này có hiệu lực pháp luật. Nếu các đương sự không thỏa thuận được với nhau thì tòa lập biên bản hòa giải không thành và ra quyết định đưa vụ án ra xét xử. Hội đồng xét xử sơ thẩm thường gồm hai Thẩm phán và một Hội thẩm (Tòa án lao động các nước thường gồm một Thẩm phán và hai Hội thẩm, trong đó có một do giới chủ bầu ra và một do Tổ chức Công đoàn bầu ra) Trong trường hợp có người tham gia tố tụng không sử dụng được tiếng Việt thì Tòa án có trách nhiệm cử người phiên dịch. 103
42. Tòa án có quyền xem xét chấp nhận yêu cầu của đương sự hoặc của Công đoàn; Viện kiểm sát hoặc tự mình thấy cần thì ra quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp tạm thời như đình chỉ việc sa thải, buộc trả lương cho người lao động ; nhưng thời hạn có hiệu lực của quyết định này không được quá thời hạn giải quyết vụ án theo quy định của pháp luật. Tại phiên tòa xét xử tranh chấp lao động, mọi diễn biến phải được ghi biên bản đầy đủ, rõ ràng. Sau phiên tòa kết thúc, Tòa phải cấp cho đương sự bản sao bản án hoặc quyết định theo yêu cầu của họ. Đương sự hoặc ngươi đại diện của đương sự đã khởi kiện có quyền kháng cáo bản án của tòa sơ thẩm để yêu cầu tòa án trên một cấp xét xử phúc thẩm. Thời hạn, thủ tục kháng cáo theo quy định của pháp luật. 2.4.2. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể a. Tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở Sau khi nhận được đơn yêu cầu hòa giải của các bên tranh chấp, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động phải khẩn trương tìm hiểu tình hình, chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn phải tiến hành việc hòa giải. Tại cuộc hòa giải phải có mặt của cả hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Sau khi hai bên trình bày vụ việc, Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu phương án được chấp thuận thì Hội đồng hòa giải lập biên bản hòa giải thành có chữ ký của Chủ tịch và Thư ký của Hội đồng và của cả hai bên tranh chấp. Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành những thỏa thuận ghi trong biên bản. Trường hợp hòa giải không thành, mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng Trọng tài cấp tỉnh giải quyết, chưa được yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết. Tòa án nhân dân cấp huyện không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp tập thể. b. Tại Hội đồng Trọng tài lao động cấp tỉnh Sau khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp tập thể , chậm nhất 10 ngày Hội đồng trọng tài lao động phải tiến hành hòa giải và giải quyết Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ. Nếu Hội đồng trọng tài xét thấy cần thiết thì có thể mời đại diện Công đoàn cấp trên của Công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan nhà nước liên quan tham dự. Sau khi nghe hai bên trình bày, Hội đồng hòa giải đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Nếu được hai bên nhất trí thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp của Chủ tịch và Thư ký hội đồng. Hai bên tranh chấp có nghĩa vụ thi hành những thỏa thuận đã ghi trong biên bản. 104
43. Nếu hòa giải không thành thì Hội đồng trọng tài lao động tiến hành thảo luận, biểu quyết bằng phiếu kín để giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp. Quyết định này đương nhiên có hiệu lực thi hành trong trường hợp hai bên tranh chấp không có ý kiến. Trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yều cầu Tòa án cấp tỉnh xét lại quyết định đó. Trường hợp tập thể lao động không đồng ý với Quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động thì có quyền chọn một trong hai cách là yêu cầu Tòa án cấp tỉnh giải quyết hoặc thực hiện quyền đình công. Quyền chọn một trong hai cách chỉ được áp dụng đối với những tập thể lao động thuộc các doanh nghiệp không nằm trong diện cấm đình công (điện, xăng dầu, bưu chính viễn thông ) Trường hợp tập thể lao động chọn cách thực hiện đình công thì việc người sử dụng lao động yêu cầu tòa án xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài cũng không cản trở quyền đình công của tập thể lao động. c. Tại tòa án nhân dân cấp tỉnh Người khởi kiện phải có đơn yêu cầu Tòa án giải quyết. Người sử dụng lao động yêu cầu tòa án xét lại Quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động thì thời hiệu nộp đơn ngắn hơn (khoảng 3 tháng) so với thời hiệu trong các trường hợp khởi kiện về tranh chấp lao động cá nhân nói trên. Việc thụ lý và chuẩn bị xét xử, hòa giải trước khi ra quyết định mở phiên tòa; quyết định đưa vụ án ra xét xử phải gửi các quyết định này cho các đương sự về cơ bản giống như yêu cầu tiến hành khi xét xử Tòa án cấp huyện. Riêng thủ tục giải quyết các cuộc đình công khi có yêu cầu Tòa án giải quyết sẽ nói trong mục về đình công. 3. ĐÌNH CÔNG 3.1. Khái niệm Về mặt pháp lý, là những người làm công ăn lương ngừng việc tập thể nhằm đòi người sử dụng lao động thỏa mãn một yêu sách hoặc đòi hỏi người sử dụng lao động phải làm đúng nghĩa vụ trên một số vấn đề nhất định trong quan hệ lao động. Như vậy, đình công không phải là cắt đứt quan hệ lao động 3.2. Các quy định hiện hành về đình công Theo Bộ luật lao động Việt Nam năm 2007 sửa đổi, bổ sung chỉ trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động mà không yêu cầu Tòa án giải quyết thì mới có quyền thực hiện quyền đình công. Trong khi Hội đồng hòa giải cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh đang tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động thì không bên nào hành động đơn 105
44. phương chống lại bên kia. Quy định đó có nghĩa là ở những thời điểm đó, người lao động không được đình công. Người lao động ở một số doanh nghiệp công ích và một số doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng theo danh mục quy định của chính phủ như bưu điện, thông tin liên lạc, điện lực, vệ sinh môi trường thì không được đình công. Các cuộc đình công chỉ được phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi quan hệ lao động, trong phạm vi doanh nghiệp. Không được vi phạm quyết định của Thủ tướng chính phủ về việc hoãn hoặc ngừng cuộc đình công. Việc đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi được quá nửa lao động tập thể tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Sau khi quyết định đình công, BCH Công đoàn phải cử nhiều nhất là 3 đại biểu để trao bản yêu cầu cho NSDLĐ biết trước (ít nhất là 3 ngày). Đồng thời phải gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh bản yêu cầu và bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng, yêu sách, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký thời điểm bắt đầu đình công. Việc trao bản yêu cầu không làm trở ngại việc tiếp tục thương lượng giữa NSDLĐ và tập thể lao động Trước, trong và sau khi đình công cấm các hành vi cản trở hoặc ép buộc người khác đình công: dùng bạo lực, làm tổn hại máy móc, thiết bị, nhà xưởng và tài sản của doanh nghiệp; xâm phạm trật tự an toàn công cộng, sa thải hoặc điều động người lao động đi làm việc khác vì lý do đình công, trả thù, trù dập người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công. Những vi phạm các quy định đó tùy theo mức độ phải bị xử phạt hành chính, bồi thường thiệt hại và truy cứu trách nhiệm hình sự. Trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ làm thiệt hại nghêm trọng cho nền kinh tế quốc dân hoặc an toàn công cộng, Thủ tướng chính phủ tự mình hoặc theo đề nghị của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định ngừng cuộc đình công. Đối với những doanh nghiệp thuộc danh mục cấm đình công, Bộ luật lao động Việt Nam quy định các cơ quan quản lý nhà nước phải định kỳ tổ chức nghe ý kiến của đại diện tập thể lao động và của người lao động để kịp thời giúp đỡ giải quyết những yêu cầu chính đáng của tập thể lao động, giải tỏa tình trạng bất đồng. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động tập thể thì do Hội đồng trọng tài giải quyết. Nếu một trong hai bên không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài thì tranh tụng trước Tòa án nhân dân. 106