Bài giảng Các thuyết văn hóa quản lý

Nội dung text: Bài giảng Các thuyết văn hóa quản lý

1. * Mục tiêu: Qua chương này, người học cần nắm: - Tiền đề ra đời của các học thuyết văn hóa quản lý. - Nội dung các học thuyết văn hóa quản lý. - Vận dụng giá trị của thuyết văn hóa quản lý vào thực tiễn Việt Nam. * Tài liệu: [1]. PTS. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn, Các học thuyết quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 1996, trang 228 - 243. [2]. Nguyễn Cảnh Chắt (dịch và biên soạn), Tinh hoa quản lý, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 2002, trang 360 - 374. [3]. William Ouchi, Mô hình quản lý xí nghiệp Nhật Bản – sự thách thức đối với Mỹ và Tây Âu (Thuyết Z), Viện Kinh tế Thế giới, Hà Nội, 1986.
2. 1 2 3 Tiền đề dẫn tới Nội dung thuyết Tầm quan sự ra đời của văn hóa quản lý trọng của văn thuyết văn hóa của Ouchi hóa trong QL quản lý (Peter và Waterman) Company Logo www.themegallery.com
3. Cuộc khủng hoảng dầu mỏ bắt đầu từ năm 1973 đã giáng một đòn rất mạnh vào các ngành công ngiệp trụ cột của các nước phương tây, buộc các doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ quản lý.
4. Nhật Bản từ một nước bại trận, sau chiến tranh thế giới lần thứ hai đã từng bước phát triển và tới cuối những năm 70 đã trở thành một cường quốc kinh tế tiến sát nước Mỹ. Các công ty Nhật Bản chẳng những tạo ra năng suất và chất lượng sản phẩm trội hơn các công ty Mỹ, mà còn rất thành công trong việc áp dụng mô hình quản lý Nhật Bản ngay trên đất Mỹ.
5. Các nhà khoa học Mỹ đã bình tĩnh nhìn nhận hiện tượng thần kỳ của Nhật Bản, họ đã đi sâu vào tìm hiểu các yếu tố tạo nên thành công của mô hình quản lý này. Cuối cùng họ đi đến kết luận văn hoá quản lý là một yếu tố rất quan trọng mà nhà quản lý cần phải tính đến để đưa doanh nghiệp của họ phát triển nhanh và bền vững.
6. Willam Ouchi là giáo sư trường đại học California (Los Angeles, nước Mỹ). Năm 1981 ông xuất bản cuốn thuyết Z - một cuốn sách được xếp vào loại chạy nhất tại Mỹ.
7. Ouchi đặt vấn đề người Mỹ có thể học tập người Nhật về quản lý trên các phương diện: - Thứ nhất là chế độ làm việc suốt đời cho một công ty lớn. - Thứ hai là chính sách nhân sự đề bạt chậm, song lại chú trọng phát triển các mối quan hệ không chính thức “thân tình, tế nhị và phức tạp của đồng nghiệp”. - Thứ ba là không chuyên môn hoá lao động quá mức, trái lại nên luân chuyển nhân viên qua các bộ phận khác nhau của công việc để họ có khả năng phát triển toàn diện.
8. Ouchi còn đi vào tìm hiểu cơ chế quản lý của một xí nghiệp Nhật Bản. Theo ông, cơ cấu của các công ty Nhật Bản được tổ chức theo kiểu hệ thống công ty mẹ, công ty con, mỗi gia đình thuộc về một tập đoàn xác định.
9. Ouchi đã chỉ ra chủ thể ra quyết định trong các doanh nghiệp Nhật Bản là tập thể và giải pháp để tăng năng suất một ngày làm việc của người lao động đó là việc nhà quản lý biết yêu cầu mọi người hợp tác lao động cùng nhau một cách có hiệu quả hơn.
10. DN Nhật Bản (kiểu J) DN phương Tây (kiểu A) Việc làm suốt đời Việc làm giới hạn theo thời gian Đánh giá đề bạt chậm Đánh giá và đề bạt nhanh Nghề nghiệp không chuyên môn Nghề nghiệp chuyên môn hoá hoá Cơ chế kiểm tra mặc nhiên Cơ chế kiểm tra hiển nhiên Quyết định tập thể Quyết định cá nhân Trách nhiệm tập thể Trách nhiệm cá nhân Quyền lợi toàn cục Quyền lợi có giới hạn
11. Dựa trên sự phân biệt của Douglas Mc. Gregor giữa thuyết X và thuyết Y về quản lý, Ouchi muốn đưa ra một lý thuyết mới - thuyết Z. Ông viết, tôi đặt cái tên “doanh nghiệp Z” cho những công ty phát triển hết sức tự nhiên ở Mỹ, nhưng có nhiều đặc điểm giống đặc điểm của các công ty Nhật Bản. Trọng tâm và mục tiêu cơ bản của thuyết Z là sự thực hiện, là quá trình công nghệ chuyển từ doanh nghiệp kiểu A tới doanh nghiệp kiểu Z.
12. “Chế độ làm việc suốt đời” của người Nhật Bản theo Thuyết Z của W.Ouchi tức là thực hiện chế độ đề bạt nội bộ, không tuyển mới từ bên ngoài.
13. Đánh giá đề bạt chậm nhằm mục đích: giúp cho nhân viên hướng đến các thành tích dài hạn, tự giám sát và kiểm soát lẫn nhau giữa các công việc tốt hơn, đề cao sự đánh giá thân tình, tế nhị và phức hợp của đồng nghiệp là quan trọng. Theo W.Ouchi, người lao động trong các doanh nghiệp Nhật Bản thông thường phải có phải có kinh nghiệm và thâm niên công tác mới được đề bạt.
14. Giá trị của thuyết Z nổi lên nhờ sự trình bày của Ouchi về “một nền văn hóa kiểu Z” đối với sự phát triển nhanh và vững chắc của doanh nghiệp. Ông lý giải văn hóa kiểu Z bao gồm một tập hợp biểu tượng, nghi lễ và huyền thoại cho phép truyền đạt tới người làm việc các giá trị và niềm tin nội thân của xí nghiệp.
15.  Cơ sở hạt nhân: triết lý kinh doanh. Đối với mỗi thành viên triết lý hành động của doanh nghiệp có giá trị định hướng rất thiết thực.  Bản chất: một cộng đồng những người bình đẳng, cùng nhau hợp tác để đạt mục tiêu chung. Nó chỉ đạo lối ứng xử bằng cách dựa trên sự gắn bó, lòng trung thành và tin cậy, chứ không phải dựa vào ngôi thứ và giám sát.
16. 1 1 Người lao động gắn bó lâu dài với công ty 2 Người2 lao động có quyền phê bình lãnh đạo 3 Người lao động được tham gia vào quá trình RQĐ 4 4 Người lao động có tinh thần tập thể cao 4 Phát55 triển quan hệ hợp tác giữa các thành viên 5 545 www.themegallery.com
17. Nền văn hóa kiểu Z cũng không phải là sự sao chép mô hình quản lý Nhật Bản vào nước Mỹ, đó là sự học tập có cải biến cho phù hợp. Ouchi cũng thừa nhận rằng nền văn hóa kiểu Z không thích hợp với các tổ chức quân đội, an ninh và càng không thể đem áp dụng cho các nước khác.
18. * Đặc điểm chung của các công ty kiểu mẫu 1. Định hướng vào hành động và đạt tới thành công Các công ty xuất sắc luôn coi hành động quan trọng hơn lý thuyết và sự phân tích. Các công ty này chấp nhận thử nghiệm sai lầm để có thể đạt được thành công lơn hơn.
19. Thường xuyên lắng nghe ý kiến của công chúng. Nhiều công ty kiểu mẫu đã đi đầu trong đổi mới và triệt để khai thác tư tưởng của người tiêu dùng để tạo ra những sản phẩm tốt nhất của mình.
20. - Khuyến khích sự đổi mới - Họ khuyến khích mạo hiểm ở mức độ hợp lý và ủng hộ những thành công bước đầu. Các công ty kiểu mẫu ưa thích đổi mới đều thúc đẩy để sao cho trong tổ chức của mình có nhiều chuyên gia giỏi và nhiều người phát minh sáng tạo.
21. Coi những nhân viên bình thường là nguồn gốc chủ yếu của thành công trong lĩnh vực năng suất và chất lượng chứ không phải từ tăng đầu tư hay quản lý chặt chẽ, tiết kiệm chi phí.
22. - Coi trọng việc xây dựng và truyền bá triết lý kinh doanh. - Nền văn hóa tổ chức được coi là triết lý cốt lõi, các công ty kiểu mẫu có nền văn hóa tổ chức tốt đẹp, tạo ra tinh thần cộng đồng hợp tác, khuyến khích đào tạo và thúc đẩy sự sáng tạo của tất cả các thành viên.
23. “Nếu anh coi trọng đồng tiền hơn sản phẩm của mình thì nó sẽ tiêu diệt sản phẩm của anh và phá hủy nền tảng các dịch vụ” (Henry Ford)
24.  Luôn luôn quan tâm lắng nghe khách hàng  Gắn kết hoạt động sản xuất kinh doanh với các hoạt động xã hội  Sẵn sàng chia sẻ với đối tác để cùng phát triển  Chân thành với đồng nghiệp, cùng nhau góp sức xây dựng mái nhà chung
25. Những công ty đạt hiệu quả cao trong kinh doanh là những công ty biết bám chặt vào thị trường và ngành hàng mà họ thông thạo nhất.
26. Phần lớn các công ty được xếp vào hạng kiểu mẫu có hình thức và hệ thống kết cấu nội bộ (bộ máy tổ chức) rất đơn giản. - Số người thuộc cấp quản lý cao nhất không nhiều. - Trao quyền tự chủ cho các đơn vị trực thuộc.
27. Các công ty kiểu mẫu vừa quản lý tập trung, vừa phân cấp. Phần lớn các công ty này đều trao quyền tự trị cho đến tận phân xưởng và nhóm những người nghiên cứu, chế tạo sản phẩm. Mặt khác họ lại là những người quản lý tập trung một cách hết sức nghiêm ngặt.
28. * Mô hình 7S Cơ cấu (structure) Chiến lược (strate) Hệ thống (system) Các giá trị chung (share value) Cách quản lý Các kỹ năng (style) (Skill) Đội ngũ cán bộ nhân viên (Staff)
29. * Mô hình 7S - Phong cách (style)/ văn hóa của tổ chức: Gồm 2 thành tố chính: + Văn hóa tổ chức: giá trị, niềm tin được phát triển trong thời gian dài trở thành một đặc tính đảm bảo cho sự tồn vong của tổ chức + Văn hóa quản lý: Nhà QL sử dụng thời gian của mình như thế nào, họ tập trung chủ yếu vào vấn đề gì?
30. * Mô hình 7S - Đội ngũ cán bộ nhân viên (Staff): Bao gồm phương thức tuyển dụng, đào tạo, thăng cấp cho nhân viên, quá trình sử dụng để phát triển đội ngũ lãnh đạo từ nhân viên, quá trình xã hội hóa người lao động từ các quốc gia khác nhau - Kỹ năng (Skill): Xác định kỹ năng cụ thể cần có cho mỗi vị trí, cách thức phát triển kỹ năng cho nhân viên
31. * Mô hình 7S - Giá trị chung (Share value)/tạo ra những mục tiêu khác biệt: Bao gồm những quan điểm hướng dẫn, những ý kiến cơ bản xung quanh việc kinh doanh được xây dựng như thế nào từ những cá nhân khác nhau; sự chia sẻ giữa các thành viên trong doanh nghiệp có tác động lớn tới văn hóa làm việc của các nhân viên và đem lại sự thành công cho doanh nghiệp
32. Thomas Peter và Robert Waterman đã đưa ra quan niệm của mình về người quản lý, người lãnh đạo: người lãnh đạo không những tạo ra cơ cấu công nghệ, mà anh ta còn là người sáng tạo ra những biểu tượng, hệ tư tưởng, ngôn ngữ, tín ngưỡng, nghi lễ và huyền thoại.
33. Thomas Peter và Robert Waterman đã chỉ ra mẫu số chung của mô hình quản lý Nhật Bản và các công ty xuất sắc của Mỹ là ở các công ty đó đã áp dụng thành công tư tưởng quản lý coi người lao động là nguồn lực quan trọng nhất để tạo ra môi trường vật chất và tinh thần thích hợp, đặc biệt là mọi người hợp tác với nhau cùng làm việc tốt và thúc đẩy họ vươn tới thành công.
34. “ Tính vượt trội và thống nhất của văn hóa là một tính chất căn bản của những công ty có chất lượng cao nhất. Hơn nữa nếu văn hóa công ty càng mạnh và càng được định hướng tập trung vào thị trường , công ty càng không phải cần đến cẩm nang hướng dẫn chính sách, những biểu đồ tổ chức hay các quy tắc rườm rà. Trong những công ty này, mọi người từ cấp cấp cao nhất đến cấp thấp nhất đều biết rõ mình phải làm gì trong phần lớn mọi tình huống vì các giá trị định hướng của công ty đều hết sức rõ ràng” (“Đi tìm sự xuất sắc” của Thomas Peter và Robert Waterman)
35.  Ouchi đã bỏ ra nhiều năm đến Nhật và đến nhiều lần để nghiên cứu các công ty xuất sắc của Nhật nhằm tìm ra mô hình kiểu J và cải biến nó thành kiểu Z cho các công ty Mỹ học tập.  Ptter và Watterman lại chỉ nghiên cứu các công ty ngay trên đất Mỹ để tìm ra bài học thành công cho nước Mỹ
36. Đề cao yếu tố văn hóa trong phát triển con người, việc phát triển các tiềm năng đa dạng, vô tận của con người – nguồn vốn quan trọng nhất của tổ chức – là bản chất của trường phái quản lý mới và của khoa học quản lý nói chung.