Đề thi tốt nghiệp Cao đẳng nghề khóa 3 (2009-2012) - Nghề: Quản trị nhà hàng - Môn: Lý thuyết tổng hợp - Mã đề: QTNH – LT 32

Nội dung text: Đề thi tốt nghiệp Cao đẳng nghề khóa 3 (2009-2012) - Nghề: Quản trị nhà hàng - Môn: Lý thuyết tổng hợp - Mã đề: QTNH – LT 32

1. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ĐỀ THI TỐT NGHIỆP CAO ĐẲNG NGHỀ KHOÁ 3 (2009 - 2012) NGHỀ: QUẢN TRỊ NHÀ HÀNG MÔN THI: LÝ THUYẾT CHUYÊN MÔN NGHỀ Mã đề thi số: QTNH - LT 32 Hình thức thi: (Viết) Thời gian: 150 Phút (Không kể thời gian chép/giao đề thi) ĐỀ BÀI I. PHẦN BẮT BUỘC (7 điểm – 105 phút) Câu 1 (1.5 điểm) Trình bày mối quan hệ giữa bộ phận phục vụ ăn uống và bộ phận bếp Câu 2 (1.5 điểm) Trình bày trình tự, nguyên tắc chung khi đặt bàn. Câu 3 (1.5 điểm) Phân biệt sự khác nhau của các dòng rượu mạnh. Câu 4:(2.5 điểm) Phân tích quy trình phục vụ ăn uống tại nhà hàng. II. PHẦN TỰ CHỌN (3 điểm – 45 phút) Trường Nội dung phần này do các trường tự ra đề phù hợp với chương trình đào tạo của từng trường. Chú ý: Thí sinh không sử dụng tài liệu, cán bộ coi thi không giải thích gì thêm Ngày tháng năm DUYỆT HĐ THI TỐT NGHIỆP TIỂU BAN RA ĐỀ THI
2. CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ĐÁP ÁN ĐỀ THI TỐT NGHIỆP CAO ĐẲNG NGHỀ KHÓA 3 (2010 – 2012) NGHỀ: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ MÔN THI: LÝ THUYẾT CHUYÊN MÔN NGHỀ Mã đề thi: ĐA QTDNVVN - LT 32 Câu Nội dung Điểm 1 Trình bày các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích 2 công việc? Theo Anh/chị, phương pháp nào là hiệu quả nhất? Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc. 0,5 Phỏng vấn Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp tới từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc cùng với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiên công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc.Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra.Đồng thời phỏng vấn cũng cho ta cơ hội để giải thích các yêu cầu và chức năng của công việc.Nhược điểm chủ yếu của phỏng vấn phân tích công việc là người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệnh hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn. Nhân viên thường cảm thấy rằng việc phân tích công việc được sử dụng như màn mở đầu để thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế, nâng cao định mức, v.v do đó họ thường có xu hướng muốn đề cao trách nhiệm và những khó khăn trong công việc của mình; ngược lại, giảm thấp mức độ và tầm quan trọng trong công việc của người khác. Thêm vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin phải
3. tốn nhiều thời gian làm việc với từng nhân viên. Bảng câu hỏi 0,5 Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất đẻ thu thập thông tin phân tích công việc. Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời.Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, cán bboj phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp. Khi cảm thấy thông tin thu thập qua bản câu hỏi không được đầy đủ, cán bộ phân tích nên thảo luận lại với các nhân viên thực hiện công việc. Nhìn chung, bản câu hỏi cung cấp các thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn. Quan sát tại nơi làm việc 0,5 Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính chất tình huống như công việc của người y tá trực hoặc không phải tính toán suốt ngày như công việc của các nhân viên phòng kế toán. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp các thông tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết mình đang được quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình thường), điều này phản ánh rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công việc
4. Phương pháp nào là hiệu quả : Chứng minh 0,5 Các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong 3 tổ chức? Ý nghĩa của việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức? Tại sao nói lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động trong thực hiện nhiệm vụ? Các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ 1 chức. Chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức là một trong những vấn đề được quan tâm nhiều nhất không chỉ của người lao động mà của cả tổ chức. Chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động là chính sách tập trung vào con người trong một tổ chức, đây chính là một trong những nguồn lực cơ bản, quan trọng góp phần quyết định hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn và trong cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức. * Ý nghĩa của việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và 1 khuyến khích người lao động trong tổ chức. Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ và khuyến khích người lao động trong tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến người lao động mà còn tác động đến nhà quản lý trong tổ chức và bản thân chính tổ 2 chức đó. - Đối với người lao động. Khi được hưởng các chính sách đãi ngộ và khuyến khích từ tổ chức, người lao động được thụ hưởng những lợi ích nhất định, thiết thực; bao gồm các lợi ích về vật chất hoặc tinh thần hoặc cả lợi ích về vật chất và tinh thần. Lợi ích về tinh thần có thể là sự động viên, khuyến khích kịp thời, khen ngợi người lao động trước toàn thể tổ chức, lấy thành quả lao động, các phẩm chất tốt đẹp của người lao động làm gương cho cả tổ chức. Chính sách khuyến khích về tinh thần có ý nghĩa đem lại những hưng phấn, hứng thú nhất định cho người lao động trong tiếp tục công việc được giao phó, là động lực thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên, lợi ích về tinh thần cần được khen ngợi kịp thời nhưng cần gắn liền với các lợi ích về vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho người lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghi nhận kịp thời của tổ chức đối với người lao động. Các lợi ích vật chất càng được đảm bảo thực hiện công bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng trong toàn bộ tổ chức, đúng người, đúng việc. Việc người lao động được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích sẽ là động lực cho người lao động phấn đấu tốt hơn trong công tác, góp phần quan trọng trong nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của tổ chức.
5. Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm người lao động trong tổ chức được hưởng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ, động viên những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu để được hưởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động. Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động là đảm bảo quyền lợi của người lao động. * Lợi ích người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao 1 động trong thực hiện nhiệm vụ. Lợi ích là vấn đề thiết thực, đặc biệt lợi ích vật chất của người lao động nên khả năng khuyến khích, động viên người là rất rõ nét, là động lực trực tiếp quyết định hiệu quả của người lao động, góp phần quyết định hiệu quả của cả tổ chức. Lợi ích của người lao động sẽ góp phần củng cố lòng tin của người lao động vào công việc hiện tại, lòng tin vào chế độ chính sách được hưởng tại tổ chức và lòng tin vào tổ chức, tạo tâm lí an tâm để tích cực rèn luyện và phấn đấu nhằm đạt được các mục tiêu của bản thân nói riêng và mục tiêu của tổ chức nói chung. Các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động là chính sách tập trung vào con người mà con người trong tổ chức là chủ thể của tất cả các hoạt động trong tổ chức bao gồm cả hoạt động quản lý, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực, vừa là nhân tố quyết định thành công của tổ chức. Chính vì vậy, lợi ích người lao động là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động trong thực hiện nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức đã đặt ra. Lợi ích của người lao động không chỉ có tác dụng động viên, khuyến khích người lao động được hưởng chính sách đãi ngộ, khuyến khích mà còn có tác dụng khuyện khích, động viên thúc đẩy những người khác trong tổ chức cùng phấn đấu, tạo nên đòn bẩy “kích” đồng loạt các cá nhân trong tổ chức cùng cố gắng đây chính là cơ sở để hoàn thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, là động lực trực tiếp để thúc đẩy tổ chức phát triển. Lợi ích của người lao động chính là vấn đề sống còn của người lao động vì vậy, nó luôn là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động và tổ chức. Lợi ích của người lao động cũng chính là một trong những mục tiêu quan trọng hàng đầu và là mục tiêu cuối cùng cua tổ chức vì vậy nó luôn chính là động lực trực tiếp của mọi tổ chức trong quá trình xây dựng và phát triển, trong phát huy và phối hợp mọi nguồn lực của tổ chức. Lợi ích của người lao động là vị trí chức vụ cao hơn, thu nhập cao hơn, được phát triển tiềm năng, được làm việc trong môi trường tốt hơn, Lợi ích của người lao động phản ánh rõ nét nhất hiệu quả hoạt động của tổ chức vì vậy chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và thúc đẩy quá trình xây dựng và phát triển tổ chức.
6. Một trong những mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực vi mô trong tổ chức là kết hợp hài hòa lợi ích của từng cá nhân và lợi ích của tập thể, tuy nhiên để kết hợp hài hòa trước hết cần phải điều tiết và đảm bảo lợi ích của cá nhân người lao động, điều này đã thể hiện được “lợi ích của người lao động là động lực trực tiếp của cả quá trình xây dựng và phát triển tổ chức nói chung và của từng các nhân nói riêng”. Về vai trò, quản lý nguồn nhân lực vi mô nhằm tạo nên sự thống nhất ý chí giữa cá thành viên, các cá nhân giữa các bộ phận khác nhau trong hệ thống tổ chức; xây dựng định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức; tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức theo mục tiêu định hướng; tạo môi trường thích hợp cho sự phát triển của tổ chức và mỗi cá nhân của tổ chức. Tất cả các vấn đề nói trên đều tập trung vào lợi ích của người lao động, đem lại lợi ích của người lao động, mặt khác cũng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ lợi ích của người lao động. Vì vậy, lợi ích của người lao động chính là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động và tức đẩy cả tổ chức cùng phát triển. Việc xác định đối tượng hưởng chính sách đãi ngộ, khuyến khích người lao động trong một tổ chức thực sự là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm khuyến khích động viên, khen thưởng kịp thời, thu hút người lao động, khuyến khích, thu hút và bồi dưỡng nhân tài, góp phần xây dựng và củng cố lòng tin của người lao động đối với tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của người lao động, đem lại hiệu quả cao trong hoạt động của tổ chức, góp phần xây dựng, củng cố và phát triển tổ chức. 3 Các loại hình công ty mà Nam có thể lựa chọn 2 - Công ty TNHH một thành viên - Công ty TNHH hai thành viên trở lên 0,25 - Doanh nghiệp tư nhân - Công ty cổ phần - Trong đó mỗi hình thức có ưu và nhược điểm riêng. Tuy nhiên qua phân tích thấy rằng: - Thứ nhất, Số vốn của một mình Nam là quá ít, kinh nghiệm cũng hạn chế, do đó hình thức doanh nghiệp tư nhân và công ty 3 TNHH một thành viên là không khả thi, mặt khác nếu thành lập 0,25 DN tư nhân thì không có tư cách pháp nhân. - Thứ hai, đối với hình thức công ty cổ phần thì hình thức đăng kí kinh doanh phức tạp, đòi hỏi phân chia lợi nhuận 2 lần và nó chưa thực phù hợp với loại hình công ty có quy mô nhỏ mà 0,25 Nam dự định kinh doanh,mặt khác số thành viên tối thiểu là 3 người. - Từ đó cho thấy loại hình công ty phù hợp là công ty TNHH hai thành viên trở lên, Nam có thể thuyết phục người bạn than
7. cùng góp vốn kinh doanh. 0,25 + Thuận lợi: Có nhiều chủ sở hữu hơn DNTN nên có thể có nhiều vốn hơn, do vậy có vị thế tài chính tạo khả năng tăng trưởng cho doanh nghiệp. 0,5 Khả năng quản lý toàn diện do có nhiều người hơn để tham gia điều hành công việc kinh doanh, các thành viên vốn có trình độ kiến thức khác nhau, họ có thể bổ sung cho nhau về các kỹ năng quản trị. Trách nhiệm pháp lý hữu hạn. + Khó khăn: Khó khăn về kiểm soát: Mỗi thành viên đều phải chịu trách nhiệm đối với các quyết định của bất cứ thành viên nào trong công ty. 0,5 Tất cả các hoạt động dưới danh nghĩa công ty của một thành viên bất kỳ đều có sự ràng buộc với các thành viên khác mặc dù họ không được biết trước. Do đó, sự hiểu biết và mối quan hệ thân thiện giữa các thành viên là một yếu tố rất quan trọng và cần thiết, bởi sự ủy quyền giữa các thành viên mang tính mặc nhiên và có phạm vi rất rộng lớn Thiếu bền vững và ổn định, chỉ cần một thành viên gặp rủi ro hay có suy nghĩ không phù hợp là công ty có thể không còn tồn tại nữa; tất cả các hoạt động kinh doanh dễ bị đình chỉ. Sau đó nếu muốn thì bắt đầu công việc kinh doanh mới, có thể có hay không cần một công ty TNHH khác. Công ty TNHH còn có bất lợi hơn so với DNTN về những điểm như phải chia lợi nhuận, khó giữ bí mật kinh doanh và có rủi ro chọn phải những thành viên bất tài và không trung thực ngày . tháng . năm .