Luận án Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long

Nội dung text: Luận án Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGUYỄN MỸ LOAN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÁP ỨNG NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC HÀ NỘI, 2014
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM NGUYỄN MỸ LOAN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÁP ỨNG NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 62.14.01.14 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHAN CHÍNH THỨC TS. TRẦN VĂN HÙNG HÀ NỘI, NĂM 2014
3. -i- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu trong luận án là trung thực. Kết quả của luận án chưa từng được tác giả nào công bố trong bất kỳ các công trình khác. Tác giả luận án NGUYỄN MỸ LOAN
4. -ii- LỜI CÁM ƠN Em xin trân trọng cảm ơn TS Phan Chính Thức, TS Trần Văn Hùng, các thầy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện luận án. Em xin kính cẩn tri ân cố GS.TSKH Vũ Ngọc Hải, người thầy đã động viên, giúp đỡ em trong quá trình học tập, nghiên cứu. Em xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong hội đồng bảo vệ chuyên đề, bảo vệ luận án các cấp đã có nhiều ý kiến đóng góp giúp em hoàn thiện luận án. Em xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Trung tâm Đào tạo-Bồi dưỡng Viện Khoa họ c Giáo dục Việt Nam và quý thầy cô của Viện, Trung tâm đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, bảo vệ luận án. Xin trân trọng cám ơn các chuyên gia, các đồng nghiệp, cán bộ quản lý các Sở Lao động Thương binh và Xã hộ i, các trường cao đẳng nghề, trung cấp nghề của 13 tỉnh, thành phố vùng Đồng bằng sông Cửu Long, Ban chỉ đạo Tây Nam Bộ, Sở Giáo dục và đào tạo Thành phố Cần Thơ đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra, khảo sát, thu thập số liệu, tham khảo ý kiến, thử nghiệm giải pháp. Xin trân trọng cảm ơn ba mẹ, gia đình và các bạn thân đã khuyến khích, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận án. Tác giả luận án NGUYỄN MỸ LOAN
5. -iii- MỤC LỤC Nội dung Trang Mục lục iii Danh mục các chữ viết tắt vi Danh mục bảng vii Danh mục sơ đồ ix Danh mục biểu đồ ix Mở đầu 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÁP ỨNG NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 6 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6 1.1.1 Nghiên cứu trong nước 6 1.1.2 Nghiên cứu ngoài nước 8 1.2 Các khái niệm 11 1.2.1 Giảng viên, đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề 11 1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên 13 1.2.3 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 14 1.2.4 Nhân lực, nguồn nhân lực 15 1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo chuẩn 19 1.3.1 Vị trí của trường cao đẳng nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân 19 1.3.2 Năng lực của giảng viên cao đẳng nghề 20 1.3.3 Chuẩn giảng viên cao đẳng nghề 23 1.4. Mối quan hệ giữa phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề với nhu cầu đào tạo nhân lực 25 1.4.1. Mối quan hệ giữa đào tạo với nhu cầu xã hội 25 1.4.2. Đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế 28 1.4.3. Vai trò của trường cao đẳng nghề, của đội ngũ giảng viên dạy nghề trong đào tạo nhân lực và phát triển kinh tế xã hội của vùng 30 1.5 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực 34 1.5.1 Chủ thể quản lý 34 1.5.2 Nội dung quản lý 35 1.5.2.1 Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề 35 1.5.2.2 Tuyển chọn và sử dụng 36 1.5.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng 38 1.5.2.4 Thực hiện chính sách 41 1.5.2.5 Quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ 42 1.5.2.6 Kiểm tra, đánh giá 44
6. -iv- 1.6 Những yếu tố tác động đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề 45 1.6.1 Yếu tố khách quan 45 1.6.2 Yếu tố chủ quan 48 1.7 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề 49 1.7.1 Kinh nghiệm một số nước 49 1.7.2 Kinh nghiệm áp dụng vào phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề Việt Nam 54 Tiểu kết chương 1 54 CHƯƠNG II.THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÁP ỨNG NHU CẦU NHÂN LỰC VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 56 2.1. Khái quát tình hình kinh tế-xã hội và giáo dục-đào tạo vùng Đồng bằng sông Cửu Long 56 2.1.1 Tình hình kinh tế-xã hội 56 2.1.2 Khái quát về giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học vùng Đồng bằng 62 sông Cửu Long 2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên ở các trường cao đẳng nghề vùng Đồng bằng sông Cửu Long 69 2.2.1 Về số lượng-cơ cấu, độ tuổi, giới tính 70 2.2.2 Năng lực sư phạm 72 2.2.3 Năng lực chuyên môn 73 2.2.4 Phẩm chất 77 2.2.5 Nhận xét chung 78 2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở các trường cao đẳng nghề vùng Đồng bằng sông Cửu Long 79 2.3.1 Nhận thức về tầm quan trọng của công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực 80 2.3.2 Công tác qui hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề 81 2.3.3 Tuyển dụng và sử dụng 84 2.3.4 Đào tạo và bồi dưỡng 85 2.3.5 Quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ 88 2.3.6 Thực hiện chế độ chính sách 90 2.3.7 Kiểm tra đánh giá 92 2.3.8 Nhận xét chung 93 Tiểu kết chương 2 96 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VÙNG ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 97
7. -v- 3.1 Phương hướng phát triển kinh tế-xã hội, phát triển nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020 97 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh tế-xã hội vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020 97 3.1.2 Phương hướng phát triển nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2020 99 3.2 Phương hướng phát triển dạy nghề, phát triển trường cao đẳng nghề và đội ngũ giảng viên cao đẳng nghề vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 101 3.2.1 Phương hướng phát triển dạy nghề vùng Đồng bằng sông Cửu Long giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020 101 3.2.2 Một số dự báo phát triển trường cao đẳng nghề và đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề vùng Đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 102 3.3. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề vùng Đồng bằng sông Cửu Long 104 3.4. Đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề vùng Đồng bằng sông Cửu Long 106 3.4.1 Tăng cường giáo dục, tuyên truyền thông tin nhằm nâng cao nhận thức về vai trò, trách nhiệm của đội ngũ giảng viên dạy nghề 106 3.4.2 Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng nghề và đội ngũ giảng viên cao đẳng nghề đầu ngành 107 3.4.3 Đổi mới tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên 110 3.4.4 Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên 111 3.4.5 Quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất, kinh doanh và dịch vụ 115 3.4.6 Thực hiện chế độ, chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên 116 3.4.7 Tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 118 3.4.8 Mối quan hệ giữa các giải pháp 119 3.5 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất 120 3.6 Thử nghiệm giải pháp 123 3.6.1 Thử nghiệm giải pháp “Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường 123 cao đẳng nghề” 3.6.2 Thử nghiệm giải pháp “Quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất kinh 130 doanh dịch vụ” Tiểu kết chương 3 133 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 135 1 - KẾT LUẬN 135 2 - KHUYẾN NGHỊ 136 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 139 TÀI LIỆU THAM KHẢO 140
8. -vi- DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBGV – CNV Cán bộ giáo viên-Công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CĐN Cao đẳng nghề CĐSP Cao đẳng sư phạm CNH – HĐH Công nghiệp hóa-Hiện đại hóa CSVC Cơ sở vật chất CSDN Cơ sở dạy nghề CS SXKD-DV Cơ sở sản xuất kinh doanh-dịch vụ ĐBSCL Đồng bằng Sông Cửu Long ĐHSPKT Đại học sư phạm kỹ thuật ĐNGVDN Đội ngũ giảng viên dạy nghề ĐTN Đào tạo nghề GD-ĐT Giáo dục-Đào tạo GDKT&DN Giáo dục kỹ thuật và Dạy nghề GDNN Giáo dục nghề nghiệp GV Giáo viên GVDN Giảng viên dạy nghề HSSV Học sinh sinh viên KH-KT Khoa học kỹ thuật KNN Kỹ năng nghề KT-XH Kinh tế-xã hội LĐTB & XH Lao động-Thương binh và Xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học SCN Sơ cấp nghề SPDN Sư phạm dạy nghề TCCN Trung cấp chuyên nghiệp THCN Trung học chuyên nghiệp TCN Trung cấp nghề THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông TTDN Trung tâm dạy nghề VH - LTKT Văn hóa-Lý thuyết kỹ thuật
9. -vii- DANH MỤC BẢNG SỐ TT TÊN BẢNG TRANG Bảng 1.1 Phân biệt khái niệm các thuật ngữ đào tạo 38 Bảng 2.1 Dân số và mật độ dân số năm 2010 ở ĐBSCL 56 Bảng 2.2 Dân số thành thị-nông thôn năm 2010 vùng ĐBSCL 57 Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên qua 5 năm của vùng Bảng 2.3 58 ĐBSCL Tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc so với tổng Bảng 2.4 58 dân số phân theo địa phương Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chia theo bằng cấp ở cả nước Bảng 2.5 58 và vùng ĐBSCL Tỉ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo trong 5 năm Bảng 2.6 59 phân theo vùng Tỷ lệ lực lượng lao động trong tuổi lao động theo trình độ Bảng 2.7 59 chuyên môn kỹ thuật phân theo vùng năm 2010 Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong tuổi lao động năm Bảng 2.8 60 2010 vùng ĐBSCL Bảng 2.9 Tỷ lệ lao động trong các ngành kinh tế giai đoạn 2005 -2010 60 Bảng 2.10 Thống kê các trường ĐH, CĐ, TCCN của vùng ĐBSCL 63 Bảng 2.11 Số lượng HS tốt nghiệp THPT ở thành phố Cần Thơ 64 Bảng 2.12 Số lượng HS ở thành phố Cần Thơ vào học đại học, cao đẳng 65 Bảng 2.13 Thống kê số lượng trường CĐN, TCN, TTDN vùng ĐBSCL 66 Qui mô HSSV, số lượng GV dạy nghề từ năm học 2008- Bảng 2.14 70 2009 đến năm học 2010-2011 ở các trường khảo sát Bảng 2.15 Cơ cấu ĐNGV theo các nhóm nghề 71 Bảng 2.16 Độ tuổi, giới tính của ĐNGV các trường 71 Bảng 2.17 Trình độ nghiệp vụ sư phạm của giảng viên các trường 72 Bảng 2.18 Trình độ, nguồn đào tạo của ĐNGV ở các trường khảo sát 73 Trình độ KNN, mức độ thực hiện KNN của ĐNGV ở các Bảng 2.19 74 trường Trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, quản lý nhà Bảng 2.20 75 nước của ĐNGV ở các trường Ý kiến của CBQL về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Bảng 2.21 82 dạy nghề hiện nay của trường Ý kiến của cán bộ quản lý về những nội dung đào tạo, bồ i Bảng 2.22 86 dưỡng cho giảng viên dạy nghề đã thực hiện trong 3 năm Ý kiến của GVDN về những nội dung đào tạo, bồi dưỡng Bảng 2.23 87 cho GVDN đã thực hiện trong 3 năm
10. -viii- Ý kiến các trường về mối quan hệ hợp tác với các cơ sở sản Bảng 2.24 88 xuất kinh doanh-dịch vụ Ý kiến của cán bộ quản lý về mối quan hệ hợp tác giữa nhà Bảng 2.25 88 trường với các cơ sở sản xuất kinh doanh-dịch vụ Ý kiến của giảng viên dạy nghề về mối quan hệ hợp tác của Bảng 2.26 89 trường với các cơ sở sản xuất kinh doanh-dịch vụ Đánh giá của giảng viên dạy nghề về mức độ khó khăn Bảng 2.27 91 thường gặp khi thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học Ý kiến của giảng viên dạy nghề đề xuất các giải pháp nhà Bảng 2.28 trường cần hỗ trợ để GV được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao 91 trình độ Ý kiến của cán bộ quản lý đề xuất các giải pháp nhà trường Bảng 2.29 92 cần hỗ trợ để GV được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Ý kiến CBQL đánh giá công tác quản lý phát triển ĐNGV Bảng 2.30 93 của trường Bảng 3.1 Cơ cấu trình độ đào tạo đến năm 2015 và 20 20 99 Tỷ lệ nhân lực qua đào tạo/tổng số nhân lực trong các lĩnh Bảng 3.2 99 vực kinh tế Nhu cầu giáo viên, giảng viên dạy nghề đến năm 2015 và Bảng 3.3 100 2020 Bảng 3.4 Các chỉ số định hướng phát triển nhân lực vùng ĐBSCL 100 Bảng 3.5 Dự báo số lượng CSDN vùng ĐBSCL 101 Dự báo qui mô đào tạo, số lượng GVDN trong các CSDN Bảng 3.6 102 vùng ĐBSCL Bảng 3.7 Dự báo qui mô đào tạo và GVDN trường CĐN vùng ĐBSCL 103 Bảng 3.8 Khảo nghiệm tính cần thiết của các giải pháp 121 Bảng 3.9 Khảo nghiệm tính khả thi của các giải pháp 122 Kết quả sau thử nghiệm “đào tạo chuẩn hóa giảng viên và Bảng 3.10 124 nâng chuẩn giảng viên” ở 03 trường CĐN Kết quả sau thử nghiệm “Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và Bảng 3.11 126 năng lực NCKH” ở 03 trường CĐN Kết quả sau thử nghiệm “Bồi dưỡng năng lực chuyên môn, Bảng 3.12 127 nghiệp vụ” ở 03 trường CĐN Kết quả sau thử nghiệm “Bồi dưỡng ngoại ngữ và tin học” ở Bảng 3.13 129 03 trường CĐN Kết quả sau thử nghiệm giải pháp “Quan hệ hợp tác với các Bảng 3.14 131 CS SXKD-DV” ở 03 trường CĐN
11. -ix- DANH MỤC SƠ ĐỒ SỐ TT TÊN TRANG Sơ đồ 1.1 Hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam 19 Sơ đồ 1.2 Mô hình tổng thể của người GV trong nền giáo dục hiện đại 21 Sơ đồ 1.3 Cấu trúc năng lực GVDN 23 Sơ đồ 1.4 Hệ thống tiêu chí của Chuẩn Giáo viên, giảng viên dạy nghề 23 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ mạng lưới CSDN vùng ĐBSCL năm 2011 67 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ Mối quan hệ giữa các giải pháp 120 DANH MỤC BIỂU ĐỒ SỐ TT TÊN TRANG Cơ cấu ĐNGV ở các nhóm nghề (trừ giảng viên dạy văn Biểu đồ 2.1 71 hóa lý thuyết) Biểu đồ 2.2 Độ tuổi, giới tính của ĐNGV các trường khảo sát 72 Biểu đồ 2.3 Trình độ nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV các trường CĐN 72 Biểu đồ 2.4 Trình độ đào tạo của ĐNGV ở các trường khảo sát 73 Biểu đồ 2.5 Nguồn đào tạo của ĐNGV ở các trường khảo sát 74 Biểu đồ 2.6 Trình độ ngoại ngữ của ĐNGV ở các trường khảo sát 76 Biểu đồ 2.7 Trình độ tin học của ĐNGV ở các trường khảo sát 76
12. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng Cộng sản Việt Nam khóa IX về phương hướng nhiệm vụ cơ bản của giáo dục đào tạo khẳng định: “ Chuẩn hóa đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục về chất lượng chính trị, phẩm chất đạo đức và trình độ nghề nghiệp”. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” và “Gi áo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam”. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 xác định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược”. Sau mười năm thực hiện chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2001-2010, giáo dục đào tạo và dạy nghề Việt Nam đã đạt được những thành tựu góp phần quan trọng vào công cuộc đổi mới đất nước, song cũng còn không ít những yếu kém, chưa đáp ứng kịp yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội (KT-XH). Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 xác định mục tiêu: Đến năm 2020, nền giáo dục nước ta được đổi mới căn bản và toàn diện theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế; chất lượng giáo dục được nâng cao một cách toàn diện, gồm: giáo dục đạo đức, kỹ năng sống, năng lực sáng tạo, năng lực thực hành, năng lực ngoại ngữ và tin học; đáp ứng nhu cầu nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước và xây dựng nền kinh tế tri thức; đảm bảo công bằng xã hội trong giáo dục và cơ hội học tập suốt đời cho mỗi người dân, từng bước hình thành xã hội học tập”. Đồng thời đề ra 8 giải pháp phát triển giáo dục, trong đó “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” là giải pháp then chốt. Chiến lược phát triển dạy nghề thời kỳ 2011-2020 đề xuất 9 giải pháp, trong đó giải pháp: “Phát triển đội ngũ giáo viên , giảng viên và cán bộ quản lý dạy nghề” là giải pháp đột phá.
13. 2 Việc hình thành và phát triển các trường cao đẳng nghề (CĐN), nhất là ở vùng đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) thời gian qua đạt được một số kết quả trong việc đáp ứng nhân lực có kỹ năng nghề (KNN) cao. Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) các trường CĐN phát triển về số lượng, chất lượng từng bước được nâng lên song vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế và bất cập, đang đặt ra những yêu cầu khách quan và cấp thiết phải giải quyết nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH-HĐH, nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho người lao động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long”. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thự c trạng ĐNGV CĐN và thực trạng quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN, từ đó đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển ĐNGV CĐN đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng ĐBSCL trong thời gian tới. 3. Đối tượng, khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu : Công tác quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN vùng ĐBSCL. 3.2. Khách thể nghiên cứu: ĐNGV trường CĐN vùng ĐBSCL. 4. Giả thuyết khoa học Trước yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục -đào tạo và dạy nghề, ĐNGV trường CĐN vùng ĐBSCL còn chưa đạt chuẩn, công tác quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN vùng ĐBSCL nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng ĐBSCL còn nhiều hạn chế: Nếu nghiên cứu đề xuất được những giải pháp phù hợp về quy hoạch; đổi mới tuyển chọn, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; quan hệ hợp tác với cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ; chế độ chính sách và kiểm tra, đánh giá thì công tác quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN sẽ đạt hiệu quả, đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực cho vùng ĐBSCL trong thời kỳ CNH-HĐH và hội nhập quốc tế.
14. 3 5. Nội dung và phạm vi nghiên cứu 5.1. Nội dung nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN. - Đánh giá thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV CĐN tại một số trường CĐN vùng ĐBSCL. - Đề xuất giải pháp quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng ĐBSCL trong thời kỳ CNH-HĐH. 5.2. Phạm vi nghiên cứu - Nghiên cứu cơ sở lý luận quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN. - Đánh giá thực trạng ĐNGV và thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV ở một số trường CĐN vùng ĐBSCL giai đoạn 20 08-2011. - Đề xuất giải pháp quản lý phát triển ĐNGV các trường CĐN vùng ĐBSCL đến năm 2015, định hướng đến 2020. - Tiến hành thử nghiệm một số giải pháp. 6. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 6.1. Cách tiếp cận - Tiếp cận hệ thống: Quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN nằm trong tổng thể quản lý phát triển đội ngũ GV dạy nghề, phát triển dạy nghề, phát triển giáo dục đào tạo và trong mối quan hệ, tương quan tác động với các cơ sở đào tạo bồi dưỡng giáo viên, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ - Tiếp cận phát triển nhân lực: Các khâu lập kế hoạch, tuyển chọn và sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách, kiểm tra đánh giá liên quan đến phát triển số lượng, chất lượng nhân lực. - Tiếp cận thực tiễn: Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng ĐNGV trường CĐN và thực trạng quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN vùng ĐBSCL. - Tiếp cận chuẩn hóa: căn cứ vào chuẩn giảng viên CĐN, cách thức thực hiện để đạt chuẩn qui định. - Tiếp cận cung cầu thị trường lao động: Các giải pháp phát triển ĐNGV được xem xét, điều chỉnh trên cơ sở tiếp cận nhu cầu của các ngành kinh tê,,thị trường lao động trong Vùng.
15. 4 6.2. Phương pháp nghiên cứu lý luận - Phân tích, tổng hợp các tài liệu để làm cơ sở lý luận cho vấn đề cần nghiên cứu. - Vận dụng cụ thể các lý thuyết tổng quát vào việc xác định các giải pháp quản lý phát triển ĐNGV CĐN. 6.3. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi để đánh giá thực trạng đào tạo CĐN. - Phương pháp đàm thoại, phỏng vấn. - Phương pháp khảo sát, xem xét, đánh giá các báo cáo về đào tạo CĐN. - Phương pháp chuyên gia: Sử dụng thông qua phiếu hỏi, tổ chức hội thảo khoa học, hội nghị để xem xét và khẳng định tính đúng đắn của các giải pháp. - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tiến hành phân tích thực trạng đào tạo CĐN vùng ĐBSCL thời gian qua; đối chiếu, so sánh với một số vùng trong cả nước để tổng kết kinh nghiệm và rút ra những nhận định chung. - Phương pháp thử nghiệm: nhằm minh chứng hiệu quả các giải pháp đề xuất. 6.4. Phương pháp thống kê xử lý các số liệu điều tra, khảo sát, thiết lập các sơ đồ, biểu đồ. 7. Những luận điểm bảo vệ 7.1. Chất lượng nhân lực quyết định tăng trường kinh tế và phát triển xã hội; năng lực cạnh tranh của nhân lực phụ thuộc vào trình độ kỹ năng nghề thông qua quá trình đào tạo. 7.2 Khâu then chốt có tính đột phá là phát triển đội ngũ GVDN theo chuẩn để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trình độ CĐN 7.3 Để phát triển ĐNGV các trường CĐN thì quản lý phát triển ĐNGV là yếu tố quyết định. 8. Những đóng góp mới của luận án 8.1. Góp phần xác định cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý phát triển ĐNGV CĐN đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực. 8.2. Khẳng định vai trò của ĐNGV trường CĐN trong đào tạo nhân lực có kỹ năng cao đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của địa phương, vùng. 8.3. Phân tích đánh giá thực trạng và xác định các nhân tố mới ở ĐBSCL trong đề xuất các giải pháp quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng ĐBSCL.
16. 5 9. Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu Viện Khoa học giáo dục Việt Nam. 10. Cấu trúc của luận án - Phần mở đầu - Phần nội dung: gồm có 3 chương CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐNGV TRƯỜNG CĐN ĐÁP ỨNG NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐNGV VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐNGV CÁC TRƯỜNG CĐN VÙNG ĐBSCL CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐNGV TRƯỜNG CĐN VÙNG ĐBSCL ĐÁP ỨNG NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
17. 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÁP ỨNG NHU CẦU ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1 Nghiên cứu trong nước Nghiên cứu về ĐNGV và quản lý phát triển ĐNGV ở các trường, đặc biệt là ở một số trường cao đẳng, đại học góp phần đào tạo nguồn nhân lực đã được đề cập trong một số đề tài, bài viết, công trình nghiên cứu, lu ận án như: - Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005-2010”: Nhằm triển khai thực hiện chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư TW Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Đề án đã làm rõ hiện trạng, phân tích các thành tựu, yếu kém và nguyên nhân; trên cơ sở đó xác định mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp và các bước đi để tạo chuyển biến cơ bản và toàn diện trong công tác phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa. - Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX -05-10 “Thực trạng và giải pháp đào tạo lao động kỹ thuật đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu lao động trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa” do Nguyễn Minh Đường là chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu với mục tiêu đánh giá thực trạng của công tác đào tạo lao động kỹ thuật ở các cấp trình độ khác nhau; phân tích các mặt mạnh, mặt yếu so với yêu cầu đào tạo đội ngũ nhân lực để CNH, HĐH đất nước trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế; đề xuất một số giải pháp và chính sách trong đào tạo đối với các cấp trình độ khác nhau, nhằm phát triển đồng bộ đội ngũ lao động kỹ thuật, trong đó có giải pháp “Xây dựng chiến lược phát triển GV và giảng viên đại học” và “Thiết lập mối quan hệ giữa các cơ sở đào tạo và các cơ sở sản xuất”. - Đề tài cấp Bộ- Mã số B 2003-52- TDD50: “Các giải pháp tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực có trình độ trung học chuyên nghiệp ở Việt Nam” do Phan Văn Kha là chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực có trình độ trung học chuyên nghiệp (THCN) ở Việt Nam; thực trạng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực có trình độ THCN và đề xuất các giải pháp tăng cư ờng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực có trình độ THCN ở Việt Nam.
18. 7 - Đề tài: “Thực trạng nghiệp vụ sư phạm GV trung cấp chuyên nghiệp (TCCN) và những đề xuất xây dựng chuẩn nghiệp vụ sư phạm GV TCCN” năm 2009 do Phan Văn Kha là chủ nhiệm. Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu đánh giá thực trạng trình độ nghiệp vụ sư phạm (NVSP) GV TCCN, công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng NVSP cho GV TCCN, thực trạng về đánh giá NVSP GV TCCN. Trên cơ sở đó đề xuất những nội dung cơ bản đưa vào chuẩn NVSP của GV TCCN. - Một số luận cứ khoa học để xây dựng chiến lược ĐTN giai đoạn 2001-2010 (Đề tài cấp Bộ -Mã số CB-19-2000) do Phan Chính Thức là chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về chiến lược đào tạo nghề giai đoạn 2001- 2010; đánh giá thực trạng đào tạo nghề và đề xuất các giải pháp phát triển đào tạo nghề giai đoạn 2001- 2010 trong đó có giải pháp về phát triển đội ngũ GV dạy nghề. - Đề tài Khoa học và công nghệ cấp Bộ-Mã số V2009-05NCS: “Thực trạng đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay”- do Phạn Minh Hiền là Chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu thực trạng đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp để làm cơ sở cho các giải pháp nâng cao năng lực của đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay. - Đề tài: “Dự báo xu hướng phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2011 - 2020” do Phan Văn Nhân là chủ nhiệm. Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về dự báo phát triển giáo dục nghề nghiệp, xác định những xu hướng phát triển giáo dục nghề nghiệp từ 2011- 2020 và xác định các giải pháp, điều kiện đảm bảo thực hiện được những xu hướng phát triển giáo dục nghề nghiệp từ 2011- 2020, trong đó có đề cập đến nội dung phát triển đội ngũ giáo viên. - Đề tài: “Nghiên cứu các giải pháp thực hiện tiêu chuẩn hóa đội ngũ GV các trường THCN đến năm 2010” do Nguyễn Đăng Trụ (2005) là chủ nhiệm. Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng đội ngũ GV các trường THCN ở nước ta và đề xuất các giải pháp thực hiện tiêu chuẩn hóa đội ngũ GV THCN đến năm 2010. - Luận án tiến sĩ: “Nội dung và biện pháp bồi dưỡng trình độ sư phạm cho GV trường cao đẳng kỹ thuật ở Việt Nam” của Phạm Ngọc Anh (2004). Luận án đã nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về bồi dưỡng trình độ sư phạm cho GV trường
19. 8 cao đẳng kỹ thuật, từ đó đề xuất nội dung và biện pháp bồi dưỡng trình độ sư phạm phù hợp với GV giảng dạy kỹ thuật trong các trường cao đẳng kỹ thuật ở Việt Nam. - Luận án tiến sĩ: “Phát triển đội ngũ GV tin học trường THPT theo quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa” của Vũ Đình Chuẩn (2007). Luận án đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển GV nói chung và phát triển đội ngũ GV tin học THPT nói riêng, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ GV tin học THPT. - Luận án tiến sĩ: “Phối hợp đào tạo giữa dạy nghề và doanh nghiệp trong khu công nghiệp” của Nguyễn Văn Anh (2009). Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận về việc phối hợp đào tạo giữa dạy nghề và doanh nghiệp, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phối hợp đào tạo giữa dạy nghề với doanh nghiệp trong khu công nghiệp. - Luận án tiến sĩ: “Quản lý phát triển đội ngũ GV THPT các tỉnh ĐBSCL theo quan điểm chuẩn hóa” của Phạm Minh Giản (2011). Luận án nghiên cứu cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ GV THPT các tỉnh ĐBSCL và đề xuất các giải pháp quản lý phát triển đội ngũ GV THPT các tỉnh ĐBSCL theo hướng chuẩn hóa. Theo người nghiên cứu : Nhìn chung các đề tài, công trình nghiên cứu, luận án trên đã đề cập nhiều góc độ khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, về phát tr iển ĐNGV ở từng loại hình và từng điều kiện cụ thể khác nhau. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu một cách cụ thể, toàn diện và sâu sắc về dạy nghề, chưa đề cập cụ thể đến công tác quản lý phát triển ĐNGV các trường CĐN vùng ĐBSCL, là vùng kinh tế trọng điểm (được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại quyết định số 492/QĐ-TTg ngày 16/4/2009). Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long” là rất cần thiết đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển KT -XH và phát triển nhân lực vùng ĐBSCL đến năm 2020. 1.1.2 Nghiên cứu ngoài nước Cơ cấu tổ chức và triển khai quản lý hệ thống giáo dục kỹ thuật và dạy nghề (GDKT&DN) ở mỗi nước phản ánh quan điểm, định hướng chiến lược cho sự phát triển nhân lực quốc gia. Báo cáo nghiên cứu tài chính Việt Nam của Phòng dự án
20. 9 nguồn nhân lực-Ngân hàng thế giới (WB) đã nêu kinh nghiệm của những nước tăng trưởng cao Châu Á (HPAE) là: “Việc tạo ra và duy trì một nguồn nhân lực mạnh mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế”. Hội nghị quốc tế của 150 nước về giáo dục nghề nghiệp trước thềm thế kỷ 21 tại Seoul, Hàn Quốc năm 1999 đã khuyến nghị: “Học suốt đời là một cuộc hành trình với nhiều hướng đi, trong đó giáo dục nghề nghiệp là hướng đi chủ yếu”. Các định hướng đổi mới phát triển nhân lực, phát triển đào tạo nghề luôn được gắn liền với nội dung phát triển ĐNGV. Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về đội ngũ GV thường gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và Australia, đáng kể là: - Công trình nghiên cứu của nhóm công tác “Giáo dục là một ngành chuyên trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) đã đề xuất việc “Chính phủ chuẩn bị cho việc đào tạo GV thế kỷ XXI”. Trong đó, có các nội dung cơ bản liên quan đến đội ngũ GV như: + Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ đối với người GV. + Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung: Ý tưởng mới; Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp; Các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lượng cao; Cải cách cơ cấu giáo dục sư phạm; GV dân tộc ít người; Khuyến khích, thành tích và hiệu ích kinh tế; Tiền lương và phúc lợi GV. - Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng giáo dục Nhật Bản” do nhóm công tác nghiên cứu giáo dục Nhật Bản thuộc Văn phòng nghiên cứu và cải cách giáo dục, Bộ Giáo dục Mỹ, thực hiện từ 1983 đến 1987. Trong nội dung, báo cáo nghiên cứu ghi nhận một trong sáu thành công của giáo dục Nhật Bả n là “Bồi dưỡng một đội ngũ GV chuyên nghiệp hợp thức, có tinh thần hiến thân, được mọi người tôn kính, được ưu đãi”. Trong báo cáo có đề cập đến “Nghề giáo viên” với các nội dung: + Thành phần và tư cách đội ngũ GV; + GV tiền nhậm chức;
21. 10 + Đào tạo tại chức; + Công hội GV Nhật Bản; + Địa vị xã hội và kinh tế. Báo cáo nghiên cứu cũng đề cập đến cải cách giáo dục quốc gia Nhật Bản với các nội dung: Chẩn đoán của Hội đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục, kiến nghị và kết luận của Hội đồng. Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một trong tám nhiệm vụ chủ yếu của cải cách giáo dục là “Nâng cao chất lượng nguồn GV”. Kết thúc báo cáo nghiên cứu, Thứ trưởng Bộ Giáo dục Mỹ W.J. Bennett đã liên hệ “Gợi mở cho giáo dục Mỹ”, với đề xuất 12 nguyên tắc, trong đó có 2 nguyên tắc: + Môi trường nhà trường và lớp học phải phản ảnh mục đích cần đạt được. + Một trường học tốt cần có GV hợp thức, có tinh thần hiến thân. Nếu một xã hội có thể trả cho GV thù lao hợp lý, trong xã hội GV được kính trọng, môi t rường dạy học trật tự nghiêm chỉnh, quan hệ và trách nhiệm bình đẳng và có cơ hội để họ bổ túc nghiệp vụ, thì xã hội đó không những có thể thu hút mà còn có thể giữ chân được rất nhiều GV có năng lực. Kinh nghiệm của Nhật Bản cho thấy không phải chỉ thông qua Học viện giáo dục để đào tạo nguồn GV, có nhiều cách thức khác nhau để họ nắm tri thức cho chuyên ngành của mình và có năng lực truyền thụ tri thức cho học sinh. Trong nhà trường ở Nhật Bản, mỗi lớp khi mở chương trình đều có trên 5 người xin làm GV điều đó thể hiện cần có hệ thống chính sách tạo động lực thu hút giáo viên cho nhà trường. Nhìn chung, các công trình nghiên cứu phục vụ đào tạo nguồn nhân lực khoa học-kỹ thuật ở các nước phát triển thể hiện quan điểm: + Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế; + Đội ngũ GV là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm của các nước phát triển cho thấy: Một hệ thống đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực có chất lượng của thị trường l ao động cần phải dựa trên hệ thống chính sách phát triển ĐNGV hiệu quả. Đó là kinh nghiệm quý báu và thực tiễn để Việt Nam nghiên cứu vận dụng.
22. 11 1.2 Các khái niệm 1.2.1 Giảng viên, đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề 1.2.1.1 Giảng viên Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục khác với những tiêu chuẩn sau đây [53]: - Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; - Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; - Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; - Lý lịch bản thân rõ ràng. Luật giáo dục sửa đổi bổ sung ngày 29/11/2009 quy định:Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề (SCN), trung cấp nghề (TCN), TCCN gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trườn g CĐN gọi là giảng viên, n hư vậy giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy giáo dục ở các trường cao đẳng và đại học. Giảng viên là viên chức thuộc ngành giáo dục đào tạo. Cần phân biệt khái niệm giảng viên (nhà giáo) với khái niệm giảng viên theo tiêu chuẩn ngạch, bậc giảng viên, một chức danh của cao đẳng và đại học [5]. 1.2.1.2 Đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề a. Đội ngũ Theo tự điển tiếng Việt (2001): Đội ngũ là một khối đông người cùng chức năng nghề nghiệp, được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng. Ngoài ra, do cách tiếp cận khác nhau các tác giả nghiên cứu đã có khái niệm đội ngũ khác nhau, nhưng theo người nghiên cứu tựu trung lại vẫn phản ánh: đó là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để cùng thực hiện một hay nhiều chức năng, họ có thể cùng nghề nghiệp, hoặc không cùng nghề nghiệp; nhưng có chung một lý tưởng mục đích nhất định và gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất, tinh thần. b. Giảng viên trường CĐN Giảng viên trường CĐN là nhà giáo giảng dạy ở trường CĐN với các nhiệm vụ và quyền sau:
23. 12 Các nhiệm vụ của GVDN [13]: - Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục; - Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường; - Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; - Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học. Các quyền của GVDN [13]: - Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo; - Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; - Được hợp đồng thỉnh giảng và NCKH tại các trường, cơ sở giáo dục khác và cơ sở NCKH với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nhiệm vụ nơi mình công tác; - Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự; - Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy đ ịnh của Bộ trưởng Bộ GD-ĐT và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật lao động; - Được đi thực tế sản xuất, tiếp cận với công nghệ mới. - Được sử dụng các tài liệu, phương tiện, đồ dùng dạy học, thiết bị và CSVC của CSDN để thực hiện nhiệm vụ được giao; - Được tham gia đóng góp ý kiến về chủ trương, kế hoạch của CSDN, xây dựng chương trình, giáo trình, phương pháp giảng dạy và các vấn đề có liên quan đến quyền lợi của GV. c. Đội ngũ giảng viên trường CĐN ĐNGV trường CĐN là tập hợp các nhà giáo làm nh iệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học (NCKH) ở các trường CĐN, họ gắn kết với nhau thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu đào tạo nghề, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục học sinh,sinh viên (HSSV) theo ràng buộc của những nguyên tắc có tính chất hành chính của ngành dạy nghề và của nhà nước. Đặc điểm đào tạo nghề là dạy thực hành là chủ yếu để hình thành kỹ năng nghề cho người học, vì vậy trong đội ngũ giảng viên
24. 13 trường CĐN số giảng viên dạy tích hợp (lý thuyết và thực hành) và thực hành nghề chiếm số lượng đông hơn và trong quản lý cần quan tâm đến đội ngũ này. 1.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên 1.2.2.1 Phát triển “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [85]. Theo quan niệm David C.Korten, nhà hoạt động xã hội của Mỹ: “Phát triển là một tiến trình qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý nguồn lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống phù h ợp với nguyện vọng của họ” [23]. Theo người nghiên cứu: Phát triển là tăng trưởng tiến lên; biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về lượng lẫn chất, cả về thời gian và không gian của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội. 1.2.2.2 Phát triển đội ngũ giảng viên Theo Menges J.R quan niệm phát triển ĐNGV là: “Nhằm mục đích tăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người GV trong hoạt động nghề nghiệp” [83]. Chỉ thị 40/TW của Ban Bí Thư TW Đảng khóa IX ký ngày 15 /06/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý (CBQL) giáo dục, đã chỉ đạo: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục một cách toàn diện”. Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 và góp phần chấn hưng đất nước. Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước. Theo người nghiên cứu, phát triển ĐNGV dạy nghề thực chất là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo cho các cơ sở dạy nghề (CSDN). Trong phạm vi nhà trường CĐN, phát triển ĐNGV dạy nghề nhằm đạt các mục tiêu sau:
25. 14 - Phát triển GVDN đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng theo chuẩn, đồng bộ về cơ cấu, thực hiện tốt kế hoạch đào tạo của nhà trường; - Tạo được bầu không khí hào hứng, lành mạnh trong tập thể GVDN để mọi người phấn khởi, hài lòng, gắn bó với nhà trường, đóng góp công sức của cá nhân một cách tốt nhất;. - Có chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với GVDN có trình độ cao, năng lực nghề nghiệp giỏi, tạo điều kiện để GVDN an tâm ổn định nghề nghiệp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.2.3 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên 1.2.3.1 Quản lý Ngày nay quản lý thực sự đã trở thành một khoa học, có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại trong tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, quân sự, văn hoá, xã hội Với nhiều cách tiếp cận ở các góc độ kinh tế, xã hội, g iáo dục các nhà nghiên cứu, thực hành về quản lý đã đưa ra nhiều quan niệm khác nhau về quản lý: + FW. Taylor (Mỹ) người sáng lập ra trường phái quản lý theo khoa học cho rằng: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó t hế nào bằng phương pháp tốt nhất, rẻ nhất” [81] ; + Harold Koontz: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất. Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học ” [38] ; + Henry Fayol là người đầu tiên chỉ ra chức năng và những yếu tố của quản lý: “Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ chức điều khiển, phối hợp và kiểm tra”; Các nhà nghiên cứu và chuyên gia về quản lý của Việt Nam cũng có các quan niệm tương tự : + Tiếp cận trên phương diện hoạt động của một tổ chức, Nguyễn Ngọc Quang cho rằng: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [52];
26. 15 + Phan Văn Kha cho rằng: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống, đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được m ục đích đã định” [40]. Theo người nghiên cứu, trong cách diễn đạt trên cho thấy những điểm chung sau đây: + Quản lý là thuộc tính bất biến nội tại của mọi quá trình, hoạt động xã hội loài người. Lao động quản lý là điều kiện quan trọng để làm cho xã hội loài người tồn tại, vận hành và phát triển. + Hoạt động quản lý được thực hiện với một tổ chức hay một nhóm xã hội. + Yếu tố con người, trong đó chủ yếu bao gồm người quản lý và người bị quản lý, họ giữ vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý. + Dù cách tiếp cận khác nhau, song các định nghĩa trên đều đề cập tới bản chất của hoạt động quản lý: Đó là cách thức tổ chức - điều khiển (cách thức tác động) của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực hiện có hiệu quả mục đích mà tổ chức đó đã đặt ra. 1.2.3.2 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề Quản lý phát triển ĐNGV dạy nghề là hoạt động bao gồm: Quy hoạch; tuyển chọn, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện các chế độ chính sách; Quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ; kiểm tra, đánh giá nhằm tạo môi trường thuận lợi nhất để ĐNGV dạy nghề ngày càng phát triển đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về chất lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực kỹ thuật, góp phần phát triển KT-XH của địa phương, vùng. 1.2.4 Nhân lực, nguồn nhân lực Trong tiếng Anh có hai thuật ngữ để chỉ nhân lực. - “Human Resource” (đề tài dùng với nghĩa: nguồn nhân lực). - “Manpower” (đề tài dùng với nghĩa: nhân lực). Manpower được định nghĩa là “lực lượng người (man) trở thành lao động hoặc có sức lao động (power) của một lĩnh vực, khu vực, quốc gia”. Từ điển Webmaster định nghĩa gần tương tự nhưng giải thích “ Man” là lực lượng con người (bao gồm đã được đào tạo và chưa được đào tạo) của một khu vực, địa hạt; Power là có năng lực hoạt động (sản xuất, sáng tạo). Manpower là lực lượng con người có khả năng hoạt động (sản xuất, sáng tạo).
27. 16 Trong từ điển Tiếng Việt, “nhân lực” là chỉ người lao động và trong lao động sản xuất thì gọi đó là sức người. Có nhiều tài liệu nói về khái niệm nhân lực: - Nhân lực còn chỉ người lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội [6]; - Trong các cuộc điều tra hàng năm về lao động và việc làm do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH) tổ chức, thuật ngữ “dân số trong độ tuổi lao động” được sử dụng thay thế cho “nhân lực” phân theo các trình độ đào tạo [39], theo người nghiên cứu đây là khái niệm được sử dụng nhiều nhất. * Nguồn nhân lực. Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: - Nghĩa rộng: Theo lý thuyết phát triển, nguồn nhân lực (Human Resource) được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức quản lý để tham gia vào quá trình phát triển KT-XH như nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Finacial Resources). Theo Tổ chức giáo dục, khoa học, văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO): “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của t oàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động. Theo Phạm Minh Hạc và các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07, “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển KT-XH của một quốc gia hay một địa phương nào đó”. Nghị quyết Hội nghị lần thứ V của Ban chấp hành TW Đảng khóa VIII khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. . - Nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là nguồn lao động. Có sự khác biệt giữa các quốc gia về khái niệm nguồn lao động. Ở Pháp, nguồn lao động là toàn bộ những người có khả năng lao động, đang làm việc và chưa làm việc nhưng không bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc.
28. 17 Ở Việt Nam, theo Tổng cục Thống kê: “nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi”. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, phát triển nguồn nhân lực đã thực sự trở thành nhu cầu cấp thiết của nhiều quốc gia trên thế giới. Vai trò của nhân lực được thể hiện vừa với tư cách là chủ thể vừa với tư cách là khách thể của các quá trình KT-XH. Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nhân lực thể hiện với tư cách là chủ thể của sự khai thác và sử dụng. Chính con người với thể lực và trí tuệ của mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời việc khai thác và sử dụng các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh nguồn lực của con người. Trong thời đại ngày nay, chính nguồn nhân lực và chất lượng của nó mới trở thành nhân tố chủ yếu tạo nên các nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao. Với tư cách là chủ thể, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển và bền vững trong tương lai. Với tư cách là một khách thể, con người trở thành đối tượng của sự k hai thác, sử dụng, đầu tư và phát triển. Khi nói đến vai trò của nhân lực với tư cách đối tượng của sự khai thác, sử dụng, người ta thường nói đến tính chất không bị cạn kiệt của nhân lực. Cho tới thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch định chí nh sách, chiến lược của tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận ra rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nhân lực mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết. Khi đề cập đến nhân lực, người ta thường nói tới mặt số lượng và mặt chất lượng. Số lượng nhân lực chính là lực lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển KT-XH. Số lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Số lượng nhân lực không cân xứng với sự phát triển (hoặc thừa hoặc thiếu) sẽ có tác động không tốt đối với sự phát triển KT-XH.
29. 18 Nhưng, yếu tố quan trọng nhất đối với nhân lực không phải là số lượng, mà là chất lượng nguồn lực con người. Đây mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển KT-XH. Nói đến chất lượng của nguồn lực con người là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡ ng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. Do tầm quan trọng của trí tuệ, tri thức và kỹ năng như vậy, ngày nay hầu hết các quốc gia trên thế giới đều tìm cách nâng cao hàm lượng trí tuệ của đội ngũ la o động, trong đó các biện pháp về GD-ĐT đóng vai trò hết sức quan trọng. Kinh nghiệm lịch sử đã chỉ ra rằng, không một quốc gia nào, một dân tộc nào trên thế giới có thể trở nên giàu có và có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước khi đạt được phổ cập giáo dục phổ thông. Gary Becker, người được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn hơn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục” [45 ]. Trong bối cảnh nước ta chuyển từ nền kinh tế nông nghiệp sang kinh tế công nghiệp, đẩy mạnh CNH-HĐH và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, thì một loạt vấn đề như cơ cấu kinh tế được xây dựng chủ yếu là công nghiệp và dịch vụ. Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng là quá trình chuyển dịch cơ cấu lực lượng lao động. Vai trò khoa học và công nghệ rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định dẫn tới tỷ lệ lao động thấp ngày càng giảm và tỷ lệ lao động qua đào tạo ngày càng tăng, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ là trung cấp, cao đ ẳng, đại học, Chính sự năng động của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) đòi hỏi hệ thống đào tạo chuyển từ cung sang cầu để nhanh chóng có được cơ cấu lao động, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng, miền phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước; nói cách khác, đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực là một đòi hỏi khách quan của sự phát triển KT-XH ở nước ta hiện nay. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI khẳng định: “GD-ĐT có sứ mạng nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp ph ần quan trọng xây dựng đất nước, xây dựng nền văn hóa và con người Việt Nam”.
30. 19 Chiến lược phát triển KT-XH giai đoạn 2011-2020 đã định hướng: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược”. Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 xác định: “Mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới”. Theo người nghiên cứu phát triển nhân lực là phải : đáp ứng nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực, đảm bảo yêu cầu nhân lực thực hiện thành công CNH-HĐH đất nước, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam v à vùng ĐBSCL có lợi thế so sánh, đồng thời đề xuất các giải pháp có tính khả thi để hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Để thực hiện mục tiêu cụ thể phát triển nhân lực trong thời gian sắp tới cần phải xây dựng được đội ngũ GV có chất lượng cao. Đội ngũ GV đóng vai trò quyết định chất lượng nhân lực. 1.3 Phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề theo chuẩn 1.3.1. Vị trí của trường cao đẳng nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân Sơ đồ 1.1 Hệ thống giáo dục quốc dân Việt Nam
31. 20 Theo Luật Dạy Nghề, dạy nghề có 3 trình độ đào tạo là SCN, TCN và CĐN. Mục tiêu dạy nghề là: “Đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất , dịch vụ có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH -HĐH đất nước” [13]. Mục tiêu cụ thể đối với trình độ CĐN là: “Dạy nghề trình độ cao đẳng nhằm trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; giải quyết được các tình huống phức tạp trong thực tế; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn”. Như vậy, trường CĐN là cơ sở đào tạo lao động kỹ thuật trực tiếp có trình độ cao nhất trong hệ thống dạy nghề. 1.3.2. Năng lực của giảng viên cao đẳng nghề 1.3.2.1 Mô hình giảng viên trong nền giáo dục hiện đại Đội ngũ GV đóng vai trò quan trọng, là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục. Ngay từ thời xa xưa, vai trò của GV không chỉ đóng khung trong hoạt động dạy học, giáo dục mà còn có vị trí và vai trò quan trọng trong đời sống cộng đồng và xã hội. Ngày nay, trong quá trình CNH -HĐH dưới tác động trực tiếp và mạnh mẽ của các cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã làm thay đổi cơ bản đời sống xã hội từ cơ sở kinh tế đến kiến trúc thượng tầng. Theo Trần Khánh Đức [25]: “Người GV trong nền giáo dục hiện đại không chỉ được coi là người truyền thụ cái đã là chính thống, người cung cấp những thông tin được soạn thảo trên cơ sở những điều có sẵn, người thừa hành mà phải là người đề xướng, thiết kế nội dung và phương pháp dạy nhằm làm thay đổi những thị hiếu, hứng thú người học, là người giúp cho học sinh biết cách học, cách tự rèn luyện” . Nếu như chức năng dạy học và giáo dục là chức năng cơ bản của người GV thì chức năng nghiên cứu -phát triển ngày càng trở nên quan trọng trong xã hội hiện đại.
32. 21 Công tác nghiên cứu khoa học có tác động trực tiếp đến quá trình nâng cao trình độ và năng lực nghề nghiệp của GV. Lao động của người GV được thực hiện ở những vị trí, môi trường hoạt động khác nhau (lớp học, phòng thí nghiệm, xưởng thực tập, xí nghiệp, ) với nhiều hình thức tổ chức khác nhau nên đòi hỏi GV phải có tri thức, kỹ năng nghề và kỹ năng nhất định về tổ chức, quản lý đào tạo. Các kiến thức, năng lực tổ chức và quản lý hoạt động sư phạm, nghiên cứu khoa học công nghệ, hoạt động nghề nghiệp và hoạt động xã hội của người GV là nhân tố quan trọng trong phản ảnh trình độ và năng lực của GV. Trần Khánh Đức [25] đã khái quát mô hình về các đặc trưng của người GV (x em sơ đồ 1.2) Chuyên gia Nhà giáo dục (Nhà nghiên cứu Nhà khoa học) Mô hình GIÁO VIÊN Nhà quản lý Nhà hoạt động xã (trường học, lớp học ) hội và văn hóa Sơ đồ 1.2: Mô hình tổng thể của người GV trong nền giáo dục hiện đại Theo người nghiên cứu, vấn đề hình thành mô hình người GV dạy nghề và chuẩn quốc gia (National Standard) có so sánh với chuẩn khu vực và quốc tế được nhiều nhà kỹ thuật, nhà tâm lý, nhà giáo dục và các học giả khác đề cập bằng nhữn g cách tiếp cận khác nhau. Với những yêu cầu mới, thách thức mới của quá trình hình thành và phát triển nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, quá trình xây dựng mô hình người GV dạy nghề cần tiếp cận theo hướng nhân cách-hoạt động-giao tiếp. Nhân cách là mức độ phù hợp của thang giá trị, thước đo giá trị, định hướng giá trị của cộng đồng xã hội. Nhân cách người GV dạy nghề cần được xem xét trong điều kiện hoạt động thực tiễn dạy học ở trường và trong giao tiếp với môi trường hoạt động nghề nghiệp và xã hội. Đó là cách tiếp cận mới để hình thành mô hình người GV dạy nghề. Hai yếu tố nổi bật, là hạt nhân của mô hình này là giá trị và quan hệ hành động thể hiện ở nhiều thành tố hợp thành. Các yếu tố đó thể hiện năng lực đặc trưng của người GV dạy nghề, thể hiện ở kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề
33. 22 nghiệp chuyên môn và phẩm chất đặc trưng của nghề dạy học. Chúng có quan hệ chặt chẽ với nhau và biểu hiện ở trong nhau. Đó là sự thống nhất trong cấu trúc nhân cách của người GV dạy nghề. 1.3.2.2 Năng lực của giảng viên dạy nghề Nguyễn Viết Sự [56] cho rằng chuẩn tối thiểu và các thành phần cốt lõi của mô hình người GV dạy nghề chung nhất cho mọi ngành nghề bao gồm: - Năng lực nghề nghiệp chuyên môn; - Năng lực nghề nghiệp sư phạm; - Năng lực hỗ trợ (công nghệ thông tin, Internet, ngoại ngữ, giao tiếp) Năng lực (Competency) bao gồm Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill), Thái độ nghề nghiệp (Attitude) và Thói quen làm việc (Workhabit). Do cách tiếp cận khác nhau các tác giả nghiên cứu đã có cách hiểu khác nhau về năng lực, nhưng điểm chung trong các khái niệm về năng lực là: Năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ đặt ra, gắn với một loại hoạt động cụ thể nào đó. Năng lực là một yếu tố của nhân cách nên mang dấu ấn cá nhân, thể hiện tính chủ quan trong hành động và được hình thà nh theo quy luật phát triển nhân cách, trong đó giáo dục, hoạt động và giao lưu có vai trò quyết định. Theo người nghiên cứu: Năng lực là đặc điểm tâm lý cá nhân đáp ứng được những đòi hỏi của hoạt động nhất định nào đó và là điều kiện để thực hiện có kết quả hoạt động đó. Nói cách khác, năng lực là sự tổng hợp các thuộc tính độc đáo của nhân cách phù hợp với yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả. Mặt khác, về bản chất, năng lực được tạo nên bởi các thành tố: Kiến thức, kỹ năng, thái độ. Các yếu tố này không tồn tại riêng lẻ mà chúng hòa quyện, đan xen vào nhau. Năng lực của GVDN có được cơ bản nhờ vào sự bền bỉ, kiên trì học tập, rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm của bản thân trong hoạt động thực tiễn. Tuy nhiên các yếu tố quản lý (tổ chức quá trình đào tạo, bồi dưỡng, chính sách tạo môi trường và điều kiện ) có tác động tích cực vào nâng cao năng lực trên của GVDN.
34. 23 Cấu trúc năng lực của GVDN được nêu trong sơ đồ 1. 3 sau [56]: Năng lực của giáo viên dạy nghề Năng lực chuyên môn Năng lực sư phạm Năng lực xã hội Năng lực dạy học Năng lực giáo dục Sơ đồ 1.3. Cấu trúc năng lực GVDN 1.3.3. Chuẩn giảng viên cao đẳng nghề Chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề qui định tại Thông tư 30/2010/TT- BLĐTBXH ngày 29/09/2010 của , Bộ LĐTB&XH bao gồm các nội dung: - “Chuẩn GVDN” là hệ thống các yêu cầu cơ bản về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực nghề nghiệp mà GVDN cần đạt được nhằm đáp ứng mục tiêu dạy nghề. (xem sơ đồ 1.6) - “Tiêu chí” là một lĩnh vực của chuẩn, bao gồm các yêu cầu có nội dung liên quan thể hiện năng lực GVDN thuộc lĩnh vực đó. Mỗi tiêu chí có một số tiêu chuẩn. - “Tiêu chuẩn” là những y êu cầu cụ thể của tiêu chí. Trong mỗi tiêu chuẩn có các chỉ số đánh giá. Chuẩn giảng viên CĐN được qui định với 4 tiêu chí và 16 tiêu chuẩn [10]. Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống (3 tiêu chuẩn) Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn (2 tiêu chuẩn) TIÊU CHÍ Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề (9 tiêu chuẩn) Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học (2 tiêu chuẩn) Sơ đồ 1.4: Hệ thống tiêu chí của Chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề 1.3.3.1 Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, gồm 3 tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị. - Tiêu chuẩn 2: Đạo đức nghề nghiệp. - Tiêu chuẩn 3: Lối sống, tác phong.
35. 24 1.3.3.2 Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn, gồm 2 tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn 1: Kiến thức chuyên môn - Tiêu chuẩn 2: Kỹ năng nghề 1.3.3.3 Tiêu chí 3: Năng lực SPDN, gồm 9 tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn 1: Trình độ nghiệp vụ SPDN, thời gian tham gia giảng dạy. - Tiêu chuẩn 2: Chuẩn bị hoạt động giảng dạy. - Tiêu chuẩn 3: Thực hiện hoạt động giảng dạy. - Tiêu chuẩn 4: Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của người học. - Tiêu chuẩn 5: Quản lý hồ sơ dạy học. -Tiêu chuẩn 6: Xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy. - Tiêu chuẩn 7: Xây dựng kế hoạch, thực hiện các hoạt động giáo dục. - Tiêu chuẩn 8: Quản lý người học, xây dựng môi trường giáo dục, h ọc tập. - Tiêu chuẩn 9: Hoạt động xã hội. 1.3.3.4 Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, NCKH. gồm 2 tiêu chuẩn - Tiêu chuẩn 1: Trao đổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện. - Tiêu chuẩn 2: NCKH . a) Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về NCKH và công nghệ; b) Chủ trì hoặc tham gia đề tài NCKH từ cấp cơ sở trở lên. Theo người nghiên cứu : Chuẩn giảng viên CĐN là yêu cầu mà GVDN cần đạt được theo qui định. Chuẩn giảng viên CĐN sẽ làm cơ sở để xây dựng mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng GVDN; giúp GVDN tự đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực nghề nghiệp, từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện phấn đấu nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; làm cơ sở để đánh gi á GVDN hàng năm phục vụ công tác qui hoạch, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GVDN và cũng làm cơ sở để xây dựng chế độ chính sách đối với GVDN. Đặc biệt tiêu chuẩn về kỹ năng nghề là nét đặc thù của GVDN cần được quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Phát triển và quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN trong giai đoạn hiện nay phải căn cứ vào việc chuẩn hóa ĐNGV theo qui định.
36. 25 1.4. Mối quan hệ giữa phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề với nhu cầu đào tạo nhân lực 1.4.1. Mối quan hệ giữa đào tạo với nhu cầu xã hội - Theo Đại Từ điển tiếng Việt, đào tạo là quá trình tác động đến một người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vữn g những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và k hả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người. Theo người nghiên cứu: “Đào tạo là tập hợp bao gồm các hoạt động nhằm trang bị cho người học những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ nghề nghiệp để họ có thể đảm nhận và hoàn thành công việc được giao.” Trong thời đại khoa học và công nghệ phát triển, đào tạo đặc biệt đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng suất lao đông, phát triển con người, tạo điều kiện để họ tham gia vào đời sống KT-XH. Thông qua đào tạo, con người liên tục hoàn thiện kiến thức và kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp để có thể sống và làm việc có ý nghĩa. Ngày nay, các quốc gia đều nhận thức được rằng đầu tư cho giáo dục -đào tạo là đầu tư cho phát triển bền vững và đem lại sự tăng trưởng kinh tế lớn. Để có được nhân lực có chất lượng, các tổ chức đều quan tâm vấn đề đào tạo nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng người lao động, đáp ứng yêu cầu của tổ chức vì: đào tạo làm tăng năng suất lao động, đào tạo làm tăng chất lượng sản phẩm và đào tạo làm tăng khả năng thích ứng của tổ chức đối với môi trường luôn luôn thay đổi. Một trong những tiêu chí đánh giá đào tạo có hiệu quả hay không là khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm của người học, đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động và nhu cầu học tập suốt đời của người học. - Nhu cầu xã hội: là tất cả những gì xã hội cần cho sự tồn tại và phát triển. Nhu cầu xã hội về đào tạo chính là những cần thiết mà đào tạo cần đáp ứng để xã hội phát triển. Chủ thể nhu cầu xã hội trong đào tạo bao gồm: + Nhà nước: Nhà nước quản lý, định hướng sự phát triển của cả hệ thống xã hội. Nhiệm vụ của đào tạo là góp phần thực hiện thành công các mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển KT- XH. + Cơ sở sử dụng nhân lực: Là nơi người lao động qua đào tạo làm việc và thăng tiến. Nhu cầu của cơ sở sử dụng nhân lực về nhân lực bao gồm: về số lượng,
37. 26 chất lượng của nhân lực theo cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ, cơ cấu vùng miền. Việc điều tra khảo sát, phân tích nhu cầu của cơ sở sử dụng nhân lực giúp xác định được mục tiêu, nội dung chương trình, nghề cần đào tạo, số lượng và chất lượng nhân lực cần có để đáp ứng yêu cầu của cơ sở sử dụng nhân lực. + Người học: người học vừa là chủ thể cung cấp sức lao động cho sản xuất, vừa là đối tượng trực tiếp của đào tạo, cơ sở đào tạo sẽ không thể hoạt động được nếu không có người học. Nhu cầu của người học về đào tạo là nhu cầu được học để có việc làm, có thu nhập, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, c ó vị trí và sự tôn trọng trong xã hội. - Mối quan hệ giữa đào tạo và nhu cầu xã hội thể hiện ở: + Đào tạo với nhu cầu của Nhà nước: đào tạo có nhiệm vụ cung cấp nhân lực để thực hiện mục tiêu phát triển KT-XH của Nhà nước; Nhà nước quản lý, điều hành các hoạt động phát triển KT-XH trong đó có đào tạo nhằm thực hiện chủ trương CNH-HĐH và chuyển dịch cơ cấu kinh tế.  Để thực hiện thành công CNH-HĐH đất nước thì vai trò của nhân lực qua đào tạo ngày càng trở nên quan trọng. Nhân lực đã qua đào tạ o với kiến thức, kỹ năng, tay nghề, năng lực sáng tạo sẽ là nhân tố trực tiếp áp dụng những tiến bộ KHKT vào sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm vật chất và tinh thần. Vì vậy, đào tạo nhân lực phục vụ cho CNH-HĐH trở thành nhiệm vụ ngày càng quan trọng trong bối cảnh hiện nay.  Đào tạo với chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế là quá trình thay đổi tỷ trọng các bộ phận hợp thành của nền kinh tế. Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu nhân lực có mối quan hệ biện chứng, tác động qu a lại và phụ thuộc lẫn nhau: dưới tác động của nền kinh tế thị trường, cơ cấu kinh tế là yếu tố khách quan làm thay đổi cơ cấu nhân lực để phục vụ cho tăng trưởng kinh tế; mặt khác, cơ cấu nhân lực có tác động trở lại cơ cấu kinh tế, thúc đẩy hoặc kìm hãm sự chuyển dịch của cơ cấu kinh tế. Do đó, để quá trình chuyển dịch kinh tế được nhanh, thuận lợi, cần chuẩn bị đội ngũ nhân lực đã qua đào tạo phù hợp. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế thể hiện trên các mặt sau: * Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH: thực chất là quá trình chuyển từ nền kinh tế trình độ thấp, chủ yếu dựa vào nông nghiệp, sang nền kinh tế hiện đại, trình độ cao. Cơ cấu ngành nghề thay đổi tác động mạnh mẽ đến việc thay
38. 27 đổi cơ cấu nhân lực và cơ cấu trình độ nhân lực cho phù hợp với nhu c ầu sản xuất. Nhân lực lao động ở các lãnh vực có năng suất lao động và giá trị lao động thấp sẽ chuyển sang lĩnh vực có năng suất lao động và giá trị lao động cao. * Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo vùng: song song với việc phát triển kinh tế đồng đều giữa các vùng để giảm khoảng cách về KT-XH giữa các vùng, tạo cơ cấu kinh tế cân đối hợp lý giữa thành thị và nông thôn, Nhà nước chủ trương ưu tiên phát triển các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp tập trung, các khu công nghệ cao, khu chế xuất. * Phát triển mạnh các thành phần kinh tế: đây là điểm khác biệt so với thời kỳ kinh tế tập trung chỉ coi trọng kinh tế Nhà nước, kinh tế tập thể, trong khi kinh tế gia đình, phần kinh tế quan trọng của xã hội lại bị kìm hãm phát triển. * Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, chuyển dịch cơ cấu kinh tế còn thể hiện ở việc mở rộng phạm vi phát triển kinh tế ra ngoài biên giới. Việc xuất khẩu lao động và chuyên gia trở thành hiện tượng phổ biến giữa các nước. + Đào tạo với cơ sở sử dụng nhân lực: Một mặt thể hiện khả năng đáp ứng của đào tạo đối với nhu cầu nhân lực của cơ sở sử dụng nhân lực. Mặt khác là tác động trở lại của cơ sở sử dụng nhân lực đối với việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo. Mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo và sử dụn g nhân lực đặt ra yêu cầu cần thiết phải xây dựng mối quan hệ hợp tác chặt chẽ giữa hai bên. + Đào tạo với người học: trong bối cảnh hội nhập qu ốc tế và nền kinh tế thị trường, nhu cầu của người học rất đa dạng, học để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu có việc làm hoặc thay đổi việc làm phù hợp với thị trường lao động, để tăng thu nhập, để thăng tiến và để tự khẳng định mình trong xã hội. Do đó, học suốt đời trở thành xu hướng chung trong nhu cầu của người học và họ có nhiều sự lựa chọn để học. Để đáp ứng nhu cầu của người học nhất thiết phải xây dựng hệ thống đào tạo linh hoạt với nhiều phương thức, phương pháp đa dạng, hợp lý, tạo mọi điều kiện để tất cả mọi người, thậm chí những người thuộc nhóm yếu thế đều có cơ hội tiếp cận. Tóm lại, đào tạo có vị trí quan trọng trong phát triển nhân lực, đặc biệt là nhân lực trực tiếp tham gia lao động sản xuất và dịch vụ, tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Một trong những nhiệm vụ hàng đầu hiện nay của đào tạo là phải đáp ứng được nhu cầu của Nhà nước, của cơ sở sử dụng nhân lực và của người học. Nhiệm
39. 28 vụ này đặc biệt có tính cấp bách trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là phải đào tạo được lực lượng lao động có chất lượng và khả năng cạnh tranh cao. 1.4.2. Đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Khi đề cập đến đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường, người ta thường quan tâm đến một số qui luật của kinh tế thị trường là: Qui luật cung -cầu, qui luật cạnh tranh, qui luật giá trị. Cung-cầu nhân lực qua đào tạo được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực. Nhu cầu về nhân lực là nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề cho những loại công việc trong xã hội, theo yêu cầu của thị trường lao động, những cơ sở sử dụng lao động và nhu cầu của mỗi cá nhân trong cộng đồng. Nhu cầu về nhân lực biến động trong từng thời kỳ dưới tác động của sự phát triển KT-XH và sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế của từng vùng, địa phương. Cung về nhân lực là khả năng cung ứng của hệ thống đào tạo nhân lực cho thị trường lao động và các đơn vị sử dụng lao động về số lượng, cơ cấu và chất lượng lao động. Cung về nhân lực được quyết định bởi nhu cầu đào tạo của cá nhân, phụ thuộc trình độ phát triển của quốc gia, ngân sách nhà nước đối với phát triển đào tạo nhân lực trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và mục tiêu phát triển con người, hệ thống thể chế trong đào tạo nhân lực và trình độ phát triển của nền kinh tế. Qui luật cung-cầu trong điều kiện kinh tế thị trường đòi hỏi phải gắn đào tạo với nhu cầu lao động trên thị trường lao động. Để thích ứng với kinh tế thị trường, hệ thống GDNN phải thỏa mãn lợi ích của tất cả các bên tham gia thị trường lao động, đồng thời phải đảm bảo tính hiệu quả và sự bình đẳng, công bằng xã hội trong giáo dục. Mọi thông tin về sự thay đổi của cầu lao động về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trên thị trường lao động đều phải được nhận biết, phân tích, xem xét và điều chỉnh trong đào tạo nhân lực. Đây là sự thay đổi căn bản nhất của GDNN trong nền kinh tế thị trường so với nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung thời bao cấp. Theo Vũ Ngọc Hải [33], mối quan hệ cung- cầu giữa đào tạo và sử dụng nhân lực được biểu hiện dưới các mức độ sau: - Mức độ đáp ứng rất thấp: Hệ thống đào tạo nhân lực hoàn toàn không có khả năng đáp ứng được nhu cầu nhân lực cho thị trường lao động. Đào tạo và thị trường lao động hoàn toàn tách biệt nhau;
40. 29 - Mức độ đáp ứng thấp: Hệ thống đào tạo nhân lực về cơ bản không đáp ứng được nhu cầu nhân lực của thị trường lao động về chất lượng, số lượng và cả về cơ cấu ngành nghề. Nhân tố thị trường lao động hoặc mờ nhạt hoặc không được xuất hiện trong quá trình đào tạo nhân lực; - Mức độ đáp ứng trung bình: Hệ thống đào tạo nhân lực chỉ có khả năng đáp ứng một phần nhu cầu nhân lực cho thị trường lao động kể cả về số lượng, chất lượng và cả về đáp ứng cho từng vùng, miền; - Mức độ đáp ứng cao: Về cơ bản hệ thống đào tạo nhân lực gắn với thị trường lao động và phát triển KT-XH. Nhân lực qua đào tạo cơ bản đáp ứng được về số lượng, chất lượng, cơ cấu trình độ , cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng, miền, tuy chưa thỏa mãn hoàn toàn nhu cầu đòi hỏi; - Mức độ đáp ứng rất cao: Hệ thống đào tạo nhân lực đáp ứng và làm thỏa mãn hoàn toàn nhu cầu của thị trường lao động về cả số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền và những đòi hỏi khác. Mức này chứng tỏ đào tạo đã đạt tới đỉnh cao là hoàn toàn gắn được với thị trường lao động. Để đáp ứng nhu cầu thị trường, đào tạo nghề phải tuân theo các quy luật của thị trường, đó là: - Qui luật cạnh tranh của thị trường lao động thể hiện ở việc ai có khả năng đáp ứng các yêu cầu lao động nghề nghiệp mà người sử dụng lao động đòi hỏi sẽ là người có nhiều cơ hội việc làm trong thị trường lao động. Các cơ sở GDNN phải tuân theo qui luật cạnh tranh để tồn tại và phát triển, tất nhiên sự cạnh tranh phải lành mạnh thông qua việc đào tạo có chất lượng và tạo động lực cho sự phát triển. - Qui luật giá trị trong thị trường lao động đòi hỏi GDNN phải lấy chất lượng đào tạo là sự sống còn và xem đào tạo là sự gia tăng giá trị của nhân lực để giành lợi thế trong thị trường lao động. Sư linh hoạt và thích ứng của thị trường lao động đòi hỏi giáo dục nghề nghiệp phải thường xuyên điều chỉnh nội dung chương trình đảm bảo tính linh hoạt cao và khả năng thích ứng cao hơn cho người l ao động. - Qui luật cung-cầu, qui luật cạnh tranh và qui luật giá trị trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có mối quan hệ chặt chẽ giữa cơ sở GDNN với cơ sở sử dụng lao động dưới những hình thức đa dạng, phong phú và phù hợp. Trong bối cảnh hiện nay, thị trường lao động ở nước ta chưa thật sự phát triển, việc làm trong xã hội còn thiếu, doanh nghiệp có nhiều cơ hội tuyển chọn
41. 30 song lại ít trách nhiệm với đào tạo; hệ thống thông tin dự báo, thông tin thị trường lao động hoạt động chưa hiệu quả nên v iệc định hướng ngành nghề và qui mô đào tạo rất khó khăn. Đây là những thách thức đối với hệ thống GDNN, đòi hỏi những người liên quan đến GDNN phải nhanh chóng đổi mới tư duy đào tạo dưới thời bao cấp sang tư duy kinh tế thị trường. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, để đủ sức cạnh tranh chúng ta phải xây dựng được một hệ thống đào tạo chất lượng cao để đào tạo nhân lực các trình độ lao động kỹ thuật, các công nghệ gia, các nhà nghiên cứu đạt chuẩn khu vực, chuẩn quốc tế cho một số ngành, lĩnh vực kinh tế mũi nhọn của đất nước. Đây chính là lực lượng nòng cốt để chúng ta có thể tiếp nhận một cách sáng tạo công nghệ hiện đại, kinh nghiệm về sản xuất và quản lý của các nước đi trước, để đón đầu và chủ động trong quá trình cạnh tranh, hội nhập và chuẩn bị tiền đề cho nền kinh tế tri thức. Chúng ta đang thiếu hụt nghiêm trọng loại hình lao động kỹ thuật này, hệ thống các trường cao đẳng nghề với ĐNGV đạt chuẩn sẽ góp phần đáp ứng nhu cầu đào tạo lao động kỹ thuật chất lượng cao trong điều kiện hội nhập quốc tế. 1.4.3. Vai trò của trường cao đẳng nghề, của đội ngũ giảng viên dạy nghề trong đào tạo nhân lực và phát triển kinh tế xã hội của vùng 1.4.3.1 Vai trò của trường cao đẳng nghề trong đào tạo nhân lực và phát triển kinh tế xã hội của vùng Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang là xu thế phát triển khách quan trong đó vừa diễn ra quá trình hợp tác để phát triển đồng thời vừa là quá trình cạnh tranh gay gắt giữa các nước. Hầu như mọi quốc gia trên thế giới đều coi nhân tố con người, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, có vai trò quyết định nhất đến sự phát triển nhanh và bền vững của một quốc gia. Mục tiêu chung phát triển nguồn nhân lực là nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và phát triển toàn diện của con người Việt Nam về chính trị, trí tuệ, đạo đức, ý chí và thể lực; hình thành đội ngũ lao động có cơ cấu trình độ, ngành nghề và khu vực lãnh thổ đáp ứng yêu cầu phát triển KT -XH, bảo đảm an ninh, quốc phòng. Đặc biệt chú trọng đến bộ phận nhân lực trình độ cao t rong các lĩnh vực quản lý, khoa học-công nghệ, GD-ĐT và các ngành kinh tế quốc dân, tạo được năng suất và đem lại giá trị gia tăng cao trong nền kinh tế quốc dân. Vì vậy, vai trò của GDNN trong sự phát triển KT-XH là rất quan trọng. Với mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng,
42. 31 trường CĐN có vai trò đào tạo lao động kỹ thuật trình độ cao, góp phần vào sự phát triển KT-XH của địa phương, vùng và cả nước. - Sứ mệnh của trường CĐN Trường CĐN là nơi cung cấp cho người học các chương trình đào tạo chất lượng cao về kinh tế, kỹ thuật và dịch vụ, đồng thời nghiên cứu ứng dụng và triển khai các tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ vào hoạt động giảng dạy và đời sống, tham gia bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề (SPDN) và bồi dưỡng kỹ năng nghề (KNN) cho ĐNGV, góp phần phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho công cuộc CNH-HĐH đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế. - Chức năng của trường CĐN Trường CĐN có chức năng đào tạo người lao động có chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ ở trình độ cao đẳng nhằm cung cấp nguồn nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ theo nhu cầu của thị trường lao động. Nhằm đẩy mạnh năng suất lao động thì hệ thống GDNN phải tăng cường đào tạo người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao mới có thể đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH cho từng vùng, từng địa ph ương và trên phạm vi toàn quốc. - Nhiệm vụ của trường CĐN Theo [9] nhiệm vụ của trường CĐN là: 1. Tổ chức đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ ở các trình độ CĐN, TCN và SCN nhằm trang bị cho người học năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, đạo đức lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, tạo điều kiện cho họ có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu thị trường lao động. 2. Tổ chức xây dựng, duyệt và thực hiện các chương trình, giáo trình, học liệu dạy nghề đối với ngành nghề được phép đào tạo. 3. Xây dựng kế hoạch tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh học nghề. 4. Tổ chức các hoạt động dạy và học; thi, kiểm tra, công nhận tốt nghiệp, cấp bằng, chứng chỉ nghề theo quy định của Bộ trưởng Bộ LĐTB & XH. 5. Tuyển dụng, quản lý đội ngũ GV, cán bộ, nhân viên trường đủ về số lượng; phù hợp với ngành nghề, quy mô và trình độ đào tạo theo quy định củ a pháp luật.
43. 32 6. Tổ chức NCKH; ứng dụng tiến bộ kỹ thuật, chuyển giao công nghệ; thực hiện sản xuất, kinh doanh và dịch vụ KH-KT theo quy định của pháp luật. 7. Tư vấn học nghề, tư vấn việc làm miễn phí cho người học nghề. 8. Tổ chức cho người học nghề tham quan, thực tập tại doanh nghiệp. 9. Phối hợp với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân, gia đình người học nghề trong hoạt động dạy nghề. 10. Tổ chức cho GV, cán bộ, nhân viên và người học nghề tham gia các hoạt động xã hội. 11. Thực hiện dân chủ, công khai trong việc thực hiện các nhiệm vụ dạy nghề, nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào dạy nghề và hoạt động tài chính. 12. Đưa nội dung giảng dạy về ngôn ngữ, phong tục tập quán, pháp luật có liên quan của nước mà người lao động đến làm việc và pháp l uật có liên quan của Việt Nam vào chương trình dạy nghề khi tổ chức dạy nghề cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của Bộ LĐTB & XH. 13. Quản lý, sử dụng đất đai, CSVC, thiết bị và tài chính của trường theo quy định của pháp luật. 14. Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ và đột xuất theo quy định. 15. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Theo người nghiên cứu: Hệ thống giáo dục cao đẳng, đại học của nước ta thiên về kinh điển (académic), nặng về lý thuyết. Một thị trường lớn mà giáo dục cao đẳng, đại học ta cần hướng tới là đào tạo nguồn nhân lực có trình độ KH-KT, tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu các nhà máy sản xuất lớn, các công ty nước ngoài, đồng thời trong nước cũng đang phát triển loại hình sản xuất, kinh doanh, dịch vụ sử dụng công nghệ tiên tiến, những đơn vị này đang rất cần có lực lượng trẻ, khỏe, có trình độ chuyên môn, KNN thành thạo Trường CĐN được xây dựng và phát triển với đặc thù là CSVC trang thiết bị dạy nghề hiện đại và đội ngũ GVDN có kiến thức chuyên môn, KNN thành thạo, đã và sẽ góp phần đào tạo nguồn nhân lực có năng lực thực hành, trình độ kỹ thuật cao đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của địa phương, vùng.
44. 33 1.4.3.2 Vai trò của đội ngũ giảng viên dạy nghề trong đào tạo nhân lực và phát triển kinh tế xã hội của vùng Vai trò của đội ngũ giáo viên/giảng viên đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo đã được Đảng và Nhà nước ta đánh giá cao và khẳng định qua các văn bản, nghị quyết, thông tư, chỉ thị trong từng giai đoạn gắn với sự phát triển KT-XH của cả nước, vùng. Cụ thể: - Luật Giáo dục đã xác định rõ vai trò của giáo viên: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”. - Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng lần thứ XI nhấn mạnh: “Phát triển đội ngũ giáo viên là khâu then chốt” trong chiến lược “Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo”. - Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020 xác định 8 giải pháp phát triển giáo dục giai đoạn 2011-2020, trong đó giải pháp 1 “Đổi mới quản lý giáo dục” là giải pháp đột phá và giải pháp 2 “Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” là giải pháp then chốt. - Chiến lược phát triển Dạy nghề thời kỳ 2011-2020 xác định 9 giải pháp phát triển dạy nghề trong đó giải pháp 1 “Đổi mới quản lý Nhà nước về d ạy nghề” và giải pháp 2 “Phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề” là hai giải pháp đột phá. Đào tạo nghề có vai trò quan trọng trong sự phát triển KT -XH của các vùng và cả nước. Với mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng, trường CĐ N có nhiệm vụ đào tạo lao động kỹ thuật trình độ cao, góp phần vào sự phát triển KT -XH của địa phương, vùng và cả nước. Nhiệm vụ này đặc biệt có tính cấp bách trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế của nước ta hiện nay. Các yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo nhân lực ở các trường CĐN gồm: Đội ngũ GVDN; chương trình đào tạo nghề; nguồn lực vật chất (CSVC, trang thiết bị dạy nghề) và nguồn lực tài chính. Trong các yếu tố trên thì đội ngũ GVDN giữ vai trò vô cùng quan trọng, là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực. Đội ngũ GVDN có trình độ KNN thành thạo và trang thiết bị dạy nghề hiện đại phục vụ rèn luyện tay nghề cho HSSV là nét đặc thù không thể thiếu ở trường CĐN.
45. 34 Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 xác định mục tiêu tổng quát là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới. Chiến lược cũng khẳng định vai trò của đội ngũ giáo viên trong đào tạo nhân lực và phát triển KT-XH của vùng và cả nước, cụ thể: - Chiến lược xác định một trong 3 mục tiêu cụ thể là: “ Xây dựng được đội ngũ giáo viên có chất lượng cao để đào tạo nhân lực có trình độ cho đất nước”. - Chiến lược xác định phương hướng phát triển nhân lực đến 2020 theo bậc đào tạo; các ngành, lĩnh vực; theo một số chủ thể tham gia phát triển trong đó có đội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề; và phát triển nhân lực 6 vùng kinh tế - xã hội trong cả nước. Tóm lại, đội ngũ giảng viên dạy nghề có vai trò là chủ thể tham gia phát triển nhân lực, là nhân tố quyết định chất lượng đào tạo nhân lực và phát triển KT -XH của vùng và cả nước, do đó phát triển ĐNGV các trường CĐN sẽ góp phần đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực và phát triển KT -XH của vùng và cả nước, thực hiện được mục tiêu của Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020. 1.5 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực 1.5.1 Chủ thể quản lý Các chủ thể quản lý là Chính phủ, Bộ LĐTB&XH và các Bộ ngành liên quan, UBND Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, Hiệu trưởng các trường CĐN. Với các cấp độ quản lý khác nhau , các chủ thể quản lý có chức năng nhiệm vụ, thẩm quyền khác nhau trong quản lý. - Bộ LĐTB&XH, các Bộ ngành liên quan: Xây dựng chiến lược và chính sách phát triển dạy nghề trong phạm vi cả nước; Ban hành các văn bản qui phạm pháp luật, qui định chương trình đào tạo nghề các cấp trình độ; Ban hành qui chế, qui định về chương trình, định mức, chế độ; Định hướng xây dựng phát triển ĐNGV dạy nghề, ban hành các chuẩn về GVDN, về đầu tư CSVC- kỹ thuật; Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chiến lược, chính sách và các qui định đã ban hành.
46. 35 - UBND Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương: Xây dựng qui hoạch phát triển dạy nghề; Xây dựng và triển khai các đề án phát triển CSVC, tài chính, GVDN trên cơ sở tham mưu về chức năng chuyên môn của Sở LĐTB&XH; Thẩm định, phê duyệt đề án phát triển trường CĐN: Phê duyệt qui hoạch phát triển ĐNGV trường CĐN. - Hiệu trưởng các trường CĐN: Xây dựng qui hoạch phát triển nhà trườn g góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của địa phương và xây dựng kế hoạch thực hiện hằng năm; Điều hành các hoạt động của nhà trường theo điều lệ nhà trường ; Xây dựng qui hoạch phát triển ĐNGV trình UBND Tỉnh, Thành phố và Tổng Cục Dạy Nghề- Bộ LĐTB&XH phê duyệt và tổ chức thực hiện các chức năng quản lý về phát triển ĐNGV. 1.5.2 Nội dung quản lý 1.5.2.1 Qui hoạch phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề Qui hoạch phát triển ĐNGV dạy nghề là xây dựng kế hoạch dài hạn bố trí, sắp xếp ĐNGV dạy nghề trong phạm vi quản lý. Qui hoạch phải thực hiện theo các nguyên tắc sau: - Căn cứ vào qui định hướng dẫn của các cơ quan quản lý dạy nghề cấp trên và yêu cầu thực tế của nhà trường để xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV dạy nghề. - Phải xuất phát từ dự báo nhu cầu phát triển dạy nghề, phù hợp với qui hoạch dạy nghề trên địa bàn. - Công tác qui hoạch phải đi tắt đón đầu, tạo nguồn, đáp ứng cho từng giai đoạn. - Phải xây dựng được các tiêu chí về trình độ, phẩm chất và năng lực đối với GVDN trong từng giai đoạn. - Phát huy quyền làm chủ tập thể của ĐNGVDN, có ý thức tự giác tham gia. - Phải xây dựng được ĐNGVDN đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo chất lượng, xác định nội dung và số lượng GVDN đào tạo, bồi dưỡng từng năm họ c. - Các điều kiện để triển khai công tác bồi dưỡng GVDN. Qui trình xây dựng qui hoạch tạo ra thông tin và cung cấp một tổng quan về thực trạng ĐNGVDN. Nhà quản lý, trên cơ sở đó sẽ có thể theo dõi việc thực hiện kế hoạch và đánh giá việc thực hiện cũng như tác động của các chương trình và hành động. Điều này sẽ cho phép xác định nhu cầu, điều chỉnh lại chương trình thực hiện
47. 36 và sau đó là thiết kế các biện pháp để điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch nếu và khi cần. Trong bối cảnh hiện nay, việc qui hoạch phát triển ĐNGV dạy nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực phải xuất phát từ dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực về số lượng, cơ cấu ngành nghề, chất lượng nhân lực; đánh giá thực trạng ĐNGV dạy nghề so với chuẩn và với nhu cầu đào tạo, từ đó xác định khoảng thiếu hụt, xây dựng qui hoạch phát triển ĐNGV về số lượng, về cơ cấu và chất lượng. - Mục tiêu của qui hoạch về số lượng ĐNGV là: + Đảm bảo duy trì đủ, ổn định ĐNGV; + Đảm bảo số lượng HSSV/ GV theo qui định; + Đảm bảo cho ĐNGV hoàn thành nhiệm vụ và tạo điều kiện cho ĐNGV có thời gian tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực nghiệp vụ; + Đảm bảo việc sử dụng hợp lý và hiệu quả, đồng thời phát huy tối đa khả năng của ĐNGV; - Mục tiêu của qui hoạch về cơ cấu của ĐNGV là tạo ra sự đồng bộ và cân đối ĐNGV trong nhà trường thể hiện ở độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề. - Mục tiêu của qui hoạch về chất lượng ĐNGV là để đảm bảo ĐNGV có trình độ, năng lực, phẩm chất theo chuẩn qui định và đáp ứng được mục tiêu đào tạo nghề; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ GV, không bị hụt hẫng về chất lượng ĐNGV. Một trong những biện pháp để nâng cao chất lượng ĐNGV là đào tạo, bồi dưỡng. Đây là một trong những nội dung quan trọng của quản lý phát triển ĐNGV. 1.5.2.2 Tuyển chọn và sử dụng Tuyển chọn là quá trình nhà trường sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người tham gia dự tuyển, ai là người đủ tiêu chuẩn, công việc này đòi hỏi phải xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí tuyển chọn, vừa có những tiêu chuẩn ch ung vừa có tiêu chuẩn cụ thể, cá biệt phù hợp với yêu cầu để có được ĐNGV dạy nghề đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng được mục tiêu kế hoạch đào tạo của trường. Việc tuyển chọn GVDN trong nhà trường phải nhằm hướng đến mục tiêu sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, đảm bảo điều kiện môi trường
48. 37 chuyên môn để họ dạy tốt, khai thác được tiềm năng, thế mạnh của từng GVDN, hỗ trợ bổ sung giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, phát huy thế mạnh, hạn chế khiếm khuyết. Việc tuyển chọn GV thường tiến hành theo các bước: - Chuẩn bị tổ chức tuyển chọn: xác định các văn bản pháp qui về tuyển dụng cần tuân theo, số lượng GV các nghề cần tuyển, tiêu chuẩn GV cần tuyển, thành phần hội đồng tuyển chọn, quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển chọn; - Thông báo tuyển GV: Yêu cầu thông báo cần ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên về tuổi tác, sức khỏe, trình độ. Các hình thức thông báo tuyển GV là: Thông qua văn phòng dịch vụ lao động; Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, truyền hình; Niêm yết cổng trường. Càng có nhiều ứng viên cho một vị trí tuyển chọn thì càng có điều kiện để tuyển chọn phù hợp. - Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác; Khả năng tri thức, mức độ tinh thần; Sức khỏe; Trình độ tay nghề; Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng. Ở bước này có thể loại một số ứng viên không thích hợp với vị trí tuyển chọn, không cần phải làm tiếp các bước khác trong tuyển chọn; - Tổ chức tuyển: Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất. Cần có sự tham gia của bộ phận chuyên môn và áp dụng các hình thức kiểm tra để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ tay nghề - Quyết định tuyển: Quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Quyết định hoặc hợp đồng cần ghi rõ về chức vụ, lương bỗng, thời gian thử việc. Sử dụng GV: Hiệu quả của việc tuyển dụng không chỉ phụ thuộc vào việc chọn đúng người hay không mà còn ở chỗ giúp người được tuyển chọn trở thành GV thích ứng với nghề nghiệp thông qua việc phân công và hướng dẫn, bồi dưỡng ban đầu. Sử dụng GVDN chính là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt GVDN vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của GVDN để hoàn thành được mục tiêu đào tạo của nhà trường. Sử dụng GVDN phải gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển để người GVDN luôn cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhà trường.
49. 38 1.5.2.3 Đào tạo và bồi dưỡng Mạc Văn Trang [75] đã phân biệt khái niệm đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại ĐNGV theo bảng dưới đây. Bảng 1.1 Phân biệt khái niệm các thuật ngữ đào tạo Đào tạo Bồi dưỡng Đào tạo lại Tiếp tục cái cũ Chuyên môn mới, lĩnh vực Nội dung Bắt đầu học cái mới nâng cao lên mới ở cấp độ cao hơn Tiếp tục công Nâng cao trình độ, hoặc Mục đích Có một nghề chuyên môn việc, nghề của chuyển nghề, chuyển cấp mình tốt hơn độ làm việc Dài h ian Dài h Thời gian ạn (Theo thời g Ngắn hạn ạn, nhưng thường cấp trường đào tạo) ngắn hơn đào tạo mới Mức độ Được cấp chứng Được cấp bằng hay chứng Được cấp bằng đánh giá chỉ chỉ Qua bảng phân biệt khái niệm các thuật ngữ đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, có thể hiểu tổng quát như sau: Đào tạo là quá trình hoạt động nhằm trang bị, phát triển một cách cơ bản, hệ thống và tương đối tổng hợp về tri thức, phương pháp, kỹ năng, kỹ xảo Không chỉ trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ mà rộng hơn là hoàn thiện nhân cách cho chủ thể đào tạo để họ lao động, cống hiến cho xã hội với một nghề nghiệp nhất định. Quá trình đào tạo trong nhà trường thường thực hiện theo một chương trình chính quy, được chuẩn hóa. Chương trình thống nhất cho mỗi khóa học với thời gian và yêu cầu trình độ tương ứng. Chủ thể đào tạo được cấp văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp khi kết thúc khóa đào tạo. Đào tạo lại là cá nhân đã qua quá trình đào tạo với một trình độ nghề nghiệp nhất định nay có nhu cầu được đào tạo nghề nghiệp mới hoàn toàn hoặc đào tạo mới một phần để tham gia hoạt động trong lĩnh vực nghề nghiệp mới. Đào tạo diễn ra dưới hình thức tập trung dài hạn, chính quy, không chính quy, văn bằng hai ở các trình độ đào tạo khác nhau. Kết thúc khóa đào tạo người học được cấp văn bằng tốt nghiệp. Trong nhiều trường hợp, đào tạo lại cũng là một quá trình bồi dưỡng chuyên môn bổ sung đáp ứng yêu cầu về trình độ phải có của người học ở lĩnh vực, ngành nghề nhất định. Mục tiêu của đào tạo, đào tạo lại GVDN nhằm chuẩn hóa GVDN hoặc nâng chuẩn GVDN (đào tạo sau đại học).
50. 39 Bồi dưỡng - Bồi dưỡng (nghĩa rộng): là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành nhân cách và phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướng đã chọn [8 5]. - Bồi dưỡng theo nghĩa hẹp: là quá trình trang bị thêm kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể. Ví dụ: Bồi dưỡng kiến thức, bồi dưỡng lý luận, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm [85]. - Theo Nguyễn Minh Đường: “Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung những kiến thức và kỹ năng đã lạc hậu hoặc còn thiếu trong một cấp học, bậc học và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ” [27]. Theo người nghiên cứu: Bồi dưỡng là một trong ba quá trình giáo dục đào tạo tiếp nối và xen kẽ lẫn nhau bao gồm: Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại. Bồi dưỡng và đào tạo lại có thể diễn ra ở bên ngoài quá trình giáo dục đào tạo chính quy. Quá trình bồi dưỡng được tiến hành khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn -nghiệp vụ đáp ứng mục tiêu, yêu cầu hoạt động nghề nghiệp. Bồi dưỡng nhằm mục đích cập nhật hóa kiến thức, bổ sung thêm kiến thức cho ngành nghề đã được đào tạo, nâng cao hiệu quả công tác trong lĩnh vực đó. Bồi dưỡng diễn ra trong khoảng thời gian dài, có thể từ 1 đến 6 tháng, 1 năm , có thể bồi dưỡng tập trung hoặc không tập trung. Kết thúc khóa học, học viên được cấp chứng chỉ công nhận kết quả bồi dưỡng. Bồi dưỡng GVDN: Bồi dưỡng GVDN nhằm cập nhật những kiến thức, kỹ năng chuyên ngành, những phương pháp mới, tiếp thu các kinh nghiệm dạy nghề tiên tiến. Từ đó, nâng cao thêm trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Vì vậy, nhà trường và cơ quan quản lý dạy nghề cần xây dựng kế hoạch, chiến lược về bồi dưỡng GV nhằm đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp của giảng viên đồng thời đáp ứng những đòi hỏi nâng cao chất lượng dạy nghề của CSDN. - Mục tiêu bồi dưỡng là : + Cung cấp tri thức chính trị, xã hội, pháp luật; + Cung cấp các kiến thức quản lý giáo dục; + Bổ sung kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, công nghệ, KNN; + Bổ sung tri thức về nghiệp vụ sư phạm;
51. 40 + Nâng cao về ngoại ngữ, tin học. - Nội dung bồi dưỡng bao gồm: + Phẩm chất chính trị, đạo đức: Những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước, các qui định về dạy nghề; niềm tin nghề nghiệp, tình cảm trong sáng, cao thượng, yêu nghề dạy học và yêu con người. + Những kiến thức về chuyên môn, những tiến bộ khoa học, công nghệ mới thuộc chuyên môn giảng dạy; - Phương pháp giảng dạy + Những kiến thức KNN, những kiến thức và kỹ năng ngoại ngữ, tin học phục vụ cho chuyên môn. - Các hình thức bồi dưỡng GV dạy nghề: Có nhiều loại hình bồi dưỡng GV dạy nghề, tuy nhiên theo người nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng GV có hai hình thức cơ bản là: Bồi dưỡng do nhà trường thực hiện: + Bồi dưỡng chuẩn hóa cho GV chưa đạt trình độ chuẩn, hoặc tiêu chuẩn của chức danh đang đảm nhiệm. + Bồi dưỡng thường xuyên: Là hình thức phổ dụng nhất, phù hợp với đặc điểm công việc của GVDN và điều kiện của các CSDN. Các hình thức như: Tập huấn về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ giảng dạy; Bồi dưỡng chuyên đề; Hội thảo khoa học; Tham gia nghiên cứu, khảo sát thực tế. + Bồi dưỡng nâng cao cho tất cả hoặc một bộ phận GV tùy theo yêu cầu của nghề nghiệp và nhiệm vụ được phân công. Tự bồi dưỡng của cá nhân giảng viên: là con đường cơ bản nhất của công tác bồi dưỡng thường xuyên. Hiện nay, tự bồi dưỡng được coi là nội lực cần được phát huy mạnh mẽ trong các nhà trường. Tự bồi dưỡng là công việc thường xuyên, vừa tự giác, vừa bắt buộc, song cần được hướng dẫn định hướng kịp thời. Khuyến khích động viên xây dựng năng lực tự phát triển củ a các giảng viên. Ngoài ra, còn các hình thức bồi dưỡng toàn diện, bồi dưỡng từng phần hay theo các chuyên đề Việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nhằm hình thành hệ thống kiến thức, năng lực sư phạm, kỹ năng nghề, thái độ nghề nghiệp theo chuẩn và phải được xác định là
52. 41 nhiệm vụ thường xuyên của cán bộ quản lý và ĐNGV dạy nghề nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế. 1.5.2.4 Thực hiện chính sách Luật dạy nghề 2006 - điều 59 qui định quyền và nhiệm vụ của GV dạy nghề. Quản lý nhà trường cần phân tích cho GV nhận rõ quyền và nhiệm vụ, đồng thời phải thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với đội ngũ GV dạy nghề. Trong điều kiện hiện nay, một khái niệm cần được quan tâm đó là “lương bổng và đãi ngộ”: - Lương: Tiền công trả định kỳ cho người lao động (GVDN). - Bổng: Các loại của cải, tiền bạc có được nhờ việc ban thưởng, biếu tặng. - Đãi ngộ: Các quyền lợi được hưởng theo chế độ chính sách qui định của nhà nước cho những người có đóng góp cho xã hội. - Lương bổng và đãi ngộ: khái quát chung là toàn bộ những thu thập, phần thưởng bằng lợi ích vật chất và tinh thần mà ta gọi chung là những giá trị mà cá nhân có được nhờ đánh đổi sức lao động (một cách chính đáng) của mình cho tổ chức, cho xã hội. Những gì lấy của tổ chức mà không đánh đổi bằng sức lao động của mình có thể coi là không chính đáng như sự gian lận, chiếm đoạt. Lương bổng và đãi ngộ không chỉ tính những giá trị vật chất mà còn phải kể cả các giá trị tinh thần như thăng tiến, khen ngợi, quan hệ hợp tác, bầu không khí tâm lý, điều kiện làm việc CBQL nhà trường cần cho GV nhận rõ: lương bổng, đãi ngộ là giá trị tổng hợp có ý nghĩa với cá nhân và xã hội bao gồm cả phần tài chính và phi tài chính. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ sẽ tạo môi trường thuận lợi cho vi ệc duy trì và phát triển ĐNGV, thể hiện ở: - Tạo hành lang pháp lý để ĐNGV an tâm thực hiện nhiệm vụ được giao. - Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường để mọi thành viên tin cậy, chia sẻ lẫn nhau, cùng hợp tác để hoàn thành mục tiêu đề ra. - Hoàn thiện công tác quản lý ĐNGV, thực hiện việc tăng cường quyền tự chủ, tự chịu trách nhiện trong quản lý ĐNGV; đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực cho ĐNGV. - Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, học tập và nghiên cứu cho GV. Vận dụng các chính sách KT-XH hợp lý góp phần nâng cao đời sống ĐNGV.
53. 42 Thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với GVDN sẽ góp phần làm tốt công tác quản lý phát triển ĐNGV dạy nghề. 1.5.2.5 Quan hệ hợp tác với các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ - Quan hệ hợp tác với các CS SX-KD-DV là một trong những biện pháp để góp phần chuẩn hóa và nâng cao chất lượng ĐNGV dạy nghề. Vì trên cơ sở chuẩn GVDN [10], đặc biệt là các tiêu chí 2 về “Năng lực chuyên môn”, tiêu chí 3 về “Năng lực sư phạm dạy nghề” và tiêu chí 4 về “Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học” có một số nội dung yêu cầu cụ thể sau: + Ở tiêu chí 2 về “Năng lực chuyên môn”: * Về kiến thức chuyên môn: GVDN phải có kiến thức về nghề liên quan; Hiểu biết về thực tiễn sản xuất và những tiến bộ KHKT, công nghệ mới của nghề. * Về kỹ năng nghề: GVDN phải thực hiện thành thạo các kỹ năng của nghề được phân công giảng dạy; Tổ chức thành thạo lao động sản xuất, dịch vụ nghề được phân công giảng dạy; Nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động của nghề. + Ở tiêu chí 3 về “Năng lực sư phạm dạy nghề”: GVDN phải có khả năng chủ trì hoặc tham gia biên soạn, chỉnh lý chương trình dạy nghề, chương trình bồi dưỡng nghề phù hợp với nguyên tắc xây dựng và mục tiêu của chương trình; Chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, tài liệu giảng dạy. + Ở tiêu chí 4 về “Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học”: GVDN phải tham gia trao đổi kinh nghiệm, học tập, bồi dưỡng, rèn luyện; Có kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công ng hệ; Chủ trì hoặc tham gia đề tài nghiên cứu khoa học từ cấp cơ sở trở lên. Để đáp ứng những yêu cầu trên nhằm chuẩn hóa và phát triển ĐNGV dạy nghề đòi hỏi cán bộ quản lý CSDN và bản thân GVDN phải chủ động xác lập mối quan hệ hợp tác với các CS SX-KD-DV. - Quan hệ hợp tác với các CS SX-KD-DV là một nội dung không thể thiếu trong công tác quản lý phát triển ĐNGV trường CĐN đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực. Việc thiết lập mối quan hệ hợp tác giữa CSDN với các CS SX-KD-DV là đòi hỏi khách quan giữa đào tạo và sử dụng lao động; vừa là quyền lợi, vừa là trách nhiệm của hai bên. Mối quan hệ này phải được xây dựng trên cơ sở gắn bó hữu cơ giữa nhà trường và cơ sở sử dụng lao động trong cơ chế thị trường. Sản xuất không phát triển thì nhà
54. 43 trường khó tồn tại và ngược lại, nhà trường không phát triển thì sản xuất bị đình trệ, thậm chí phải phá sản trong cơ chế thị trường . Mối quan hệ này phải được xây dựng trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện, hai bên cùng có lợi. Mối quan hệ này cũng phải được xây dựng trên quan điểm hệ thống, nghĩa là quan hệ trên nhiều lĩnh vực, nhiều phương thức với mục tiêu cuối cùng là để cùng nhau nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, mà chất lượng và hiệu quả thì chịu tác động của hàng loạt vấn đề trong và ngoài nhà trường. Những lĩnh vực chính trong mối quan hệ bao gồm trao đổi thông tin về nhu cầu đào tạo và các CS SX-KD-DV tham gia với nhà trường trong quá trình đào tạo: - Trao đổi thông tin về nhu cầu đào tạo: CSDN và CS SX -KD-DV cần có sự trao đổi thông tin về kế hoạch phát triển 5 năm, hàng năm để trên cơ sở đó nhà trường lập kế hoạch tuyển sinh và đào tạo theo các ngành nghề cho phù hợp, CS SX -KD- DV có cơ hội tìm được người lao động đáp ứng được yêu cầu phát triển sản xuất. - Các CS SX-KD-DV tham gia với nhà trường trong các nội dung: + Tham gia xây dựng mục tiêu, xây dựng nội dung chương trình đào tạo; + Tham gia thực hiện quá trình đào tạo; + Tham gia đánh giá kết quả học tập của HSSV tốt nghiệp; + Liên kết, hợp đồng đào tạo; + Góp phần kinh phí cho đào tạo; + Tham gia với nhà trường trong NCKH; + Tham gia với nhà trường trong tư vấn, hướng nghiệp và giới thiệu việc làm cho HSSV; Mối quan hệ liên kết giữa nhà trường và CS SX -KD-DV mang lại các lợi ích cho cả hai bên: - Với nhà trường: + Góp phần phát triển ĐNGV trường về năng lực chuyên môn, KNN, năng lực NCKH. ĐNGV thường xuyên cập nhật, bổ sung và cải tiến được muc tiêu, nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của thực tiễn sản xuất. + ĐNGV và HSSV sử dụng được các thiết bị hiện đại c ủa sản xuất mà nhà trường chưa có để HSSV thực hành.