Luận văn Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên

115 trang hapham 1550

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

luan_van_anh_huong_cua_lanh_dao_tao_su_thay_doi_den_su_thoa.pdf

Nội dung text: Luận văn Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TRẦN THỊ CẨM THÚY ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TRẦN THỊ CẨM THÚY ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011
i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trần Thị Cẩm Thúy, học viên Cao học – khóa 18 – ngành Quản trị Kinh doanh – trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ luận văn trình bày dưới đây do chính tôi thực hiện. Cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo từ sách, tạp chí, các nghiên cứu, báo cáo hay bài báo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp được thu thập từ các học viên Cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Quá trình xử lý, phân tích dữ liệu và ghi lại kết quả nghiên cứu trong luận văn này cũng do chính tôi thực hiện. Một lần nữa, tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011 Học viên Trần Thị Cẩm Thúy
ii LỜI CẢM ƠN Mặc dù tôi là tác giả của luận văn này, nhưng tôi chắc rằng luận văn này sẽ không được hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ của nhiều người. Tôi xin chân thành cảm ơn đến: - PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã hết sức tận tình chỉ dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn từ việc viết đề cương, tìm kiếm tài liệu, cho đến lúc luận văn được hoàn thành. - Quý Thầy Cô đã cung cấp những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo trong suốt quá trình học Đại học và Cao học. - Các công trình nghiên cứu về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành. - Tất cả các bạn đã hỗ trợ, hợp tác giúp tôi trong quá trình thu thập tài liệu. - Xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. Kính chúc quý Thầy Cô, bạn bè và gia đình được nhiều sức khỏe và hạnh phúc! Trân trọng! Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011 Học viên Trần Thị Cẩm Thúy
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC CÁC HÌNH vi TÓM TẮT 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 3 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 3 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4 1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5 1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 6 1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU 7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 8 2.1. LÃNH ĐẠO 8 2.1.1. Khái niệm 8 2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý 9 2.1.3. Lãnh đạo tạo sự thay đổi 11 2.1.4. Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi 16 2.2. SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 18 2.2.1. Khái niệm 18 2.2.2. Thang đo về sự thỏa mãn công việc 19 2.3. LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 21 2.3.1. Khái niệm 21 2.3.2. Thang đo về lòng trung thành 22 2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH 25 2.4.1. Mô hình nghiên cứu 27 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu 29 CHƯƠNG 3 NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH 33 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33 3.1.1. Mẫu nghiên cứu 33 3.1.2. Quy trình nghiên cứu 35 3.2. ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO 37 3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 37 3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên 38 3.2.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 39 3.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO 39 3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 39 3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn 41 3.3.3. Thang đo lòng trung thành 42
iv 3.4. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 42 3.4.1. EFA thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 43 3.4.2. EFA thang đo sự thỏa mãn 44 3.4.3. EFA thang đo lòng trung thành 45 3.4.4. Điều chỉnh mô hình 46 CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 49 4.1. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 49 4.1.1. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ 1 52 4.1.2. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 2 55 4.1.3. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 3 58 4.1.4. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ 4 60 4.1.5. Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 5 62 4.2. PHÂN TÍCH KHÁC BIỆT VỀ SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN THEO HÌNH THỨC SỞ HỮU 64 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN 69 5.1. THẢO LUẬN KẾT QUẢ 69 5.1.1. Lãnh đạo tạo sự thay đổi 69 5.1.2. Sự thỏa mãn đối với công việc 73 5.1.3. Lòng trung thành đối với tổ chức 75 5.2. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 5.2.1. Đánh giá chung 75 5.2.2. Kiến nghị 76 5.2.3. Đóng góp chính của nghiên cứu 80 5.2.4. Các hạn chế trong nghiên cứu 81 5.2.5. Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 83 TÀI LIỆU TIẾNG ANH 84 PHỤ LỤC 87 PHỤ LỤC A 87 PHỤ LỤC B 88 PHỤ LỤC EFA-1 90 PHỤ LỤC EFA-2 92 PHỤ LỤC CRONBACH ALPHA LẦN 2 94 PHỤ LỤC EFA-3 94 PHỤ LỤC EFA-4 95 PHỤ LỤC C 96 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 1 97 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 2 99 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 3 101 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 4 103 Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 5 105 PHỤ LỤC D 107
v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý 10 Bảng 2.2: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi 16 Bảng 2.3: Bảng tóm lược các phiên bản MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau 17 Bảng 2.4: Các thang đo sự gắn kết với tổ chức 22 Bảng 2.5: Danh sách các thành phần 29 Bảng 3.1: Bảng thống kê mẫu nghiên cứu 35 Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên cứu chính thức 37 Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức 39 Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức 39 Bảng 3.5: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 40 Bảng 3.6: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn 41 Bảng 3.7: Hệ số tin cậy của thang đo lòng trung thành 42 Bảng 3.8: Kết quả EFA của thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi 44 Bảng 3.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn 45 Bảng 3.10: Kết quả EFA của thang đo lòng trung thành 45 Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến 50 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định mô hình theo hệ số chuẩn hóa 65 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định giả thuyết (theo hệ số chuẩn hóa) 67
vi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình (1): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn 27 Hình 2.2: Mô hình (2): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành và thỏa mãn đến lòng trung thành với thỏa mãn là biến trung gian 28 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 36 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (1) 46 Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (2) 46 Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 1 theo hệ số chuẩn hóa 65 Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình 1, 2 và * (Path) theo hệ số chuẩn hóa 66 Hình 4.3: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 3 theo hệ số chuẩn hóa 66
1 Tóm tắt Nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh. Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính để xác định lại thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp định lượng với mẫu gồm 338 bản. Luận văn sử dụng phần mềm SPSS 17. để đánh giá, kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết. Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 4 biến và 16 biến còn lại trích thành 3 nhân tố. Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang đo lòng trung thành trích thành 1 nhân tố. Luận văn có mô hình nghiên cứu mới với 5 khái niệm và 15 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân (IS-IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với sig=0.057; lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và
2 ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. Về thực tiễn, nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; những nhận định, đánh giá của nhân viên về cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đối với công việc, và lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Trên cơ sở đó, luận văn trình bày một số kiến nghị nâng cao phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi để làm tăng sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
3 Chương 1 TỔNG QUAN 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong hành vi tổ chức, lãnh đạo là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Có nhiều nghiên cứu về mảng đề tài này, trong đó nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên được chú trọng như nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005); Avolio et al. (2004); nghiên cứu của Bass & Avolio (1989, 1990), DeGroot et al. (2000), Dumdum et al. (2002), và phân tích Meta của DeGroot et al. (2000) khi xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn công việc của người theo sau (theo Bass & Riggio 2006). Tuy nhiên, ở Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó thực trạng nhân viên xin thôi việc, nghỉ việc, chuyển sang công ty khác ngày càng nhiều. Báo cáo tình hình sử dụng lao động trên địa bàn Tp.HCM (2005): Bình quân cứ tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40 – 50% . Tỷ lệ thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm việc là rất cao, bình quân từ 18 – 20% (Lý Hà 2007, theo Nguyễn 2008:i). Khảo sát của Navigos tại 208 doanh nghiệp vào năm 2005, với 35 ngàn người tham gia, tỷ lệ nghỉ của đội ngũ công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng là 23% (theo Trần & Nguyễn 2005). Nghiên cứu của Trần & Trần (2005) cho thấy lòng trung thành của nhân viên khá thấp: chỉ có 38% nhân viên sẽ ở lại cùng công ty khi họ được đề nghị công việc khác hấp dẫn hơn. Nghiên cứu của Aselstine & Alletson (2006) cho rằng nguyên tắc chủ chốt để tạo nên sự gắn kết trong thế kỷ 21 là những yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Và khi nhân viên có mức độ gắn kết (engaged) càng cao thì khả năng thuyên chuyển công việc, quan
4 tâm tới công việc khác, chủ động tìm việc mới, có kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại hay lên kế hoạch về hưu sớm sẽ càng thấp. Và gần đây nhất là khảo sát của Towers Watson trong 6 tháng đầu năm 2011 với 167 doanh nghiệp cho thấy rằng, mặc dù tỉ lệ tăng lương hiện tại của Việt Nam là cao nhất trong khu vực nhưng tỉ lệ nhân viên nghỉ việc vẫn lên đến 17,8%, cao hơn 2% so với năm 2010 (Towers Watson 2011). Do đó, nghiên cứu “ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” được thực hiện với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy được tầm quan trọng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Từ đó lãnh đạo có thể hoàn thiện phong cách lãnh đạo của mình để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Luận văn này có các mục tiêu sau: 1. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên. 2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. 3. Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành. 4. Đo lường ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. 5. So sánh khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh. Với mục tiêu trên, có những câu hỏi hướng dẫn sau: - Trong điều kiện Việt Nam, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) phù hợp như thế nào? - Mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên như thế nào?
5 Liệu có sự khác nhau hay không ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên? - Sự thỏa mãn tác động đến lòng trung thành như thế nào? - Có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh? 1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương ứng. Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định tính. Luận văn tổ chức các buổi thảo luận tay đôi (5 buổi) cùng với góp ý của Thầy Cô hướng dẫn để hiệu chỉnh từ ngữ, điều chỉnh các thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành trong điều kiện Việt Nam nhằm chuẩn bị cho nghiên cứu mô tả ở giai đoạn tiếp theo. Giai đoạn 2: thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu được tiến hành thông qua 500 bản câu hỏi được phát trực tiếp cho các học viên cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. Kết thúc khảo sát, thu về 461 bản, trong đó có 338 bản phù hợp với yêu cầu. Tiến hành mã hóa, nhập, làm sạch và phân tích dữ liệu. Các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), kiểm định mô hình Path, các mô hình hồi quy bội, và các kiểm định T-test bằng phần mềm SPSS 17. 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là lãnh đạo tạo sự thay đổi và các thành tố của nó trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass (1985), sự thỏa mãn với công việc, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và mối tương quan giữa chúng.
6 Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu khám phá là Thầy Cô am hiểu về mô hình lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành; lãnh đạo và nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP. Hồ Chí Minh. Với mục tiêu chọn đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng, và để đảm bảo mẫu nghiên cứu tương đối có nhiều điểm tương đồng ảnh hưởng tới hành vi, trong nghiên cứu mô tả, chọn đối tượng khảo sát có trình độ chuyên môn đại học trở lên (nhằm tăng khả năng họ là nhân viên văn phòng), có tuổi từ 22 đến 44 (vì ở tuổi 22, đối tượng có thể đã tốt nghiệp đại học; và ở tuổi 44 là thời điểm cuối trong giai đoạn thiết lập của chu kỳ nghề nghiệp (Super et al. 1957; Dessler 1997)), thời gian làm việc ít nhất 1 năm (để đối tượng có khoảng thời gian tối thiểu làm việc cùng lãnh đạo mà có thể đưa ra nhận xét về họ), làm trong lĩnh vực hoạt động kinh doanh (business) và làm việc tại TP. Hồ Chí Minh (nhằm tăng cường sự tương đồng về áp lực nguyên nhân lên mẫu). Vì Mulaik & James (1995), Avolio (1999) và Bass (1998) cho rằng: mẫu phải đồng nhất nhau để chắc chắn rằng mối liên hệ về những thuộc tính của biến dựa trên mối quan hệ nguyên nhân tương tự nhau. Chủ thể và ngữ cảnh (contexts) thu thập dữ liệu phải giống nhau để đảm bảo sự biến đổi dựa trên cùng một áp lực nguyên nhân (theo Antonakis et al. 2003). Đối tượng được đánh giá là các lãnh đạo. Ở Việt Nam, từ lãnh đạo dùng để chỉ các nhân sự trong ban giám đốc, ban điều hành của doanh nghiệp. Nhưng các nhân sự này thường không trực tiếp làm việc cùng nhân viên văn phòng, nhất là ở các doanh nghiệp lớn. Để đánh giá, nhận xét của nhân viên văn phòng về lãnh đạo được chính xác hơn, luận văn xem lãnh đạo trước hết là cấp trên của nhân viên văn phòng, là người có sự ảnh hưởng, tác động đến nhân viên văn phòng để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của mình và được nhân viên xem là lãnh đạo của họ. 1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU Nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi (trong mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass) trong điều kiện Việt Nam.
7 Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp những nhận định, đánh giá của nhân viên về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Qua đó, lãnh đạo có thể hoàn thiện hơn phong cách lãnh đạo của mình mà nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, để giữ được người tài, người giỏi và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, trung thành và năng suất. 1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU Đây là nghiên cứu dạng hàn lâm lập lại (loại II). Kết cấu nghiên cứu này gồm: Chương 1 Tổng quan: phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Tóm lại, phần này luận văn sẽ trình bày lý do, mục tiêu, cách làm và lợi ích của nghiên cứu này. Chương 2 Lý thuyết liên quan đến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành: phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới lãnh đạo, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3 Nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành: phần này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, xây dựng mô hình, các giả thuyết nghiên cứu mới và cách thức xây dựng mẫu. Chương 4 Phân tích dữ liệu: trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết. Chương 5 Kết luận: luận văn thảo luận, đánh giá lại các kết quả tìm được trong nghiên cứu và nêu một số kiến nghị nhằm phát triển lãnh đạo tạo sự thay đổi để nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.
8 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Chương 1 giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương 2 giới thiệu các khái niệm, các thuyết liên quan đến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình và các giả thuyết. 2.1. LÃNH ĐẠO 2.1.1. Khái niệm Tuy nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu vào đầu thế kỷ 20 nhưng có rất nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo. - Theo Hemphill và Coons (1957): lãnh đạo là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu chung. - Theo Janda (1960): lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm có quyền đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên nhóm. - Tannenbaum, Weschler và Masarik (1961) cho rằng: lãnh đạo là ảnh hưởng (tác động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin để đạt tới những mục tiêu cụ thể. - Jacobs (1970): lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người trong đó một người trình bày những thông tin để những người khác trở nên bị thuyết phục với những kết cục của anh ta và kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những điều được đề nghị hoặc được đòi hỏi. - Rauch và Behling (1984): lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.
9 - Schein (1992): lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa nhằm thực hiện một quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao. - House và các cộng sự (1999): lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công của tổ chức họ đang làm thành viên. - Yukl (2002): lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra. - Herback: lãnh đạo là làm cho người khác đối mặt với những thách thức thích ứng để thực hiện những công việc mang tính chất thích ứng đó. - Lãnh đạo được định nghĩa bởi người theo sau. Nguyễn (2007), Gregoire & Arendt (2004) Tóm lại có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Trong các định nghĩa trên đều cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức. Và đây cũng là quan điểm của luận văn. Luận văn không xem lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức mà bất kỳ cá nhân nào tìm cách gây ảnh hưởng, tác động đến hành vi của người theo sau, làm họ tự nguyện hướng đến nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức đều được xem là lãnh đạo, là đối tượng được đánh giá trong nghiên cứu. 2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý Trong thực tế, thuật ngữ lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) rất dễ bị nhẫm lẫn và không có sự phân biệt rõ ràng khi sử dụng. Nhưng đây lại là hai hệ thống hoàn toàn khác nhau. Nếu lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng bằng cách truyền cảm hứng để tìm kiếm sự tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu, nhiệm
10 vụ, sứ mạng thì quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt được sự phục tùng của cấp dưới. Rõ ràng đây là hai hệ thống riêng biệt khác nhau và bổ sung cho nhau. Mỗi một hệ thống có chức năng và cách hoạt động riêng của nó và cả hai đều cần cho tổ chức, trước hết là phương hướng đúng tức lãnh đạo đúng, và sau đó là thực hiện đúng tức quản lý đúng. Để làm rõ hơn sự phân biệt giữa hai thuật ngữ này, nghiên cứu có sự phân biệt sau: Bảng 2.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý: Lãnh đạo Quản lý - Thích ứng với sự thay đổi tức tạo ra sự thay - Thích ứng với sự phức tạp tức duy trì sự đổi với chức năng (định phương hướng, viễn ổn định với chức năng (lập kế hoạch, cảnh, tập hợp mọi người, động viên khuyến ngân sách, tổ chức, thực hiện, kiểm tra, khích). giám sát). - Đưa tổ chức tới miền đất mới: bằng phương - Làm việc trong miền quen thuộc: làm hướng, viễn cảnh. Đạt mục tiêu thông qua theo kế hoạch, ngân sách. Đạt mục tiêu định hướng, động viên và khuyến khích thông qua hệ thống chính sách, mệnh lệnh hành chính. - Làm/thực hiện những cái/công việc đúng. - Làm/thực hiện công việc đúng cách, đúng qui định, qui trình, đúng như sếp nói. - Là công việc đơn độc, tiên liệu, trực giác, - Là công việc làm cùng nhiều người, duy hành động trước, mạnh mẽ, quyết đoán rủi trì hoạt động đang diễn ra rủi ro thấp. ro cao. - Chú trọng dài hạn, quản trị chiến lược, tầm - Chú trọng ngắn hạn. nhìn, sứ mạng. - Chú trọng vào mục đích. - Chú trọng vào phương tiện. - Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và tại - Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) sao thực hiện (why). và thực hiện như thế nào (How).
11 Rõ ràng từ các định nghĩa về lãnh đạo hay từ sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý đều không đề cập đến lãnh đạo là người đứng đầu trong một tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt Nam, lãnh đạo là từ để chỉ các cán bộ quản lý cấp cao hay các nhân sự trong ban giám đốc, ban điều hành của doanh nghiệp. Và cách phân biệt như vậy thì không chuẩn theo chuyên môn trong thuyết lãnh đạo và cũng gây khó khăn trong khảo sát (vì nhân viên văn phòng ít có điều kiện làm việc cùng tổng giám đốc, ban giám đốc hay ban điều hành của doanh nghiệp nên khó có cơ sở để đánh giá, nhận xét). Do đó, đối tượng lãnh đạo được đánh giá trong luận văn này là các cấp trên có khả năng tác động, ảnh hưởng đến nhân viên trong việc họ hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức và được nhân viên xem là lãnh đạo. 2.1.3. Lãnh đạo tạo sự thay đổi Trong một thời gian dài, người ta cho rằng lãnh đạo chính là sự trao đổi trong xã hội giữa cấp trên và cấp dưới theo kiểu đổi phần thưởng lấy sự tuân lệnh (Homans 1950, Podsakoff & Schriescheim 1985 theo Bass & Riggio 2006). Nhưng những nghiên cứu sử dụng mô hình lãnh đạo toàn diện của Bass (Avolio & Bass 1991; Bass 1990) lại cho thấy rằng: tuy yếu tố phần thưởng ảnh hưởng hợp lý hầu hết trong tất cả các tình huống, nhưng nếu người lãnh đạo chỉ dùng phần thưởng hay sự trừng phạt cho thành công hay thất bại, tất cả chỉ khiến người theo sau cảm thấy họ trở nên kém cõi hơn. Họ không thể hoặc cảm thấy không cần thiết phải nhiệt tình, tận tâm khi giải quyết vấn đề nếu như phần thưởng đó không đủ lớn để hấp dẫn nhiệt huyết của họ hay sự trừng phạt đó không đủ lớn để đe dọa họ. Ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, lòng nhiệt tình thật sự và những nỗ lực vượt trội để hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của tổ chức là những gì mà lãnh đạo tạo sự thay đổi sẽ tạo ra. Trong cách tiếp cận lãnh đạo tạo sự thay đổi, các nhà lý luận thường dùng thuật ngữ lãnh đạo hấp dẫn (Charismatic leadership) lẫn với lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn có thuyết của Weber (1947), House (1977), Bass (1985), và Conger & Kanungo (1987). Lãnh đạo tạo sự
12 thay đổi lần đầu tiên được nghiên cứu bởi Burns (1978), sau đó, là các nghiên cứu của Bass và Bass et al. (1985, 1989, 1990, 1991, 1996, 1997, 2000, 2006, ). Thuyết lãnh đạo hấp dẫn Max Weber là người khởi đầu hướng tiếp cận nghiên cứu về “người lãnh đạo tạo sự thay đổi” với mô hình nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn (1947): lãnh đạo hấp dẫn - lãnh đạo vị trí - lãnh đạo truyền thống (Charismatic/Hero (transformer) - Bureuacratic (transaction) - Traditional (Feudal/Prince)). Ông cho rằng lãnh đạo hấp dẫn (Charismatic/Hero - Transformer) là những anh hùng, những người tạo ra sự thay đổi. Họ là những người được trời phú cho sức mạnh đặc biệt, sức cuốn hút vĩ đại, năng lực siêu phàm mà ông ví họ như là siêu nhân (theo Boje 2000). Weber cho rằng những lãnh đạo dạng này họ “không dựa trên quyền lực vị trí hoặc truyền thống mà dựa trên nhận thức của người dưới quyền về người lãnh đạo là: người được phú cho những phẩm chất đặc biệt” (theo Nguyễn 2007:169). House (1977) cho rằng lãnh đạo hấp dẫn bao gồm những phẩm chất, những đặc tính có thể kiểm chứng, thấy được chứ không phải là truyền thuyết hoặc huyền thoại. Theo ông “người lãnh đạo hấp dẫn là người có nhu cầu quyền lực mạnh, tự tin và có một niềm tin vững chắc vào ý tưởng và niềm tin của họ”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường hành động theo cách tạo ra cho người dưới quyền những ấn tượng rằng người lãnh đạo có năng lực và thành công”; “người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể hiện rõ ràng những mục tiêu lý tưởng có liên quan đến sứ mạng của tổ chức và gắn nó với những giá trị cốt lõi, những cảm hứng, những quan điểm của người dưới quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường làm gương bằng những hành động mẫu mực của mình cho những người dưới quyền noi theo”; “người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể hiện những mong đợi cao ở những người dưới quyền trong việc thực hiện nhiệm vụ và thể hiện sự tin tưởng vào người dưới quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường hành động theo cách thức khơi dậy những động cơ có liên quan tới sứ mạng của nhóm, tổ chức” (theo Nguyễn 2007:170-172).
13 Bass (1985) có mở rộng hơn quan điểm của House. Ông cho rằng người lãnh đạo hấp dẫn không chỉ tin tưởng vào niềm tin của họ mà còn thấy rằng họ có những mục đích và sứ mạng cao cả. Và người lãnh đạo hấp dẫn thường nổi lên khi tổ chức đang trong tình trạng nguy nan hoặc trong quá trình thay đổi (theo Nguyễn 2007). Conger và Kanungo (1987) đưa ra thuyết của họ dựa trên những giả định như sức hấp dẫn phụ thuộc vào một số các yếu tố mang tính quy kết (suy diễn) của người dưới quyền đối với người lãnh đạo. Và các yếu tố đó là: tầm nhìn, hy sinh vì lợi ích của người dưới quyền, sử dụng những chiến lược độc đáo, đánh giá đúng tình huống, sự tỉnh ngộ của người dưới quyền, tự tin trong giao tiếp, thông tin và sử dụng quyền lực cá nhân. (theo Nguyễn 2007). Tuy nhiên, Bass và đa số các học giả đều cho rằng lãnh đạo tạo sự thay đổi là rộng hơn, là bao trùm cả lãnh đạo hấp dẫn. Vì người lãnh đạo hấp dẫn, bằng phẩm chất tốt đẹp và cao cả, họ lôi cuốn người dưới quyền nhưng đó chỉ là điều kiện cần chứ chưa đủ. Còn người lãnh đạo tạo sự thay đổi, họ không những hấp dẫn, lôi cuốn người dưới quyền mà còn ảnh hưởng mạnh mẽ tới người dưới quyền, đưa người dưới quyền tới mục tiêu cao cả, tương lai sáng lạn hơn (theo Nguyễn 2007). Thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi Burns (1978:4) cho rằng lãnh đạo thật sự trước hết là nhà lãnh đạo có đạo đức. Giá trị đạo đức lãnh đạo thể hiện ở chỗ họ luôn quan tâm đến nhu cầu, ước muốn, khát vọng và giá trị của người theo sau. Burns mô tả lãnh đạo tạo sự thay đổi là quá trình trong đó “những người lãnh đạo và những người dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên” (theo Nguyễn 2007:176). Từ đây Burns đã phân biệt hai loại người lãnh đạo: người lãnh đạo tạo sự thay đổi và người lãnh đạo nghiệp vụ. Trong đó, lãnh đạo tạo sự thay đổi lãnh đạo người theo sau bằng sự hấp dẫn (Idealized Influence-II), bằng nguồn cảm hứng (Inspirational Motivation-IM), bằng khuyến khích thông minh (Intellectual Stimulation-IS) và bằng quan tâm đến từng cá nhân (Individualized Consideration-IC). Lãnh đạo tạo
14 sự thay đổi có vị trí thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ, họ là những nhà lãnh đạo có quyền lực hùng mạnh, phức tạp và có đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp vụ. Họ luôn có động thái thúc đẩy người theo sau đạt kết quả cao hơn. Và Burns (1978:19-22) cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber chính là lãnh đạo tạo sự thay đổi, còn lãnh đạo quan chức, dựa trên quyền lực vị trí là lãnh đạo nghiệp vụ. Tóm lại Burns đã phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo nghiệp vụ. Theo ông, họ đều là những nhà lãnh đạo có đạo đức, những nhà lãnh đạo thực sự và lãnh đạo tạo sự thay đổi có thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ. Trong khi Burns phân biệt rạch ròi giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo nghiệp vụ, thì Bass (1985) cho rằng: lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo nghiệp vụ không loại trừ nhau, đó là một chuỗi những phong cách lãnh đạo liên tục. Bass & Avolio (1997) (theo Bass & Riggio 2006) đưa ra mô hình lãnh đạo toàn diện (The full range of leadership model) với ba kiểu người lãnh đạo (người lãnh đạo tạo sự thay đổi, người lãnh đạo nghiệp vụ và người lãnh đạo tự do) gồm chín yếu tố và được đo bằng bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionaire) phiên bản 5X. Trong đó, người lãnh đạo tạo sự thay đổi được đo bằng 5 yếu tố: hấp dẫn bằng phẩm chất (Idealized Influence Attribution-IA), hấp dẫn bằng hành vi (Idealized Influence Behavior-IB), truyền cảm hứng (Inspirational Motivation-IM), kích thích thông minh (Intellectual Stimulation-IS) và quan tâm đến từng cá nhân (Individualized Consideration-IC). - Hấp dẫn (Idealized Influence-II): hành vi của người lãnh đạo được xem là hình mẫu cho người theo sau. Người lãnh đạo được thán phục, kính trọng và tin tưởng. Họ được phú cho khả năng, tính kiên trì, tính quyết đoán vượt trội. Họ có quyền lực và sức ảnh hưởng lớn đến người theo sau. Họ là hình mẫu, là biểu tượng cho người theo sau thể hiện ở sự rõ ràng, quyết đoán trong những tình huống không rõ ràng, không chắc chắn bằng tầm nhìn chiến lược cụ thể. Có hai khía cạnh hấp dẫn: hấp dẫn bằng phẩm chất và hấp dẫn bằng hành vi của người lãnh đạo. Cả hai đều là
15 hiện thân của hành vi lãnh đạo và được đo lường bằng những phần riêng biệt trong bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần (phụ lục A). Tuy nhiên, khía cạnh hấp dẫn bằng phẩm chất thường được quy kết bởi người theo sau. - Truyền cảm hứng: người lãnh đạo truyền cảm hứng cho người theo sau bằng những công việc thử thách và có ý nghĩa. Khi đó, tinh thần đồng đội sẽ được khuấy động, niềm hăng say và tinh thần lạc quan sẽ được thể hiện. Người lãnh đạo tạo ra cảm hứng bất tận bằng việc chia sẽ tầm nhìn chung và cho người theo sau thấy được viễn cảnh tương lai hấp dẫn của tổ chức để họ tự muốn xây dựng viễn cảnh đó và họ cũng tự muốn chứng minh sự nhiệt tình để đạt được mục tiêu, tầm nhìn chung đó của tổ chức. - Kích thích thông minh: lãnh đạo tạo sự thay đổi kích thích nỗ lực của người theo sau bằng những câu hỏi giả định, bằng cách động viên kích thích sự sáng tạo, những phương pháp, cách thức sáng tạo mới cho những vấn đề cũ. Những ý tưởng mới của người theo sau luôn được tôn trọng và không bị phê bình, chỉ trích trước tập thể dù ý tưởng đó khác với ý tưởng lãnh đạo hay thậm chí khi đó là một ý tưởng chưa tốt. - Quan tâm đến từng cá nhân: như một người cố vấn, một người thầy quan tâm đến từng cá nhân. Tức là người lãnh đạo phải nhận ra nhu cầu, ước muốn của người theo sau, đặc biệt là nhu cầu thành tựu và nhu cầu phát triển của người theo sau để họ có thể phát triển tiềm năng lên mức cao hơn, đạt được nhiều thành công hơn. Quan tâm đến từng cá nhân là tạo ra cơ hội học tập mới trong bầu không khí hỗ trợ cho người theo sau. Để thể hiện quan tâm đến từng cá nhân, hành vi của người lãnh đạo phải chứng minh được rằng họ xem người theo sau với tư cách như là một cá nhân chứ không phải là người làm thuê. Thể hiện: lãnh đạo luôn lắng nghe và thực hiện trao đổi thông tin hai chiều với nhân viên, người lãnh đạo cũng có thể quản lý bằng cách đi vòng quanh để tạo ra những cuộc tiếp xúc, những buổi trò chuyện thân mật. Từ đó người lãnh đạo có thể nắm bắt chính xác hơn tâm tư nguyện vọng của người theo sau, đồng thời cũng thể hiện tình cảm, sự quan tâm của lãnh đạo đến người theo sau. Bass & Riggio (2006:6-7)
16 Bảng 2.2: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi: Lãnh đạo nghiệp vụ: là việc người lãnh Lãnh đạo tạo sự thay đổi: là việc người lãnh đạo dùng phần thưởng hay sự trừng phạt, đạo dùng sự ảnh hưởng của mình đối với người kỷ luật người dưới quyền dựa trên kết quả dưới quyền. Người lãnh đạo làm cho người công việc họ thực hiện. dưới quyền cảm thấy tự hào, hãnh diện, khâm phục, ngưỡng mộ, kính trọng và trung thành với họ. Và người dưới quyền luôn được động viên để thực hiện công việc với nỗ lực vượt trội. - Lãnh đạo nghiệp vụ bằng phần thưởng, - Lãnh đạo tạo sự thay đổi bằng sự hấp dẫn quản lý bằng ngoại lệ (chủ động), và (phẩm chất và hành vi), truyền cảm hứng, kích quản lý bằng ngoại lệ bị động. thích sự thông mình và quan tâm đến từng cá nhân. Bass (1990) Tóm lại, Burns phân biệt rạch ròi giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo nghiệp vụ thì trong lý thuyết mô hình lãnh đạo toàn diện của mình, Bass cho rằng đây là một chuỗi liên tục thể hiện những phong cách của người lãnh đạo. Và người lãnh đạo tạo sự thay đổi được đo bằng 5 yếu tố: hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), hấp dẫn bằng hành vi (IB), truyền cảm hứng (IM), kích thích thông minh (IS) và quan tâm đến từng cá nhân (IC). 2.1.4. Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi Các nhà nghiên cứu thường dùng bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) để đo lường phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi. Có hai dạng bảng MLQ. Dạng đầu tiên dùng cho các nhà lãnh đạo (Leader Form), đây là dạng để các lãnh đạo tự khảo sát hành vi và đo lường phong cách lãnh đạo của chính mình. Dạng thứ hai dùng chung cho mọi người (The MLQ Rater
17 Form), đây là dạng để các nhân viên, cấp dưới, đồng cấp, cấp trên và cả người ngoài đánh giá mức độ thường xuyên của hành vi, phong cách lãnh đạo của đối tượng cần đánh giá (Bass & Riggio 2006:20). Có nhiều phiên bản MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau được các nhà nghiên cứu sử dụng. Bảng 2.3: Bảng tóm lược các phiên bản MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau: Học giả Phiên bản Quốc gia Mẫu khảo sát Số lượng nhân tố trong mô hình Hater và Bass (1988) 5, 1985 USA Cty phân phối 6 (CH, IS, IC, CR, MBEA, MBEP) Yammarino, Spangler, và 1985 đã ĐC USA Quân đội 5 (CH/IM, CR/IC, CR, MBEA, MBEP, LF) Bass (1993) Tepper và Percy (1994) X, 1990 USA SV, t/c tài chính 2 (CH/IM, CR) Druskat (1994) 8Y, 1990 USA Nhà thờ 5 (CH/IC, IS/IM, CR, MBEA, MBEP/LF) Bycio et al. (1995) 1, 1985 Canada DV chăm sóc SK 5 (CH, IS, IC, CR, MBE)a Koh et al. (1995) 5S, 1985 Singapore T/c giáo dục 5 (CH, CR, MBEA, MBEP, LF) Den Hartog et al. (1997) 8Y, 1989 Hà Lan DNTN và DNNN 3 (TF, TR, LF) Lievens, Van Geit, và 8Y, 1989 Hà Lan DNTN và DNNN 4 (IS/IC/IM, CR, MBEA, MBEP) Coetsier (1997) Hinkin, Tracey, và Enz (1997) 5X, 1990 USA SV, khách sạn 3 (IM, IC, IS) Tracey và Hinkin (1998) 5X, 1990 USA Khách sạn 1 (II/IM/IS/IC) Geyer và Steyrer (1998) 5R Đức Ngân hàng 4 (CH/IS/IM/IC, IC/CH, CR/IC, MBEP/LF) Carless (1998a) 5X Úc Ngân hàng 3 (CH, IS, IC)b Avolio et al. (1999) 5X USA Tổ chức kinh doanh 6 (CH/IM, IS, CR, MBEA, MBEP/LF)c Tejeda et al. (2001) 5X, 1993 USA Tổ chức kinh doanh 9 (IIA, IIB, IM, IS, IC, CR, MBEA, MBEP, LF)d Antonakis et al. (2003:263) Thang đo MLQ đã trãi qua rất nhiều phiên bản chỉnh sửa. Đầu tiên bảng câu hỏi này có tới 73 mục hỏi dùng để đo lường năm nhân tố lãnh đạo, và phiên bản này đã bị chỉ trích, phê bình vì sự hợp nhất của các nhân tố đã không xoáy mạnh vào việc đo lường hành vi lãnh đạo cũng như những vấn đề về cấu trúc nhân tố hay sự phân chia của hệ thống đo lường (Hunt, 1991; Yukl, 1998 theo Bass & Riggio 2006). Bass & Avolio (1990) (theo Bass & Riggio 2006) đã chỉnh sửa lại phần lớn bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần và cho ra đời phiên bản mới gồm 67 mục hỏi đo lường mô hình lãnh đạo toàn diện (trong đó 37 mục hỏi dùng để đo lường phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi). Bass và Avolio (1997) (theo Bass & Riggio 2006) tiếp tục chỉnh sửa, chắt lọc lại bản chất MLQ và cho ra đời phiên bản 5X (MLQ-5X). Phiên
18 bản này gồm 45 mục hỏi. Trong đó có 20 mục hỏi dùng để đo lường 5 thành tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (phụ lục A). Gần đây, các nghiên cứu về cấu trúc nhân tố với thang đo MLQ cho thấy rằng cấu trúc nhân tố với thang đo MLQ-5X được cho là công cụ phù hợp nhất và được sử dụng nhiều nhất khi mẫu nghiên cứu, dữ liệu thu thập được trong những ngữ cảnh tương đồng nhau về hình thức sở hữu của tổ chức, về thứ bậc của lãnh đạo và về giới tính lãnh đạo (Antonakis et al. 2003). Do đó, luận văn này cũng dùng bản câu hỏi dạng thứ hai (The MLQ Rater Form) với phiên bản 5X để khảo sát vì dạng bản này không những mang tính chất khách quan khi đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo đến người theo sau, mà nó còn là công cụ được sử dụng nhiều nhất và được cho là phù hợp nhất. Tóm lại, từ lý thuyết lãnh đạo hấp dẫn của House (1977) và thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi của Burns (1978), Bass (1985) đã cho ra đời thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi của mình với mô hình lãnh đạo toàn diện gồm chín nhân tố và được đo bằng MLQ- 5X (trong đó có 20 mục hỏi đo lường 5 thành tố lãnh đạo tạo sự thay đổi) đã được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong hầu hết các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo. Do đó, đây cũng là lý thuyết nền tảng cho luận văn này (Phụ lục B). 2.2. SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 2.2.1. Khái niệm Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về sự thỏa mãn (hài lòng) như: Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với những kỳ vọng của người đó. Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là thỏa mãn hay không thỏa
19 mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng (Wikipedia). Spector (1997) cho rằng thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (theo Williams 2004). Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay hành vi. Tóm lại, thỏa mãn là trạng thái thái độ tích cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi của chúng ta (Wikipedia). Nguyễn (2009:100) cho rằng: sự thỏa mãn đối với công việc đề cập tới thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của anh ta. Một người có mức độ thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh ta và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự thỏa mãn đối với công việc. Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn, nhìn chung một người thỏa mãn với công việc họ sẽ cảm thấy hài lòng, thoải mái, dễ chịu và có thái độ tích cực, có phản ứng hiệu quả đối với công việc, tổ chức của họ. 2.2.2. Thang đo về sự thỏa mãn công việc Thông thường khi đề cập tới sự “thỏa mãn” của nhân viên chính là đề cập đến sự thỏa mãn công việc của họ. Và sự thỏa mãn này có thể được đo lường chung hoặc đo lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc. Đo lường sự thỏa mãn ở nhiều khía cạnh (Facet measure), dùng thang đo MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss el al. (1967) hoặc thang đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith el al. (1969) (theo Price 1997). Cả 2 thang đo này đều được sử dụng rộng rãi. Đặc biệt là thang đo JDI, thang đo này đã khẳng
20 định được độ tin cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự thỏa mãn như là biến độc lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên . Tuy nhiên, luận văn này đang xem xét sự thỏa mãn như là một biến phụ thuộc (ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự thỏa mãn). Do đó, luận văn sẽ đo lường chung sự thỏa mãn. Theo hướng này thì có các thang đo của Brayfield & Rothe (1951), Dunham & Herman (1975), Quinn & Staines (1979), và thang đo JIG (Job In General) của Smith el al (theo Price 1997). Thang đo của Dunham & Herman (1975) sử dụng những bức tranh để đánh giá sự thỏa mãn. Họ cho người lao động xem 11 gương mặt nam hoặc nữ để người lao động chọn hoặc xếp hạng sự thỏa mãn của mình đối với công việc qua câu hỏi “hãy khoanh tròn gương mặt sau để thể hiện sự vui thích (happy) của bạn về công việc của mình” với thang đo 11 điểm hay 100 điểm. Và thang đo của Quinn & Staines (1979) sử dụng năm câu hỏi phỏng vấn để đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động. Cả hai thang đo này đều không được sử dụng nhiều trong thực tế và cũng không có nhiều dữ liệu chứng minh sự tin cậy của nó. Thang đo của Brayfield & Rothe (1951) và thang đo JIG (Job In General scale) của Sminh el al., cả hai đều dùng một bảng gồm 18 câu hỏi để hỏi cảm giác (feel) của người lao động đối với công việc, tổ chức của họ. Đo lường 18 câu hỏi của Brayfield & Rothe (1951) bằng thang đo Likert 5 điểm và thang đo này đã được nhiều nghiên cứu đã khẳng định sự phù hợp và đáng tin cậy của nó (Cook et al. 1981). Thang đo lường chung về sự thỏa mãn JIG là sự cải tiến của thang đo JDI. Trãi qua nhiều lần đánh giá, thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) với 8 câu hỏi. Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự thỏa mãn (Russell el al., 2004). Tóm lại, các thang đo lường chung này đã trãi qua sự đánh giá toàn diện và được khẳng định là những thang đo lường chung đáng
21 tin cậy. Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó. Trong điều kiện Việt Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung. Kết quả, thang đo lường chung sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên gồm 5 mục hỏi đo bằng thang đo Likert 5 điểm. Đây cũng là thang đo được sử dụng trong luận văn này (Phụ lục B). 2.3. LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2.3.1. Khái niệm Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ những nơi khác (Loyalty Research Center 2004). Mowday el al. (1979) cho rằng lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức (theo Trần & Nguyễn 2005). Jaerid Rossi cho rằng: giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi (theo Trần & Nguyễn 2005). Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Và nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức.
22 2.3.2. Thang đo về lòng trung thành Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thể xem lòng trung thành là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kết (commitment). Và đa phần các nhà nghiên cứu xem lòng trung thành là một yếu tố của sự gắn kết kể cả các nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên như nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005); Conger & Kanungo (1998) (theo Bass & Riggio 2006). Sự gắn kết này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn kết với tổ chức, với đội nhóm và với lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề nghiệp bản thân, hay gắn kết đạo đức niềm tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu (kể cả nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự gắn kết) đều tập trung vào sự gắn kết với tổ chức (organiztional commitment). Và sự gắn kết với tổ chức thì được đo lường bằng bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005). Ngoài ra còn có thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study) của Kalleberg (1996). Bảng 2.4. Các thang đo sự gắn kết với tổ chức Sự đồng nhất (Identification): đồng nhất với mục tiêu, giá trị và niềm tin của tổ chức Thang đo OCQ của Lòng trung thành (Loyalty): có ý định hay mong muốn duy Mowday, Porter & trì là thành viên của tổ chức Steer, 1979 Sự dấn thân (Involvement): tự nguyện tham gia vào các hoạt động của tổ chức, tất cả vì mục tiêu của tổ chức Gắn kết bằng tình cảm (Affective commitment): trung thành ở lại tổ chức dù nơi khác có những đãi ngộ hấp dẫn hơn Mayer & Allen Gắn kết duy trì (Continuance commitment): trung thành vì (1990) sự tồn tại của họ Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment): trung thành vì trách nhiệm, nghĩa vụ đối với công việc NOS của Kalleberg Tập trung chủ yếu cho sự khác nhau về sự gắn kết với tổ (1996) chức theo giới tính
23 Thang đo NOS của Kalleberg (1996) tập trung chủ yếu cho sự khác nhau về sự gắn kết với tổ chức theo giới tính nên không phù hợp cho luận văn này. Thang đo của Mayer & Allen (1990), lòng trung thành đều hiện diện trong cả ba yếu tố (affective, continuance, normative) nên rất khó đo lường riêng biệt lòng trung thành. Ko (1996) khi đo lường sự gắn kết tổ chức ở Seoul (Hàn Quốc) đã không cho kết quả nhất quán trong phân tích nhân tố khẳng định (CFA): mối tương quan giữa trạng thái affective và trạng thái normative rất cao (0.73 – 0.85), còn kết quả nghiên cứu cấu trúc mô hình chỉ thừa nhận cấu trúc của trạng thái affective và trạng thái normative. Và đây là những vấn đề thích đáng cần phải quan tâm khi sử dụng thang đo của Allen & Mayer (1990). Thang đo OCQ của Mowday et al. (1979) phù hợp với mục tiêu của luận văn (đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành) vì nó tách hẳn lòng trung thành ra làm một thành phần của sự gắn kết với tổ chức. Định nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” thì tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005). Ở Việt Nam, thang đo này cũng được Trần Kim Dung điều chỉnh và sử dụng trong các nghiên cứu “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bằng ba biến: (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời, (2) Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức (Trần & Nguyễn 2005). Do đó, luận văn này cũng dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) với ba biến đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh trong điều kiện Việt Nam.
24 Tuy nhiên, quá trình thực hiện nghiên cứu khám phá cho thấy rằng khái niệm lòng trung thành còn nhiều khía cạnh cần phải xem xét. Nếu cho rằng trung thành là phải ở lại làm việc lâu dài thậm chí làm việc suốt đời cùng tổ chức thì trong các nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng việc ở lại làm việc cho tổ chức không chỉ vì trung thành với tổ chức còn chịu sự tác động của các yếu tố khác như cung – cầu trên thị trường lao động, hy vọng về những cơ hội việc làm khác, thâm niên, đặc biệt một biến trung hòa quan trọng ảnh hưởng tới sự thuyên chuyển công việc là “trình độ thực hiện nhiệm vụ của người lao động” (Nguyễn 2009: 113-114). Rõ ràng, với những người thực hiện công việc kém hiệu quả, tổ chức không muốn giữ họ lại, thậm chí còn đưa ra những khuyến khích cho họ nghỉ việc hoặc chuyển công tác. Nhưng những nhân sự lao động kém hiệu quả này thường không có ý định ra đi. Họ sợ phải thay đổi hay thuyên chuyển công việc, nên họ luôn làm việc lâu dài và muốn được làm việc suốt đời với tổ chức. Giống với quan niệm của các tổ chức về lòng trung thành, rằng họ không mong muốn lòng trung thành một cách mù quáng, trung thành tốt nhất là khi cả nhân viên và công ty cùng có lợi. Họ muốn có được những nhân viên tài giỏi dù làm việc trong thời gian ngắn hơn có được sự trung thành cả đời của những nhân viên làm việc kém hiệu quả. Cũng như quan điểm lòng trung thành của trung tâm nghiên cứu lòng trung thành (Loyalty Research Center 2004) đó chính là sự nhiệt tình làm việc cho thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất. Nghiên cứu cho rằng đây là điểm quan trọng cần phải xem xét trong việc xác định và đo lường lòng trung thành của nhân viên. Nhưng vì quan điểm này chưa được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và cũng chưa có thang đo cụ thể. Do đó, luận văn này vẫn sử dụng thang đo lòng trung thành của Trần Kim Dung (gồm ba biến) đã điều chỉnh từ thang đo OCQ của Mowday et al. (1979), và bổ sung thêm biến thứ tư “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức”. Biến này là kết quả của nghiên cứu khám phá xuất phát từ những quan điểm khác nhau về lòng trung thành và quan điểm mới ngày nay. Tóm lại, khi nghiên cứu về lòng trung thành, các nhà nghiên cứu thường nghiên cứu lòng trung thành là một thành tố của sự gắn kết với tổ chức. Do đó, luận văn này
25 cũng xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức và dùng thang đo của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục hỏi, và thêm mục thứ tư “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức” làm nền tảng đo lường lòng trung thành cho luận văn này. 2.4. MỐI QUAN HỆ GIỮA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH Như trình bày, theo Mowday et al. (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức. Việc đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức chính là đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành. Tuy nhiên, cách tiếp cận này cho kết quả không giống nhau: Nghiên cứu của Gilsson & Durick (1988), Savery (1994), Zeffane (1994), Wilson (1995), Nijhof (1998) cho thấy giữa yếu tố lãnh đạo và sự gắn kết có mối quan hệ dương. Còn O’reilly & Robert (1978), Hampton và các cộng sự (1986), Savery (1991) thì cho rằng không có mối liên hệ nào giữa hai biến này. Trong khi Hunt & Liesbscher (1973) lại khám phá mối quan hệ âm giữa hai biến (theo Yourseft 2000; Wu 2003; Avolio et al. 2004). Ở Việt Nam, nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005) cho kết luận lãnh đạo tạo sự thay đổi có ảnh hưởng dương (0.24) đến lòng trung thành. Xét ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của người theo sau có nhiều nghiên cứu. Hai phân tích Meta (Meta-analyses) của Dumdum et al. (2002) và Lowe et al. (1996) (theo Bass & Riggio 2006), chỉ ra mối tương quan trung bình giữa hai biến này là rất lớn, từ 0.51 đến 0.81. Phân tích Meta của DeGroot et al. (2000) (theo Bass & Riggio 2006), khi xem xét ảnh hưởng lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ chức và sự thỏa mãn cũng cho mối tương quan rất lớn (r =.43 tới sự gắn kết và r =.77 tới sự thỏa mãn). Vậy đa số các kết quả đều cho thấy mối quan hệ dương giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) (theo Bass & Riggio 2006), đã chỉ ra mối tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành là rất cao (0.75). Do đó, luận văn
26 sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn với vai trò là biến trung gian giữa các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Cách tiếp cận này cũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Lok & Crawford (2001), khi xem sự thỏa mãn là biến trung gian giữa lãnh đạo và sự gắn kết. Là biến trung gian, sự thỏa mãn sẽ giữ vai trò làm cầu nối giữa biến độc lập (các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi) và biến phụ thuộc (lòng trung thành) (Nguyễn 2011:552). Khi đó biến trung gian sự thỏa mãn sẽ gạn lọc tác động của biến độc lập (các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi) đến biến phụ thuộc lòng trung thành. Và để đảm bảo vai trò biến trung gian, biến sự thỏa mãn phải thỏa mãn các điều kiện sau: - Biến độc lập (các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi) giải thích được biến thiên của biến trung gian (sự thỏa mãn). - Biến trung gian (sự thỏa mãn) giải thích được biến thiên của biến phụ thuộc (lòng trung thành). - Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập (các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi) và biến phụ thuộc (lòng trung thành). Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng 0 thì quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là quan hệ gián tiếp (Nguyễn 2011:560) và biến trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần. Tóm lại đại đa số các nghiên cứu đều cho rằng lãnh đạo tạo sự thay đổi có ảnh hưởng dương, ảnh hưởng tích cực hay có mối tương quan cùng chiều với sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Trên cơ sở đó, luận văn này tiếp tục nghiên cứu theo chiều hướng: lãnh đạo tạo sự thay đổi ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên; sự thỏa mãn với vai trò là biến trung gian sẽ ảnh hưởng dương đến lòng trung thành.
27 2.4.1. Mô hình nghiên cứu Luận văn xem xét sự ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời xem xét sự thỏa mãn với vai trò là biến trung gian giữa các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Vậy nghiên cứu sẽ phân tích theo mô hình Path (là mô hình có nhiều biến độc lập định tính hay định lượng, có nhiều biến trung gian định lượng, và có nhiều biến phụ thuộc định lượng) (Nguyễn 2011:548). Theo mô hình Path, luận văn có hai mô hình nghiên cứu: (1) mô hình ảnh hưởng của lãnh đạo đến sự thỏa mãn và (2) mô hình ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành và thỏa mãn đến lòng trung thành với thỏa mãn là biến trung gian. Lãnh đạo Hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) Lãnh đạo Hấp dẫn bằng hành vi (IB) Lãnh đạo Sự thỏa mãn Truyền cảm hứng (JS) (IM) Lãnh đạo Kích thích sự thông minh (IS) Lãnh đạo Quan tâm cá nhân (IC) Hình 2.1: Mô hình (1): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn
28 Lãnh đạo Hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) Lòng trung thành (EL) Lãnh đạo Hấp dẫn bằng hành vi (IB) Lãnh đạo Truyền cảm hứng (IM) Lãnh đạo Kích thích sự thông Sự thỏa mãn mình (IS) (JS) Lãnh đạo Quan tâm cá nhân (IC) Hình 2.2: Mô hình (2): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành và thỏa mãn đến lòng trung thành với thỏa mãn là biến trung gian Như vậy, nghiên cứu “ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” gồm ba khái niệm và bảy thành phần: (1) “Lãnh đạo tạo sự thay đổi” với năm thành phần, (2) “Sự thỏa mãn” một thành phần và (3) “Lòng trung thành” một thành phần.
29 Bảng 2.5. Danh sách các thành phần Khái niệm TÊN BIẾN THÀNH PHẦN KH Lãnh đạo tạo Hấp dẫn bằng phẩm chất (Idealized Aribite) IA sự thay đổi Hấp dẫn bằng hành vi (Idealized Behaviors) IB Truyền cảm hứng (Inspirational Motivation) IM Kích thích thông minh (Intellectual Stimulation) IS Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration) IC Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn với công việc (Job Satisfaction) JS Lòng TT Lòng trung thành (Employee Loyalty) EL 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu Trong việc xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra mối tương quan dương giữa các biến này (mục 2.4). Liệu kết quả này có tiếp tục đúng trong điều kiện Việt Nam (mẫu là nhân viên văn phòng làm việc tại Tp.HCM), nghiên cứu có các giả thuyết sau: H1a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên. H1b: Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên. H1c: Lãnh đạo truyền cảm hứng tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên. H1d: Lãnh đạo kích thích sự thông minh tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên. H1e: Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân tác động dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên.
30 H2a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tác động dương đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. H2b: Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi tác động dương đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. H2c: Lãnh đạo truyền cảm hứng tác động dương đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. H2d: Lãnh đạo kích thích sự thông minh tác động dương đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. H2e: Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân tác động dương đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Các nghiên cứu chỉ ra mối tương quan dương giữa JS và EL. Để xem xét mối tương quan đó trong điều kiện Việt Nam, nghiên cứu có giả thuyết sau: H3: Sự thỏa mãn có tác động cùng chiều đến lòng trung thành. Lịch sử cho ta thấy đa phần những lãnh đạo vĩ đại đều là nam. Những vĩ nhân này đều được gọi là lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo tạo sự thay đổi như Kennedy, Gandhi, King, Mandela, Hồ Chí Minh, Tuy nhiên, khi thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi ra đời, có nhiều nghiên cứu từ những giai thoại, những cuộc khảo sát của Bass (1985), Bass, Avolio & Atwater (1996), nghiên cứu thực nghiệm của Druskat (1994), Bass & Avolio (1989), Bachman & Gregory (1993), phân tích meta của Eagly et al. (2003) (theo Bass & Riggio 2006: 112-122), và nghiên cứu của Young (2010) đều đã chứng minh rằng phụ nữ ở vai trò lãnh đạo luôn thể hiện phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi thường xuyên và nhiều hơn nam giới. Bass (1985), trong quá trình nghiên cứu lãnh đạo tạo sự thay đổi, ông đã mời được 24 lãnh đạo cấp cao (12 nam, 12 nữ) của 50 công ty hàng đầu của Mỹ (Fortune) để tiến hành đánh giá sự khác nhau về phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi theo giới tính. Kết quả ngạc nhiên
31 ngoài dự đoán khi mức xếp hạng của 4 lãnh đạo cao nhất về phong cách lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo tạo sự thay đổi (Charismatic - Transformational Leadership) lại thuộc về phụ nữ. Vậy lãnh đạo nữ có phong cách lãnh đạo tạo sự thay đổi nhiều hơn nam sẽ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên các nghiên cứu đó thực hiện ở Mỹ và Châu Âu. Liệu kết luận đó có tiếp tục được khẳng định trong điều kiện Việt Nam hay không, nghiên cứu tìm hiểu việc đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo tạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên trong điều kiện Việt Nam, và có các giả thuyết: H4a: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên so với LĐ nam. H4b: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố hấp dẫn bằng hành vi, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên so với LĐ nam. H4c: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố truyền cảm hứng, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên so với LĐ nam. H4d: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố kích thích sự thông minh, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên so với LĐ nam. H4e: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố quan tâm đến từng cá nhân, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên so với LĐ nam. H5a: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất, LĐ nữ tác động mạnh hơn lòng trung thành của nhân viên so với LĐ nam. H5b: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố hấp dẫn bằng hành vi, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến lòng trung thành của nhân viên so với LĐ nam. H5c: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố truyền cảm hứng, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến lòng trung thành của nhân viên so với LĐ nam.
32 H5d: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố kích thích sự thông minh, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến lòng trung thành của nhân viên so với LĐ nam. H5e: Theo nhận định của nhân viên, với yếu tố quan tâm đến từng cá nhân, LĐ nữ tác động mạnh hơn đến lòng trung thành của nhân viên so với LĐ nam. Trong các nước có nền kinh tế chuyển đổi như Trung Quốc, các nước Đông Âu và Nga, lòng trung thành của nhân viên trong khu vực kinh tế quốc doanh được đánh giá cao hơn so với các khu vực ngoài quốc doanh. Kết luận này cũng tìm thấy trong nghiên cứu của Wang (2004:649), Trần & Trần (2005), Trần & Nguyễn (2005). Đồng thời Waldman et al. (1987) (theo Bass & Riggio 2006) cho rằng, sự thỏa của nhân viên phụ thuộc vào những chính sách của tổ chức như: hợp đồng lao động, những phúc lợi, điều kiện làm việc cũng như sự đảm bảo công việc, lương thưởng. Mà chính sách của tổ chức lại phụ thuộc vào loại hình sở hữu. Trên cở sở đó nghiên cứu có các giả thuyết: H6a: Nhân viên trong khu vực quốc doanh có mức độ thỏa mãn đối với công việc cao hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. H6b: Nhân viên trong khu vực quốc doanh có mức độ trung thành với tổ chức cao hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. Tóm tắt chương 2: Chương này trình bày các khái niệm, nghiên cứu và các thuyết liên quan đến lãnh đạo, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó, luận văn xây dựng 2 mô hình nghiên cứu. Mô hình (1): ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn; mô hình (2): ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành, sự thỏa mãn đến lòng trung thành với sự thỏa mãn là biến trung gian với ba khái niệm và 7 thành phần: lãnh đạo tạo sự thay đổi (5 thành phần), sự thỏa mãn (1 thành phần), lòng trung thành (1 thành phần), và 23 giả thuyết nghiên cứu.
33 Chương 3 NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết liên quan, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu với thiết kế nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, kiểm định sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá và điều chỉnh mô hình nghiên cứu. 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1.1. Mẫu nghiên cứu 3.1.1.1. Phương pháp chọn mẫu Chân dung của mẫu được mô tả là nhân viên văn phòng nam và nữ, làm việc trong lĩnh vực kinh doanh (business), đang làm việc tại TP. Hồ Chí Minh, tuổi từ 22 đến 44, đã đi làm ít nhất 1 năm, trình độ văn hóa chuyên môn từ đại học trở lên. Mẫu được chọn bằng phương pháp phi xác suất theo kỹ thuật thuận tiện thông qua những lớp cao học buổi tối (K19, K20) đang học tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng, xử lý trong nghiên cứu (Nguyễn 2011:231). Nghiên cứu này có sử dụng phân tích EFA, hồi quy bội (MLR) và T-test. Hair & ctg (2006) (theo Nguyễn 2011:398) cho rằng khi phân tích EFA kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là một biến quan sát cần tối thiểu là 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên; và phân tích hồi quy bội, một công thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho MLR là: n≥50 + 8 p . Trong đó, n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết và p là số biến độc lập trong mô hình (theo Nguyễn 2011:499). Hoàng & Chu (2008:195) xác định cỡ mẫu cho ước lượng trung bình tổng thể như sau:
34 2 Zα ×σ  n = /2  e  (3.1) α = = Với độ tin cậy là 95% ( 0.05) nên Zα /2 1.96; chọn độ chính xác hay còn gọi là độ rộng của khoảng ước lượng e = 0.07 ; độ lệch chuẩn σ =R / 6 = 4 / 6 (R là khoảng = biến thiên từ giá trị lớn nhất đến giá trị nhỏ nhất. Trong nghiên cứu này, Rmax 4 (5- 1=4), và R sẽ trãi trong vòng 6σ ( ±3σ xung quanh µ ). Thay số vào (3.1) ta có n = 348 . Hoelter (1983) cho rằng kích thước mẫu tới hạn phải là 200; Bollen (1989) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát (trong nghiên cứu này có hết thảy là 29 biến quan sát). Để đảm bảo đạt yêu cầu, nghiên cứu sẽ chọn cỡ mẫu n = 348 . Trong quá trình khảo sát thử, nghiên cứu nhận thấy rằng có khoảng 70% đối tượng khảo sát phù hợp với điều kiện của nghiên cứu. Do đó, để có 348 mẫu, nghiên cứu sẽ phát 500 mẫu. Thực tế, với 500 bản khảo sát, chỉ thu về 461 bản, trong đó có 338 bản phù hợp với điều kiện khảo sát (không lệch quá nhiều so với dự kiến), 21 bản không hợp lệ do bỏ trống nhiều hoặc không đúng với điều kiện khảo sát và 102 bản không đủ điều kiện tiếp tục thực hiện khảo sát (những đối tượng thuộc phần gạn lọc). 3.1.1.2. Mô tả mẫu Mẫu gồm 338 bản. Xét theo giới tính người khảo sát có 31.7% nam, 68.9% nữ (105 nam, 226 nữ) và 7 người không trả lời. Xét theo giới tính lãnh đạo có 54.4% nam, 45.6% nữ (184 nam, 154 nữ). Xét theo loại hình sở hữu có 26.2% nhân viên làm việc trong khu vực quốc doanh (86 nhân viên), 73.8% nhân viên làm trong khu vực ngoài quốc doanh (242 nhân viên) và 10 người không trả lời (bảng 3.10).
35 Bảng 3.1: Bảng thống kê mẫu nghiên cứu: Tần số Phần trăm (%) tính theo tổng số trả lời Nam 105 31.7 Giới tính người Nữ 226 68.3 tham gia khảo sát Không trả lời 7 Quốc doanh 86 26.2 Loại hình sở hữu Ngoài quốc doanh 242 73.8 Không trả lời 10 Nam 184 54.4 Giới tính lãnh Nữ 154 45.6 đạo Không trả lời 0 3.1.2. Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu này được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tìm hiểu, thu thập lý thuyết liên quan và các nghiên cứu kinh nghiệm để chọn thang đo (bảng câu hỏi nháp) phù hợp. Dùng bảng câu hỏi này thực hiện nghiên cứu khám phá (sơ bộ) bằng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi (5 buổi thảo luận tay đôi) cùng với sự góp ý, hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để xác định lại sự phù hợp của thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung thành của nhân viên và đưa ra bảng câu hỏi nháp cuối cùng. Giai đoạn 2, luận văn tiến hành nghiên cứu mô tả (chính thức) bằng phương pháp định lượng. Đầu tiên, nghiên cứu tiến hành khảo sát thử bằng bảng câu hỏi nháp cuối cùng với mẫu n = 30 để hiệu chỉnh lại từ ngữ, xem mức độ hiểu đúng câu hỏi của đối tượng khảo sát và xem tỉ lệ số lượng bản khảo sát phù hợp như thế nào để chuẩn bị cho nghiên cứu mô tả. Nghiên cứu mô tả được tiến hành thông qua 500 bản khảo sát, đối tượng là các học viên cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. Khảo sát bắt đầu từ ngày 21/3/2011 và kết thúc vào ngày 31/3/2011. Kết thúc khảo sát thu về 461 bản. Trong đó, có 338 bản phù hợp với điều kiện khảo sát, 21 bản không hợp lệ do bỏ trống nhiều hoặc không đúng với điều kiện khảo sát và 102 bản không đủ điều kiện tiếp tục thực hiện khảo sát (những
36 đối tượng thuộc phần gạn lọc). Sau đó, tiến hành nhập và làm sạch dữ liệu bằng phương pháp kiểm tra tần số trả lời của các chọn lựa trong từng biến. Việc kiểm định thang đo, điều chỉnh mô hình và các giả thuyết được tiến hành theo các bước: 1. Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Các biến có tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0.4 và các thành phần có hệ số tin cậy Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6 bị loại. 2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm tra lại độ tin cậy của thang đo. 3. Phân tích mô hình Path, các mô hình hồi quy bội để đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên, đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành với sự thỏa mãn là biến trung gian. Thực hiện các kiểm định trung bình (Independent-samples T-test) để so sánh khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành giữa hình thức sỡ hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh. Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu MỤC TIÊU LÝ THUYẾT LIÊN QUAN Đo lường ảnh hưởng của lãnh đạo Thang đo MLQ, tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn sự thỏa mãn đối với công việc, và và lòng trung thành của nhân viên lòng trung thành đối với tổ chức KHẢO SÁT THỬ NGHIÊN CỨU KHÁM PHÁ ả ậ đ ổ ớ ự (n=30) Th o lu n tay ôi (5 bu i) cùng v i s góp ý, Để hiệu chỉnh từ ngữ cho bảng chỉ dẫn của giáo viên hướng dẫn câu hỏi trong nghiên cứu mô tả để hiệu chỉnh từ ngữ và thiết kế bản câu hỏi NGHIÊN CỨU MÔ TẢ (338 bản câu hỏi được sử dụng đưa vào phân tích) - Với 500 bản câu hỏi, thu về 461 bản, có 338 bản phù hợp với điều kiện khảo sát - Mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu - Kiểm định sơ bộ thang đo, các biến có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.4 và hệ số tin cậy ỏ ơ ị ạ Cronbach Alpha nh h n 0.6 b lo i - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) • Dùng Bartlett’s test để kiểm tra mối tương quan giữa các biến trong tổng thể cho EFA • Dùng hệ số KMO để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố • Loại các biến có trọng số thấp (<0.45), loại các biến có hệ số tải nhân tố không có sự khác biệt giữa các nhân tố (<0.2), kiểm tra yếu tố trích được, kiểm tra phương sai trích được - Phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính bội - Phân tích phương sai (ANOVA). VIẾT BÁO CÁO
37 3.2. ĐIỀU CHỈNH THANG ĐO Các khái niệm sử dụng trong nghiên cứu gồm lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Thang đo của các khái niệm này đã được xây dựng, đo lường ở các nước công nghiệp phát triển. Và ở Việt Nam, các thang đo này cũng đã được một số nhà nghiên cứu xây dựng, đo lường trong điều kiện Việt Nam như các nghiên cứu của Trần & Nguyễn (2005). Trong luận văn này, nghiên cứu đã kế thừa và tiếp tục hoàn thiện các thang đo này. 3.2.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi Nghiên cứu sử dụng thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần của Bass (1985) với phiên bản MLQ-5X đã được Bass & Avolio (1997) (theo Bass & Riggio 2006) điều chỉnh. Phiên bản này gồm 20 mục hỏi cho 5 thành tố thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi. Qua khảo sát thử (n = 30), nghiên cứu có điều chỉnh lại câu từ cho câu IC2: IC2 Trước khi khảo sát thử: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là thành viên của nhóm. IC2 Trong nghiên cứu chính thức: Lãnh đạo luôn đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê. Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi trong nghiên cứu chính thức Nghĩ về vị lãnh đạo của mình, Anh/Chị cảm thấy IA1 Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ. IA2 Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức. IA3 Họ luôn có những hành động khiến Anh/Chị ngưỡng mộ, kính trọng. IA4 Đối với Anh/Chị, lãnh đạo luôn toát ra là người có quyền lực và tự tin. IB1 Họ nói với Anh/Chị về những niềm tin, những giá trị quan trọng nhất của họ.
38 IB2 Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có được cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu. IB3 Họ quan tâm khía cạnh đạo đức và kết quả của những quyết định có đạo đức. IB4 Họ luôn nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc Anh/Chị có cùng sứ mạng với tổ chức. IM1 Họ luôn nói với Anh/Chị một cách lạc quan về tương lai của tổ chức. IM2 Họ luôn truyền đạt nhiệt tình kinh nghiệm cần thiết để Anh/Chị có được thành công. IM3 Họ luôn chỉ cho Anh/Chị thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn. IM4 Họ luôn tin rằng mục tiêu chắc chắn sẽ đạt được. IS1 Họ xem lại các giả định cho các vấn đề đã nêu để xem sự phù hợp của nó. IS2 Họ luôn tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề. IS3 Họ luôn khuyên Anh/Chị nên nhìn vấn đề từ nhiều góc cạnh. IS4 Họ luôn đưa ra những phương pháp mới cho những vấn đề cũ. IC1 Họ luôn hướng dẫn, tư vấn cho Anh/Chị. IC2 Họ đối xử với Anh/Chị như một cá nhân hơn là giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê. IC3 Họ luôn quan tâm tới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của Anh/Chị. IC4 Họ luôn hỗ trợ để Anh/Chị phát triển điểm mạnh của mình. 3.2.2. Thang đo sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Nghiên cứu này dùng thang đo lường chung về sự thỏa mãn đối với công việc. Đây là sự cải tiến của thang đo JDI và cũng được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong điều kiện Việc Nam. Trong nghiên cứu khám phá và nghiên cứu thử, kết quả cho thấy thang đo này không cần phải điều chỉnh câu chữ hay thêm bớt biến. Thang đo này gồm 5 mục hỏi và được đo bằng thang đo Likert 5 điểm.
39 Bảng 3.3: Thang đo sự thỏa mãn chung dùng cho nghiên cứu chính thức Anh/chị cảm thấy JS1 Công ty này là nơi tốt nhất để Anh/Chị làm việc. JS2 Công ty như mái nhà thứ hai của mình. JS3 Vui mừng khi chọn công ty này để làm việc. JS4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, Anh/Chị vẫn chọn công ty này. JS5 Nhìn chung, Anh/Chị cảm thấy rất hài lòng khi làm việc ở đây. 3.2.3. Thang đo lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ chức (organiztional commitment) và dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục hỏi và mục hỏi thứ tư: nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức – đây là kết quả trong nghiên cứu khám phá. Bảng 3.4: Thang đo lòng trung thành dùng cho nghiên cứu chính thức EL1 Anh/Chị muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời. EL2 Anh/Chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức dù nơi khác có đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn. EL3 Anh/Chị luôn trung thành với tổ chức. EL4 Anh/Chị luôn làm việc hết mình vì tổ chức. 3.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO 3.3.1. Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi Trong nghiên cứu chính thức, cả 20 biến trong thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0.4 và hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu từ sử dụng được đến tốt (Cronbach Alpha > 0.7). Nunnally & Bernstein 1994 (theo
40 Nguyễn 2011:351); Nunnally (1978), Peterson (1994), Slater (1995) (theo Hoàng & Chu 2005) thì: khi Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên gần đến 1 thì thang đo thường là tốt, từ 0.7 đến 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Bảng 3.5: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi Thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất: Alpha = 0.840 TB thang đo P.sai thang đo Tương quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến biến – tổng loại biến IA1 9.04 7.146 .705 .784 IA2 9.35 7.333 .654 .805 IA3 9.13 6.640 .796 .741 IA4 8.64 7.597 .550 .851 Thành phần lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi: Alpha = 0.724 TB thang đo P.sai thang đo Tương quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến biến – tổng loại biến IB1 9.47 5.999 .498 .671 IB2 9.35 5.632 .572 .626 IB3 9.27 6.210 .444 .703 IB4 9.06 5.964 .539 .647 Thành phần lãnh đạo truyền cảm hứng: Alpha = 0.784 TB thang đo P.sai thang đo Tương quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến biến – tổng loại biến IM1 9.91 6.091 .516 .767 IM2 10.09 5.908 .476 .791 IM3 10.22 5.016 .745 .646 IM4 10.05 5.624 .642 .705
41 Thành phần lãnh đạo kích thích sự thông minh: Alpha = 0.849 TB thang đo P.sai thang đo Tương quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến biến – tổng loại biến IS1 10.04 6.802 .563 .859 IS2 9.57 6.043 .777 .772 IS3 9.62 5.921 .721 .794 IS4 10.02 6.029 .701 .803 Thành phần lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân: Alpha = 0.827 TB thang đo P.sai thang đo Tương quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến biến – tổng loại biến IC1 8.86 6.799 .619 .797 IC2 9.15 7.688 .513 .839 IC3 9.18 6.198 .755 .732 IC4 8.98 6.208 .732 .743 3.3.2. Thang đo sự thỏa mãn Thang đo sự thỏa mãn chỉ có một thành phần duy nhất với năm mục hỏi và có hệ số tin cậy Cronbach Alpha 0.935 đạt giá trị yêu cầu (Bảng 3.5). Bảng 3.6: Hệ số tin cậy của thang đo sự thỏa mãn: Alpha = 0.935 TB thang đo P.sai thang đo Tương quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến biến – tổng loại biến JS1 11.62 14.438 .808 .924 JS2 11.65 14.068 .819 .922 JS3 11.62 13.798 .875 .912 JS4 11.67 13.028 .852 .917 JS5 11.53 14.238 .793 .927
42 3.3.3. Thang đo lòng trung thành Thang đo lòng trung thành cũng chỉ có một thành phần với bốn mục hỏi và có hệ số tin cậy Cronbach Alpha 0.821 đạt giá trị yêu cầu (Bảng 3.6). Bảng 3.7: Hệ số tin cậy của thang đo lòng trung thành: Alpha = 0.821 TB thang đo P.sai thang đo Tương quan Alpha nếu nếu loại biến nếu loại biến biến – tổng loại biến EL1 8.47 7.220 .680 .759 EL2 8.41 7.195 .663 .766 EL3 8.08 6.970 .789 .709 EL4 7.39 8.322 .466 .854 3.4. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) Phân tích nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu quan tâm các tiêu chuẩn sau: Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0.5 với mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0.05. Bartlett’s test kiểm tra H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể (Kaiser 1974, theo Nguyễn 2011; Hoàng & Chu 2005, 2008). Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.45. Đây là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA (Ensuring practical signficance). Hệ số tải nhân tố >0.3 được xem là đạt mức tối thiểu; >0.4 được xem là quan trọng; >0.5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn hệ số tải nhân tố >0.3 thì cỡ mẫu ít nhất là 350 (Hair & ctg, 1998:111). Nguyễn (2006) cho rằng hệ số tải nhân tố >0.45, nếu các biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố ≤0.45 sẽ bị loại. Xét kích thước mẫu (338 bản), nghiên cứu loại các biến có hệ số tải nhân tố ≤0.45. Thứ ba, sự khác biệt giữa hệ số tải nhân tố của một biến lên các nhân tố phải >0.2 để đảm bảo được sự khác biệt.
43 Thứ tư, tổng phương sai trích đạt ≥ 50% và eigenvalue > 1 thì thang đo mới được chấp nhận (Hoàng & Chu 2005, 2008; Nguyễn 2011). Nghiên cứu tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) với thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành bằng phương pháp trích Principal components, phép quay Varimax và trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1. 3.4.1. EFA thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi • Bartlett’s test kiểm tra giả thuyết H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể đạt mức ý nghĩa .000 (sig =.000), và hệ số KMO=.921 nên phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố EFA. • Biến IC2 có hệ số tải nhân tố (Factor loading) đạt 0.411 0.45, sự khác biệt giữa hệ số tải nhân tố của các biến cùng trích trên các nhân tố >0.2 và tổng phương sai trích là 59.932% (Phụ lục EFA-2). Tổng hợp kết quả trong bảng 3.7
44 Bảng 3.8: Bảng tổng hợp kết quả EFA-2 và Cronbach Alpha lần 2 của thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 IS3 .819 IS2 .817 IS4 .783 IC1 .636 IS1 .549 IM2 .470 IA3 .781 IA2 .754 IA1 .745 IA4 .602 IB3 .599 IM3 .829 IM4 .776 IM1 .711 IB1 .567 IB2 .531 Cronbach Alpha 0.864 0.83 0.787 Initial Eigenvalues 3.415 3.346 2.829 % Phương sai trích 21.343 20.910 17.679 Tổng phương sai 59.932% Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation Converged 5 it erations. 3.4.2. EFA thang đo sự thỏa mãn Bartlett’s test kiểm tra giả thuyết H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể đạt mức ý nghĩa .000 (sig =.000) và số KMO=.887 nên phù hợp để tiến hành phân tích EFA. Các biến được trích thành 1 nhân tố với hệ số tải nhân tố nhỏ nhất đạt 0.865, tổng phương sai trích là 79.685% nên đạt yêu cầu. Tổng hợp kết quả trong bảng 3.8 (Phụ lục EFA-3).
45 Bảng 3.9: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn Nhân tố Biến quan sát 1 JS3 .924 JS4 .908 JS2 .887 JS1 .879 JS5 .865 Cronbach Alpha 0.935 Initial Eigenvalues 3.984 % Phương sai trích 79.685 Tổng phương sai 79.685% 3.4.3. EFA thang đo lòng trung thành Bartlett’s test kiểm tra H0: các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể có sig =.000; KMO=.742 nên phù hợp tiến hành phân tích EFA. Các biến được trích thành 1 nhân tố với hệ số tải nhân tố nhỏ nhất đạt 0.654, tổng phương sai trích là 65.927% nên đạt yêu cầu. Kết quả được trình bày trong bảng 3.9 (Phụ lục EFA-4). Bảng 3.10: Kết quả EFA của thang đo lòng trung thành Nhân tố Biến quan sát 1 EL3 .900 EL1 .839 EL2 .834 EL4 .654 Cronbach Alpha 0.821 Initial Eigenvalues 2.637 % Phương sai trích 65.927 Tổng phương sai 65.927%
46 3.4.4. Điều chỉnh mô hình Kiểm định sơ bộ thang đo, thực hiện EFA, kiểm định chính thức lại độ tin cậy của thang đo lãnh đạo. Nghiên cứu có mô hình điều chỉnh sau (hình 3.2) (hình 3.3). LĐ hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) LĐ kích thích sự thông minh-quan Sự thỏa mãn (JS) tâm cá nhân (IS-IC) LĐ truyền cảm hứng (IM) Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (1) LĐ hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) Lòng trung thành (EL) LĐ kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân (IS-IC) LĐ truyền cảm hứng Sự thỏa mãn (JS) (IM) Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (2)
47 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh nên các giả thuyết cũng được điều chỉnh theo: Nhóm giả thuyết ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên được điều chỉnh như sau: H1a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tác động dương đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. H1b: Lãnh đạo kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân tác động dương đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. H1c: Lãnh đạo truyền cảm hứng tác động dương đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. H2a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tác động dương đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. H2b: Lãnh đạo kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân tác động dương đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. H2c: Lãnh đạo truyền cảm hứng tác động dương đến lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên. Giữ nguyên H3: Sự thỏa mãn có tác động cùng chiều đến lòng trung thành. Nhóm giả thuyết ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên được điều chỉnh như sau: H4a: Với yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất, lãnh đạo nữ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên so với lãnh đạo nam. H4b: Với yếu tố kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân, lãnh đạo nữ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên so với lãnh đạo nam.
48 H4c: Với yếu tố truyền cảm hứng, lãnh đạo nữ tác động mạnh hơn đến sự thỏa mãn của nhân viên so với lãnh đạo nam. H5a: Với yếu tố hấp dẫn bằng phẩm chất, lãnh đạo nữ tác động mạnh hơn đến lòng trung thành của nhân viên so với lãnh đạo nam. H5b: Với yếu tố kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân, lãnh đạo nữ tác động mạnh hơn đến lòng trung thành của nhân viên so với lãnh đạo nam. H5c: Với yếu tố truyền cảm hứng, lãnh đạo nữ tác động mạnh hơn đến lòng trung thành của nhân viên so với lãnh đạo nam. Nhóm giả thuyết khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh được giữ nguyên. H5a: Nhân viên trong khu vực quốc doanh có mức độ thỏa mãn đối với công việc cao hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. H5b: Nhân viên trong khu vực quốc doanh có mức độ trung thành với tổ chức cao hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. Tóm tắt chương 3: Chương này trình bày cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, chọn mẫu, kiểm định thang đo, điều chỉnh mô hình và các giả thuyết. Nghiên cứu dùng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với kỹ thuật thuận tiện, 500 bản khảo sát đã thu hút 461 người tham gia và có 338 mẫu dùng được cho nghiên cứu. Kiểm định sơ bộ và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Kết quả EFA sau cùng, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 16 mục hỏi trích thành 3 nhân tố, thang đo sự thỏa mãn gồm 5 mục hỏi trích thành 1 nhân tố và thang đo lòng trung thành với 4 mục hỏi trích thành 1 nhân tố. Luận văn có các mô hình nghiên cứu mới với 5 thành phần và 15 giả thuyết.
49 Chương 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Chương 3 trình bày cách thiết kế nghiên cứu; điều chỉnh và kiểm định thang đo; xây dựng mô hình và các giả thuyết. Chương 4 trình bày cách thức kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết. 4.1. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN Phân tích mô hình Path: gồm 2 mô hình hồi quy bội. (1) phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn; (2) lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành, thỏa mãn đến lòng trung thành với thỏa mãn là biến trung gian. Vậy nghiên cứu sẽ quan tâm đến các vấn đề trong hồi quy bội, hệ số xác định (phù hợp) của mô hình Path, và các điều kiện của biến trung gian. Những vấn đề cần quan tâm trong mô hình hồi quy bội: - Thứ nhất, trước khi thực hiện hồi quy, ta xem xét mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến (giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, và giữa các biến độc lập với nhau), để thấy được mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các biến. - Thứ hai, kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy với tập dữ liệu bằng hệ số xác định điều chỉnh (R2 điều chỉnh), hệ số này đo lường tỷ lệ phần trăm của biến thiên được giải thích trong biến phụ thuộc mà có tính tới mối liên hệ giữa cỡ mẫu và số biến độc lập trong mô hình hồi quy bội, nên tránh được việc thổi phồng khả năng giải thích cho biến phụ thuộc của mô hình; kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể bằng thống kê F. - Thứ ba, kiểm định mức ý nghĩa của các hệ số riêng phần bằng thống kê t. - Thứ tư, kiểm định việc vi phạm các giả định (giả định liên hệ tuyến tính, các giả định của phần dư: phương sai không đổi, phân phối chuẩn, độc lập và giả định
50 không có mối tương quan giữa các biến độc lập) vì nếu vi phạm các giả định thì các kết quả ước lượng sẽ không đáng tin cậy nữa (Hoàng & Chu 2005, 2008). - Thứ năm, xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình. 2 2= − − 2 − 2 Hệ số phù hợp tổng hợp RM của mô hình Path: RRRM 1 (11 )(1 2 ) (Pedhazur 2 2 1982 – theo Nguyễn 2011:555). Trong đó, RR1, 2 là hệ số xác định của mô hình hồi quy (1) và mô hình hồi quy (2). Điều kiện biến trung gian: biến độc lập giải thích được biến thiên của biến trung gian; biến trung gian giải thích được biến thiên của biến phụ thuộc; sự hiện diện của biến trung gian sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc. Bảng 4.1: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến IA IS-IC IM JS EL D HSTQ Pearson 1 IA Sig. (2-tailed) N 338 HSTQ Pearson .668 1 IS-IC Sig. (2-tailed) .000 N 338 338 HSTQ Pearson .521 .538 1 IM Sig. (2-tailed) .000 .000 N 338 338 338 HSTQ Pearson .619 .558 .382 1 JS Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 338 338 338 338 HSTQ Pearson .531 .482 .391 .781 1 EL Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 N 338 338 338 338 338 HSTQ Pearson .340 .316 .267 .413 .325 1 D Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 338 338 338 338 338 338 . Tương quan với mức ý nghĩa 0.01 (2-tailed). D: biến giả giới tính lãnh đạo.
51 Xét mối tương quan giữa các biến ta thấy có sự tồn tại tương quan giữa các biến độc lập IA, IS-IC, IM, D với các biến phụ thuộc JS, EL và hệ số tương quan dao động từ 0.325 đến 0.619; biến JS và EL có hệ số tương quan đạt 0.781. Tất cả đều đạt với mức ý nghĩa 0.01. Điều này có thể kết luận rằng các biến độc lập này có thể đưa vào mô hình hồi quy bội để giải thích cho các biến phụ thuộc JS, EL. Đồng thời kết quả cũng cho thấy mối tương quan giữa các biến độc lập dao động từ 0.267 đến 0.668 với mức ý nghĩa 0.01. Vậy trong tổng thể, với mức ý nghĩa 1%, tồn tại mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau. Nghiên cứu có các mô hình hồi quy sau: Mô hình thứ 1: Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của nhân viên. Nhân tố IA, IS-IC, IM là biến độc lập; nhân tố JS là biến phụ thuộc. =β + β + β − + β JS0 1 IA 2() IS IC 3 IM Mô hình thứ 2: Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành, sự thỏa mãn đến lòng trung thành với sự thỏa mãn là biến trung gian. Thành phần IA, IS-IC, IM, là các biến độc lập, JS là biến trung gian, EL là biến phụ thuộc. =β + β + β − + β + β EL0 1 IA 2() IS IC 3 IM 4 JS Mô hình thứ 3: Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến lòng trung thành của nhân viên. Với IA, IS-IC, IM là các biến độc lập, EL là biến phụ thuộc. =β + β + β − + β EL0 1 IA 2() IS IC 3 IM Mô hình thứ 4: Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn. Trong đó, IA, IS-IC, IM, D là biến độc lập, JS là biến phụ thuộc. Với D là biến giả (vì D là biến định tính), quy ước D = 0 nếu lãnh đạo là nữ, D = 1 nếu lãnh đạo là nam. =β + β + β − + β + β JS0 1 IA 2() IS IC 3 IM 4 D
52 Mô hình thứ 5: Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành. Trong đó, IA, IS-IC, IM, D là biến độc lập, EL là biến phụ thuộc. Với D là biến giả (vì D là biến định tính), quy ước D = 0 nếu lãnh đạo là nữ, D = 1 nếu lãnh đạo là nam. =β + β + β − + β + β EL0 1 IA 2() IS IC 3 IM 4 D 4.1.1. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ 1 4.1.1.1. Xây dựng mô hình =β + β + β − + β Mô hình phân tích JS0 1 IA 2() IS IC 3 IM . Sử dụng phần mềm SPSS 17. xây dựng, đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn. Trong đó, nhân tố IA, IS-IC, IM là biến độc lập, JS là biến phụ thuộc. Kết quả trình bày trong phụ lục C – kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 1. Kết quả hệ số xác định điều chỉnh (R2 điều chỉnh) đạt 0.416 (Phụ lục C - Bảng tóm tắt mô hình 1). Mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 41.6% hay 41.6% biến thiên của biến phụ thuộc sự thỏa mãn đối với công việc có thể được giải thích bởi sự biến thiên từ các biến độc lập hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân (IS-IC) và truyền cảm hứng (IM). β β = Kiểm định F với giả thuyết Ho: i trong mô hình đồng thời bằng 0 ( Ho: i 0 ) với mức ý nghĩa sig = 0.000 (rất nhỏ) nên nghiên cứu an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0. Vậy mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tổng thể (Phụ lục C - Bảng phân tích ANOVA 1). β = Kiểm định ý nghĩa của hệ số độ dốc bằng thống kê t. Giả thuyết Ho: i 0 . Kết quả β β sig của 1, 2 rất nhỏ nên nghiên cứu an toàn khi bác bỏ giả thuyết H0, trừ mức ý nghĩa của tung độ gốc và IM đạt sig >0.05, nên tung độ gốc và IM không có ý nghĩa giá trị thống kê (Phụ lục C - Bảng trọng số hồi quy 1).
53 Mô hình hồi quy thứ 1 viết lại theo hệ số chưa chuẩn hóa: JS=0.498 ∗ IA + 0.308 ∗ ( IS − IC ) hay Sự thỏa mãn = 0.498*(Hấp dẫn bằng phẩm chất) + 0.308*(Kích thích sự thông minh-Quan tâm cá nhân). Vậy: Trong điều kiện yếu tố IS-IC (kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân) không đổi, yếu tố IA (hấp dẫn bằng phẩm chất) tăng 1 đơn vị theo thang đo Likert thì JS (sự thỏa mãn) của nhân viên tăng lên 0.498 đơn vị theo thang đo Likert. Và giả thuyết: H1a: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên: CHẤP NHẬN. Trong điều kiện yếu tố IA (hấp dẫn bằng thuộc tính) không đổi, nếu yếu tố IS-IC (kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân) tăng 1 đơn vị theo thang đo Likert thì JS (sự thỏa mãn) tăng lên 0.308 đơn vị theo thang đo Likert. Và giả thuyết: H1b: Lãnh đạo kích thích sự thông minh-Quan tâm cá nhân tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên: CHẤP NHẬN. β Vì giá trị 3 có sig = 0.759>0.05 (Phụ lục C - Bảng trọng số hồi quy 1), nên IM chưa có ý nghĩa giá trị thống kê. Vậy giả thuyết H1c: Lãnh đạo truyền cảm hứng tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên: KHÔNG CHẤP NHẬN. Mô hình hồi quy thứ 1 được viết theo hệ số chuẩn hóa: JS=0.440 ∗ IA + 0.256 ∗ ( IS − IC ) . Vậy: Ảnh hưởng của IA là 0.440 mạnh hơn ảnh hưởng của IS-IC là 0.256 đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên. Trong điều kiện yếu tố IS-IC không đổi, khi
54 yếu tố IA tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì JS tăng lên 0.440 đơn vị độ lệch chuẩn, và giả thuyết H1a được chấp nhận; trong điều kiện yếu tố IA không đổi, yếu tố IS-IC tăng 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì JS tăng lên 0.256 đơn vị độ lệch chuẩn, và giả thuyết β H1b được chấp nhận; giá trị 3 có sig = 0.759>0.05, nên IM chưa có ý nghĩa giá trị thống kê và giả thuyết H1c không được chấp nhận. 4.1.1.2. Kiểm tra các giả định Phương sai của phần dư không đổi và quan hệ tuyến tính: nghiên cứu sử dụng đồ thị phân tán Scatterplot của phần dư đã được chuẩn hóa (Standardized residual) và giá trị dự đoán đã được chuẩn hóa (Standardized predicted value). Quan sát đồ thị, ta thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 (Phụ lục C - Đồ thị phân tán Scatterplot 1) tức là quanh giá trị trung bình của phần dư trong một phạm vi không đổi. Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư không đổi và tồn tại quan hệ tuyến tính giữa JS với các biến độc lập. Các phần dư có phân phối chuẩn: các biểu đồ tần số Histogram, P-P Plot của phần dư đã chuẩn hóa sẽ kiểm tra giả định này. Từ biểu đồ tần số Histogram của phần dư đã được chuẩn hóa, cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn (Mean=0, Std. Dev = 0,996) (Phụ lục C - Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa 1). Và biểu đồ tần số P-P Plot cũng cho ta thấy các điểm quan sát phân tán xung quanh đường kỳ vọng (Phụ lục C - Biểu đồ tần số P-P Plot của phần dư chuẩn hóa 1). Điều này dẫn đến kết luận rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm. Giả định về tính độc lập của các phần dư: kiểm định Durbin-Watson (D) cho ta biết điều này. Nếu 1<D<3 thì các phần dư không có tương quan; 0<D<1 các phần dư tương quan dương; và 3<D<4 các phần dư tương quan âm. Kết quả cho thấy giá trị D = 2.043 (Phụ lục C – Bảng tóm tắt mô hình 1). Vậy các phần dư không có tương quan với nhau hay giả định về tính độc lập của các phần dư không bị vi phạm.
55 Giả định không có mối tương quan giữa các biến độc lập: tức kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến. Hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra thì độ chấp nhận của biến (Tolerance) sẽ rất nhỏ hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) sẽ lớn (theo Hoàng & Chu 2005, 2008 thì VIF>5 xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến; theo Nguyễn 2011 thì VIF>2 xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến). Kết quả cho thấy độ chấp nhận của biến lớn, nhỏ nhất đạt 0.517 và hệ số VIF nhỏ, lớn nhất đạt 1.985<2 (Phụ lục C – Bảng trọng số hồi quy 1). Vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy bội. Kết luận mô hình hồi quy thứ 1: phù hợp với tập dữ liệu, phù hợp với tổng thể, các β β hệ số độ dốc 1, 2 có ý nghĩa thống kê, không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, không vi phạm giả định tuyến tính, giả định của phần dư như phương sai không đổi, phân phối chuẩn, và độc lập. Chấp nhận giả thuyết H1a, H1b nhưng không chấp nhận giả thuyết H1c . 4.1.2. Đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 2 4.1.2.1. Xây dựng mô hình =β + β + β − + β + β Mô hình EL0 1 IA 2() ISIC 3 IM 4 JS . Đây là mô hình hồi quy bội với yếu tố JS đóng vai trò là biến trung gian giữa các thành phần của biến lãnh đạo tạo sự thay đổi và lòng trung thành. Kết quả cho thấy, R2 điều chỉnh đạt 0.616 (Phụ lục C – Bảng tóm tắt mô hình 2). Vậy mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 61,6%. Kiểm định F đạt sig = 0.000 rất nhỏ (Phụ lục C – Bảng phân tích ANOVA 2) nên mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp β β với tổng thể. Kiểm định ý nghĩa của hệ số độ dốc bằng thống kê t có 3, 4 đạt sig β β β nhỏ, còn 0,, 1 2 có sig rất lớn (Phụ lục C – Bảng trọng số hồi quy 2) nên giá trị tung độ gốc, IA, IS-IC sẽ không có ý nghĩa giá trị thống kê trong mô hình.
56 Khi xem sự thỏa mãn (JS) là biến trung gian giữa các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (IA, IS-IC, IM) và lòng trung thành (EL) nghiên cứu thấy rằng: - Các yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi có ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn (mô hình hồi quy thứ 1). - Sự thỏa mãn ảnh hưởng mạnh đến lòng trung thành (0.723). - Sự hiện diện của biến sự thỏa mãn (biến trung gian) trong mô hình hồi quy thứ 2 đã làm giảm mối quan hệ giữa biến lãnh đạo (biến độc lập) và biến phụ thuộc (lòng trung thành) so với kết quả trong mô hình hồi quy 3. Và các hệ số hồi quy này giảm xuống khá mạnh từ 0.346 (IA), 0.194 (IS-IC), 0.106 (IM) trong mô hình hồi quy thứ 3 (Phụ lục C – Bảng trọng số hồi quy 3) xuống 0.028 (IA), 0.009 (IS-IC), 0.095 (IM) trong mô hình hồi quy thứ 2, và sig của các thành tố IA, IS-IC rất lớn (Phụ lục C – Bảng trọng số hồi quy 2). Vậy ta có thể kết luận rằng quan hệ giữa biến độc lập (lãnh đạo) và biến phụ thuộc (lòng trung thành) là mối quan hệ gián tiếp và biến trung gian (sự thỏa mãn) có thể được xem là biến trung gian toàn phần. 2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình Path với hệ số phù hợp tổng hợp RM : 2= − − 2 − 2 = − − − = RRRM 1 (11 )(1 2 ) 1 (1 0.421)(1 0.621) 0.780559 Vậy mô hình Path đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 78,056%. Mô hình được viết lại theo hệ số chưa chuẩn hóa: EL=0.116 ∗ IM + 0.691* JS hay Lòng trung thành = 0.116*(Truyền cảm hứng)+ 0.691*(Sự thỏa mãn). Trong điều kiện yếu tố IM không đổi, khi JS tăng 1 đơn vị theo thang đo Likert thì EL tăng 0.691 đơn vị theo thang đo Likert. Và giả thuyết: