Ôn tập môn Nghệ thuật lãnh đạo

Nội dung text: Ôn tập môn Nghệ thuật lãnh đạo

1. ÔN TẬP MÔN NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO
2. PHẦN I: LÝ THUYẾT Câu 1: “Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”. Hãy phân tích khái niệm này và phân biệt hai khái niệm Lãnh đạo và Quản trị. Trả lời:  “Lãnh đạo quá trình ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra”. Đó là một quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới để thực hiện một cách tốt nhất các mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo cũng là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Sự thành công của doanh nghiệp, tổ chức chỉ có thể đạt được một cách tốt nhất khi và chỉ khi các thành viên các thành viên tự nguyện đóng góp công sức của mình. Chính vì vậy, quá trình gây ảnh hưởng mang tính xã hội chính là quá trình kết hợp một cách tổng lực các phương pháp gây ảnh hưởng như vật chất và tinh thần, trực tiếp và gián tiếp, cũng như chính thống và phi chính thống để giúp lãnh đạo tập hợp được sức lực và trí tuệ của mọi người.  Khái niệm và Phân biệt Lãnh Đạo & Quản Trị 1. Lãnh đạo • Khái niệm: Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra. • Nhà lãnh đạo làm việc để sáng tạo ra những chủ trương đường lối, chính sách để nhà quản trị hiện thực hóa những chủ trương, đường lối và chính sách đó. Đồng thời cải tiến, khời xướng một đường lối mới. Đối mặt với hiện trạng để hoàn thiện nó. Nhà lãnh đạo là người mà các thành viên khác luôn kỳ vọng những gì tốt đẹp nhất, hoàn hảo nhất, là “phao cứu sinh” cho những hoàn cảnh, trạng thái bế tắc. - Tạo sự khác biệt và truyền cảm hứng cho người khác - Tạo ra những giá trị mới trong hệ thống - Thể hiện sức hấp dẫn bởi nghị lực và niềm tin sắt đá - Hiện thực hóa những ý tưởng sáng tạo - Sẵn sàng đón nhận sự thay đổi
3. Nội dung cốt lõi: - Quyền lực và sự ảnh hưởng - Phẩm chất và kỹ năng lãnh đạo - Phong cách lãnh đạo - Lãnh đạo theo tình huống - Người lãnh đạo mới về chất 2. Quản trị • Khái niệm: Quản trị là những cách thức, những thủ đoạn để đưa một tổ chức với những nguồn lực hữu hạn đạt đến một mục tiêu được đề ra của tổ chức đó. • Chức năng của quản trị: - Hoạch định: + Đánh giá nguồn lực và thực trạng của tổ chức. + Chức năng xác định mục tiêu cần đạt được. + Đề ra chương trình hành động để đạt mục tiêu trong từng khoảng thời gian nhất định. + Đưa ra các kế hoạch khai thác cơ hội và hạn chế bất trắc của môi trường. - Tổ chức: + Chức năng tạo dựng một môi trường nội bộ thuận lợi để hoàn thành mục tiêu. + Xác lập một cơ cấu tổ chức và thiết lập thẩm quyền cho các bộ phận, cá nhân, tạo sự phối hợp ngang, dọc trong hoạt động của tổ chức. - Lãnh đạo là chỉ huy nhân tố con người sao cho tổ chức đạt đến mục tiêu. Nó bao gồm việc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả. Lãnh đạo yêu cầu kĩ năng giao tiếp cao và khả năng thúc đẩy mọi người. Một trong những vấn đề quyết định trong công tác lãnh đạo là tìm được sự cân bằng giữa yêu cầu của nhân sự và hiệu quả sản xuất. - Kiểm tra là chức năng để đánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện và chỉ ra sự chệch hướng có khả năng diễn ra hoặc đã diễn ra từ kế hoạch của tổ chức. Mục đích của chức năng này là để đảm bảo hiệu quả trong khi giữ vững kỉ luật và môi trường không rắc rối. Kiểm tra bao gồm quản lý thông tin, xác định hiệu quả của thành tích và đưa ra những hành động tương ứng kịp thời.
4. • Nhà quản trị: là người thực hiện mục tiêu thông qua người khác qua các công việc: hoạch định, hướng dẫn, điều khiển, ủy quyền , là quá trình tiến đến mục tiêu bằng cách hướng dẫn, động viên người khác thực thi công việc được phân công. Nhà quản trị thực hiện trách nhiệm của mình thông qua các hình thức: - Hướng dẫn công việc thay cho việc thực hiện - Đánh giá và phát triển đội ngũ nhân viên - Nhà quản trị sử dụng quyền lực của mình trên công việc và đăng ký thực hiện nó, nhân viên phải trông đợi để có được kết quả tốt và môi trường là việc an toàn. - Nhà quản trị là trung tâm của các mối quan hệ. - Động viên nhân viên- xây dựng văn hóa tổ chức Câu 2: Hãy phân tích các tiêu chuẩn về hiệu quả lãnh đạo được tiếp cận bởi các phương pháp khác nhau: Mức độ thành công của nhóm (tổ chức) thể hiện qua các chỉ tiêu cụ thể (doanh số, thị phần, lợi nhuận, ) Thái độ của người dưới quyền đối với người lãnh đạo (yêu quý, kính trọng, tin tưởng, tuân thủ, ) Sự đóng góp của người lãnh đạo đối với sự phát triển của nhóm (tổ chức) theo đánh giá của người dưới quyền và của bên ngoài. Trả lời: Các nhà lãnh đạo hiệu quả tạo ra tinh thần làm việc bằng cách làm những việc đúng đắn và khiến cho những người khác cũng làm như vậy. Họ luôn chính trực, có tầm nhìn về mục đích, hướng vào các cơ hội, vào khách hàng, vào công nghệ và đối thủ cạnh tranh. Hình thành và thực thi một mục đích đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có đủ hiểu biết về các kỹ năng và nhiệm vụ điều hành. Thử thách là để phát triển thế mạnh của mỗi người và để những người bình thường làm được những điều phi thường. Hiệu quả lãnh đạo được đo lường bởi các tiêu chí: 1. Mức độ thành công của nhóm - Mục tiêu: Nhiệm vụ của người lãnh đạo là xác định mục tiêu cụ thể và người quản lý sẽ lập kế hoạch chi tiết. Khi kế hoạch được hoàn thành thì chuyển tải thông tin kế hoạch đến cấp trên
5. và cấp dưới, đồng thời truyền cảm hứng cho cấp dưới hướng đến mục tiêu đó. Trong suốt quá trình thực hiện kế hoạch, người quản lý sẽ cần đến các công cụ giải quyết vấn đề và khi cần thiết phải ra và thực thi các quyết định trong phạm vi quyền hạn của mình. Người quản lý phải đạt được các mục tiêu của tổ chức cùng với hoặc thông qua các cá nhân, do vậy để tạo ra chất lượng công việc cao, người quản lý cần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, tìm hiểu và thoả mãn các nhu cầu của người lao động. - Hiệu quả kinh tế: Nhà lãnh đạo thường là người đại diện cho doanh nghiệp trước pháp lý, trước lợi ích chung của doanh nghiệp và kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp đạt được. Nhà lãnh đạo duy trì và phát triển doanh nghiệp trong môi trường kinh tế cạnh tranh, ảnh hưởng đến tính hiệu quả tài chính, cách phát sinh tiền lời cho đơn vị, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, sự hài lòng của nhân viên và khách hàng. - Hiệu quả xã hội: Hiệu quả lãnh đạo sẽ tạo dựng được bầu không khí ôn hòa và giữ cân bằng các mối quan hệ của thành viên trong nhóm, liên kết họ thành một khối. Đồng thời, tạo môi trường cho tất cả các thành viên phát huy tối đa khả năng của mình để phục vụ mục tiêu chung. 2. Thái độ của các thành viên trước yêu cầu của người lãnh đạo - Nhiệt tình: Việc liên tục thay đổi để làm mới doanh nghiệp yêu cầu nhà lãnh đạo và nhân viên cần duy trì lòng trung thành của mình đối với tổ chức, để làm được việc này, nhà lãnh đạo cần duy trì lòng nhiệt tình của chính bản thân một cách có hệ thống để làm gương, cũng như tạo ra những điều kiện cần thiết để nhân viên noi theo. - Trách nhiệm: Người lãnh đạo cần truyền tải thông tin rõ ràng để các thành viên trong tổ chức hiểu được mục tiêu chung của tổ chức mình và cam kết cố gắng đạt được những mục tiêu đó bằng lòng tin, sự gắn kết với nhau và trách nhiệm của mỗi người. - Ý thức tổ chức kỷ luật tự giác 3. Mức độ đóng góp của người lãnh đạo đối với sự phát triển của nhóm/ tổ chức Theo đánh giá khách quan của các thành viên Theo sự đánh giá khách quan của những người bên ngoài tổ chức Ví dụ thực tiễn minh họa cho 3 nội dung trên Bill Gates là người cầm lái vĩ đại, ông đưa ra mục tiêu tối hậu là “ chiếm lĩnh thị trường”. Mục tiêu này được thể hiện trong mọi quyết định,trong mọi cuộc họp, trong mọi khâu từ phân tích, thiết kế đến sản xuất. Mục đích chung này đã cổ vũ mọi nhân viên Microsoft gắn kết với nhau tạo nên một lực lượng hùng mạnh. Bill kiểm soát công ty sát sao hơn bất cứ sự kiểm soát của một giám đốc điều hành ở một công ty lớn nào khác. Ở Microsoft, sáng thứ bẩy hàng tuần, Bill thường dành ít nhất một tiếng mời
6. các vị phó chủ tịch đến, nghe trình bày và “thọc” vào các chi tiết của từng dự án. Bill đặc biệt rất quan tâm về các hiệu suất công việc. Bill giữ được kiểm soát tới từng bộ phận thông qua các phó chủ tịch công ty. Hàng năm, toàn thể công ty Microsoft được chở tới tụ tập ở những nơi có sân khấu biểu diễn bằng những chuyến xe buýt để vui vẻ nói chuyện với nhau về những vấn đề lớn nhất của công ty như mục tiêu chiến lược và chiến thuật thực hiện của Microsoft do Bill Gates trực tiếp diễn giảng. Các thành viên của nhóm cũng thoải mái thảo luận xem xét sắp tới nhóm mình sẽ đi về đâu. Nó tuy là những cuộc họp nhưng “không buồn ngủ” vì Bill nói chuyện rất vui và sâu sắc. Sau những buổi vui như vậy, mọi người đều hiểu hơn về tầm nhìn xa trông rộng của Bill Gates. Câu 3: Quá trình lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng mà kết quả của nó được thể hiện bởi nhân viên: a) Sự nhiệt tình, tích cực tham gia một cách tự giác b) Sự tuân thủ, phục tùng một cách miễn cưỡng c) Sự kháng cự, chống đối, ngầm phá hoại. Hãy phân tích những kết quả này và cho biết ý kiến nhận xét của anh (chị) về kết quả tốt nhất (a) do những nguyên nhân cơ bản nào tác động? Trả lời: Khái niệm Ảnh hưởng là sự tác động của chủ thể đến đối tượng trong đó chủ thể là nguồn gốc, tác nhân của ảnh hưởng ( điều này có nghĩa là nguồn gốc của sự ảnh hưởng chính là chủ thể, ví dụ như một nhà lãnh đạo mà có tác động ảnh hưởng đến người khác), còn đối tượng là bên nhận sự tác động ảnh hưởng ấy (có thể là một nhân viên hoặc một ai đó hoặc là một chủ thể khác) Chủ thể và đối tượng có thể là một hay một nhóm người , một tổ chức (chẳng hạn như Hội đồng quản trị, toàn thể nhân viên là 1 nhóm, bí thư hoặc chủ tịch hội đồng chủ tịch là một cá nhân) hay một thực thể vật chất nào đó (chằng hạn như lương tháng 13, sự thăng chức từ phó phòng lên trưởng phòng). Do đó, một thực thể vật chất cũng chính là tác nhân gây ảnh hưởng. Như vậy sự ảnh hưởng, tác nhân và chính sự ảnh hưởng ấy có thể là con người cũng có thể không phải là con người hay chỉ là một thực thể nào đó đều có thể gây ra tác động ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng. Kết quả của ảnh hưởng có thể tạo ra: − Sự hưởng ứng nhiệt tình, trách nhiệm − Tuân thủ, phục tùng theo bổn phận
7. − Chống đối, kháng cự Nếu như sự tác động ảnh hưởng đó đúng mục tiêu và phù hợp với mục tiêu của tổ chức thì nó sẽ được hưởng ứng nhiệt tình, nhưng ngược lại nếu sự tác động ảnh hưởng đó mà đem lại mục tiêu cá nhân cho người lãnh đạo thì sẽ bị chống đối. Có rất nhiều nhà lãnh đạo lạm dụng chức quyền của mình để gây ảnh hưởng đến người khác vì mục tiêu cá nhân. Cho nên nhà quản trị và nhà lãnh đạo khác nhau ở chỗ: quyền lực của nhà lãnh đạo có thể thực hiện vì mục tiệu của tổ chức cũng có thể thực hiện mục tiêu của cá nhân mà người khác rất khó có thể biết., trong khi đó quyền lực hay tác động của nhà quản trị rất dễ phổ biến vì bị kiểm soát bởi các thế lực lãnh đạo, nếu nhà quản trị làm sai đường lối, chính sách của lãnh đạo ngay lập tức sẽ bị kiểm tra, bị khiển trách hoặc thậm chí bị tù tội. Có nhiều nhà lãnh đạo thực hiện mục tiêu cá nhân nhưng thông qua nghị quyết của HĐQT, thông qua nghị quyết của tập thể người lao động, nhà lãnh đạo đã nhân danh một tập thể của một tổ chức để thực hiện, chính vì thế nhà quản trị và nhân viên ra sức thực hiện đúng đường lối ấy, nhưng thành công đó nhằm mục tiêu vinh danh nhà lãnh đạo chứ không phải của nhà quản trị và nhân viên. Nguyên nhân cơ bản về kết quả sự hưởng ứng nhiệt tình, trách nhiệm đó là: + Người lãnh đạo tài giỏi và có đạo đức: có khả năng ảnh hưởng đến người khác, chi phối được chiều hướng sự việc nhằm đạt kết quả + Nhà lãnh đạo phải có tầm nhìn bằng cách kết nối hiện tại với tương lai mang lại tương lai tốt hơn cho tổ chức, cho mục tiêu của tổ chức. +Nhà lãnh đạo phải tạo được mối quan hệ tốt trong tổ chức: kỳ vọng và tin tưởng vào nhân viên dưới quyền của mình, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực của mình. + Uy tín của nhà lãnh đạo Câu 4: Phân tích khái niệm: “Quyền lực là năng lực tiềm năng của chủ thể trong quá trình gây ảnh hưởng đối với đối tượng, được thể hiện bởi ba đặc trưng: a) Quyền lực là năng lực (tiềm năng) của người lãnh đạo được sử dụng để gây ảnh hưởng đến người khác. b) Quyền lực nằm trong nhận thức của đối tượng c) Quyền lực trong tổ chức có thể tăng hoặc giảm Trả lời:
8. Quyền lực là năng lực của chủ thể trong việc tác động ảnh hưởng đến đối tượng, tuy nhiên việc sử dụng quyền lực trong một số trường hợp lại gây ra những hậu quả không tốt nên không ít người luôn né tránh không muốn sử dụng quyền. Những nguyên tắc sử dụng quyền lực − Quyền lực được sử dụng làm phương tiện đạt mục đích của chủ thể và kết quả của hành vi này có thể là tốt đẹp, cao quý nhưng cũng có thể hết sức xấu xa, tồi tệ. Quyền lực không là gì cả, không phải là một bông hoa hay một thành tích, một huân chương để cài lên trên áo, mà quyền lực chỉ là một phương tiện, một công cụ cần thiết của người lãnh đạo được sử dụng để làm phương tiện đạt mục đích của chủ thể và kết quả hành vi này có thể là tốt đẹp, cao quý nhưng cũng có thể hết sức xấu xa, tồi tệ. Nếu ai đó lầm tưởng mình đang đứng trên quyền lực thì không phải là một nhà lãnh đạo thực thụ VD: Nhà lãnh đạo có thể sử dụng quyền lực của mình để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức của doanh nghiệp đem lại kết quả tốt đẹp cho doanh nghiệp của mình, nhưng ngược lại nhà lãnh đạo cũng có thể sử dụng quyền lực của mình để thực hiện những mục tiêu của cá nhân , áp đặt và buộc nhân viên phải tuân theo quyết định của mình để thực hiện mục tiêu cá nhân mang lại lợi ích riêng cho nhà lãnh đạo trong khi biết rõ nhân viên không đồng ý hoặc biết rõ quyết định đó sẽ gây thiệt hại và tổn thất lớn cho doanh nghiệp. − Quyền lực chỉ có hiệu quả khi nó được sử dụng phù hợp với phong cách và mục đích của lãnh đạo. − Sự hiểu biết nguồn gốc quyền lực và ứng dụng: quyền lực có nguồn gốc từ đâu và ứng dụng quyền lực như thế nào: Bản thân nhà lãnh đạo phải hiểu biết rằng nếu quyền lực ấy không có thật thì không hiệu quả hay là do cấp trên tạo ra thì quyền lực ấy cũng chỉ mang tính chất tạm thời, mập mờ. Quyền lực chỉ có hiệu quả và bền vững khi do chính bản thân nhà lãnh đạo tạo ra. VD: Trong một tổ chức, nhà lãnh đạo thật sự giỏi dang và đạo dức thì sự nhận thức của nhân viên cấp dưới sẽ là vô điều kiện, được mọi người tôn trọng bởi vì nhà lãnh đạo này nhận biết được quyền lực mình đang có là từ đâu và ứng dụng nó như thế nào để mang lại lợi ích và mục tiêu cho tổ chức chứ không phải cho cá nhân của mình. Ngược lại cũng trong một tổ chức cũng có một số nhà lãnh đạo có quyền lực trong tay nhưng khi đưa ra quyết định nào đó thì không được nhân viên cấp dưới tôn trọng hoặc không tán thành bởi vì quyền lực nhà lãnh đạo này có được là do dựa vào sự quen biết, hoặc bỏ tiền để mua chứ mua quyền. Những nhà lãnh đạo này chưa biết vượt lên trên quyền hành mình đang nắm giữ, chưa có kinh nghiệm chuyên môn, chưa được đào tạo kỹ năng do đó quyền lực chỉ mang tính tạm thời và bị coi thường − Cảm nhận về quyền lực và nhận thức quyền lực
9. VD: Nhà lãnh đạo khi đã có quyển lực trong tay cần phải cảm nhận và nhận thức quyền lực ấy vì lãnh đạo xuất phát từ trái tim thông qua những mối quan hệ tốt với mọi người trong tổ chức, với nhân viên của mình chứ không phải cứng nhắc tuân theo những quy định hay là dựa vào quyền lực nắm trong tay mà đe dọa hoặc áp đạt mọi người phải theo mình để đạt được mục đích − Quyền lực là vô hạn: sử dụng quyền lực nhân danh ai đó ngay cả khi người đó không hiện hữu (vắng mặt, hay đã chết) để đưa ra quyết định nào đó. VD: Bác Hồ là một vĩ nhân, vị lãnh tụ có một không hai của Việt nam, tuy Bác đã mất nhưng danh tiếng của Bác đã lan rộng trên khắp thế giới cho tới ngày nay. Trong cuộc tấn công tập đoàn cứ điểm Điện Biên Phủ, thiên tài quân sư thế giới Võ Nguyên Giáp đã phải dựa vào quyển lực và uy tín của Bác Hồ để đưa ra một quyết định vô cùng khó khăn trong trận chiến lịch sử có ý nghĩa quyết định đến vận mệnh dân tộc và sinh mạng của hàng vạn người lính. − Quyền lực là hành động − Người có nhiều khả năng ảnh hưởng thì quyền lực càng cao: mọi ý kiến quyết định của người lãnh đạo có uy tín đều rất có giá trị và có sức cảm hóa cao độ. Sức cảm hóa chính là uy tín của người lãnh đạo. VD: + Khi một người lãnh đạo có uy tín thì bất kỳ một mệnh lệnh nào, một ý muốn nào của nhà lãnh đạo cũng trở thành chân lý theo đúng nghĩa của nó, khi đó những người dưới quyền và cấp dưới sẽ đem hết nghị lực, khả năng, sang kiến để thực hiện những mệnh lệnh đó. + Khi người lãnh đạo không có uy tín, mọi mệnh lệnh khi đưa ra sẽ bị nhân viên dưới quyền nghi ngờ, đem ra bàn tán và sẽ không được thực hiện ngay, thậm chí có thể chờ đợi một mệnh lệnh khác để bãi bỏ mệnh lệnh đó Câu 5: Trình bày nội dung các cơ sở của quyền lực – những yếu tố tạo ra sức mạnh ảnh hưởng đến các đối tượng tiếp nhận hành vi lãnh đạo thông qua 3 dạng thức: Quyền lực vị trí Quyền lực cá nhân Quyền lực chính trị Trả lời: Khái niệm
10. Quyền lực là năng lực tiềm năng của chủ thể trong việc tác động ảnh hưởng đến đối tượng. Tuy nhiên, việc sử dụng quyền lực trong một số trường hợp lại gây ra những hậu quả không tốt nên không ít người luôn né tránh không muốn sử dụng quyền lực. Cơ sở của quyền lực  Quyền lực vị trí (do vị trí mang lại quyền lực) Quyền lực vị trí là thứ do một tổ chức hoặc từ phía trên giao cho. Nhà quản lý có được thứ quyền lực này nhiều hay ít là do sự tin cậy mà họ đạt được với tổ chức hoặc cấp trên ấy. − Quyền hạn do hệ tổ chức quy định chính thức − Quyền được kiểm soát các nguồn lực của tổ chức − Quyền thưởng/ phạt Nhà lãnh đạo có quyền đưa ra phần thưởng mà nguời khác mong đợi nhằm khuyến khích họ trong chuyên môn và hiệu quả công việc. Đồng thời, nhà lãnh đạo cũng có quyền đưa ra những hình phạt nhằm làm cho đối tượng bị tác động phải tuân thủ theo những quy tắc đã được đặt ra. − Kiểm soát và phân phối thông tin: Để đáp ứng được yêu cầu cần thiết vai trò của một nhà lãnh đạo thì nguồn thông tin đối với nhà lãnh đạo vô cùng quan trọng. Dù trong một cuộc họp chung của tòan công ty hay gặp riêng một ai, một nhà lãnh đạo luôn phải thể hiện được khả năng lắng nghe và chọn lọc thông tin của mình. Họ cần biết lắng nghe từ nhiều chiều và nhận định ra được vấn đề cần giải quyết. Bên cạnh đó, khi nhà lãnh đạo tiếp cận được nhiều thông tin hữu ích, nên chia sẽ thông tin này với nhân viên của mình. Nó có thể gây ảnh hưởng đến nhân viên bằng cách thay đổi hành vi và thái độ của họ. − Quyền kiểm soát môi trường làm việc của tổ chức  Quyền lực cá nhân Quyền lực cá nhân là mức độ cấp dưới tôn trọng, quý mến và phục tùng cấp trên. Nguồn gốc của quyền lực này có thể xuất phát từ: Tài năng chuyên môn, kinh nghiệm của bản thân.
11. Là một lãnh đạo không thể không có kiến thức chuyên môn. Trước khi trở thành nhà lãnh đạo, bất kỳ ai cũng đã từng lãnh đạo một hay hầu hết các bộ phận chức năng như: bộ phận bán hàng; marketing; tài chính; sản xuất hay R&D. Tùy theo từng mức độ quản lý khác nhau thì trình độ chuyên môn cần phải đáp ứng được cũng khác nhau. Vì vậy nhà lãnh đạo phải dành thời gian để đầu tư và đi sâu hơn vào chuyên môn của mình, biết học hỏi và tự tin để trở thành một lãnh đạo giỏi. Nhờ có quyền chuyên môn mà nhà lãnh đạo có thể biết được các nhân viên cấp dưới mình làm việc có hiệu quả hay không để từ đó có hướng điều chỉnh cho phù hợp. Điều đó sẽ góp phần quan trọng giúp các nhà lãnh đạo đạt tới đỉnh cao của sự thành công. Ngược lại nếu một nhà lãnh đạo mà chuyên môn hạn chế thì sẽ không làm cho nhân viên cấp dưới mình phục tùng được. − Sự thân thiện, lòng trung thành − Sự thu hút, hấp dẫn Nhà lãnh đạo phải hấp dẫn được người khác bằng trí tuệ và nhân cách của mình. Người quản lý, lãnh đạo mà không có sức hấp dẫn thì không phải lãnh đạo đích thực. Nếu nhà lãnh đạo chỉ biết dùng quyền lực để áp chế người ta nghe mình thì họ chỉ nghe giả vờ, “bằng mặt mà không bằng lòng”. Muốn người ta tự nguyện đi theo thì nhà lãnh đạo đó phải có sức hấp dẫn về trí tuệ và nhân cách.  Quyền lực chính trị − Quyền kiểm soát quá trình ra quyết định − Quyền liên minh, hợp tác − Kết nạp: quyền liên kết giữa cá nhân và các tổ chức khác − Quyền thể chế hóa các quy định và các quyết định Nhà lãnh đạo là người thường xuyên đưa ra các quyết định có tính chất quan trọng trong công việc và nhân viên phía dưới phải thực hiện theo những quyết định đó. Nếu quyết định mà nhà lãnh đạo đưa ra không hợp lý, không có tính thực tế hoặc những quyết định đó thường mang đến kết quả không như mong đợi thì sự tin tưởng từ cấp dưới sẽ không còn. Họ sẽ không chung sức và nhiệt huyết để hoàn thành những mục tiêu như thế. Câu 6: Trình bày nội dung các chiến lược ảnh hưởng: Chiến lược thân thiện
12. Chiến lược mặc cả Chiến lược viện dẫn lý do Điều kiện để thực hiện thành công các chiến lược này như thế nào? Trả lời: Chiến lược ảnh hưởng rất khác nhau do lệ thuộc vào nhiều nhân tố: mục đích gây ảnh hưởng; địa vị của chủ thể; địa vị của đối tượng ( cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, đối tác, ); mối quan hệ của chủ thể và đối tượng. Chiến lược thân thiện Chiến lược thân thiện bao gồm việc làm cho mọi người nhìn bạn như là “một người tốt”. Khi mọi người nhìn bạn như là một người tốt, quý mến và thân thiện với bạn thì điều đó đồng nghĩa với việc họ sẵn sàng thực hiện những yêu cầu của bạn. Kỹ năng quan hệ có vai trò quan trọng: nhạy cảm, thấu hiểu, đồng cảm và chia sẻ, là những động thái cần thiết để thực hiện chiến lược. Cụ thể: Tạo cảm giác cho đối tượng thấy họ là người quan trọng Khiêm tốn, tôn trọng, ngưỡng mộ và thân thiện. Luôn luôn thể hiện sự thân thiện gần gũi bằng các hành vi phi ngôn ngữ như vỗ vai, siết chặt tay, mỉm cười thân thiện. Yêu cầu đúng lúc và lịch sự Sẵn sàng chia sẻ những khó khăn của đối tượng Chiến lược mặc cả (trao đổi) Chiến lược này luôn thể hiện tinh thần hợp tác “đôi bên cùng có lợi”. Khéo léo trao đổi để 2 bên đều đạt được giá trị cao hơn sau quá trình hợp tác kiểu giao dịch theo lợi thế so sánh (tuyệt đối – A.Smith và tương đối – D.Ricavdo). Sự trao đổi thành công luôn đòi hỏi chủ thể phải có một mức độ thấu cảm đối với đối tượng. Muốn vậy, phải đặt mình vào vị trí người khác thì mới thực hiện được sự trao đổi. Đưa ra phần thưởng Nhắc lại những tiền lệ Thực hiện những hành động hy sinh, giúp đỡ
13. Đề xuất sự thay đổi (tích cực) về trách nhiệm và nghĩa vụ Hạn chế: tập thói quen đòi hỏi quyền lợi của cấp dưới, khiến họ trở thành những kẻ thực dụng. Do đó chỉ nên áp dụng với đối tượng có vị thế ngang bằng nhau. Chiến lược viện dẫn lý do Đưa ra các thông tin, dữ liệu, chứng cứ làm cơ sở cho những lý do được đưa ra mang tính thuyết phục. Đối tượng cảm nhận tầm quan trọng của vấn đề (đòi hỏi của tình thế chứ không phải đòi hỏi của cá nhân nhà lãnh đạo) và sự thuyết phục được khách quan hóa đối với sự thực hiện nhiệm vụ Phán quyết cụ thể và chi tiết Cam kết hỗ trợ Giải thích lý do Trình bày vấn đề một cách khoa học, có cơ sở thực tiễn Câu 7: Trình bày nội dung các chiến lược gây ảnh hưởng và điều kiện áp dụng: Chiến lược quyết đoán Chiến lược tham khảo cấp trên Chiến lược liên minh Chiến lược trừng phạt Trả lời: Chiến lược quyết đoán Dựa trên những quy định, luật lệ, chế độ, cam kết đã thỏa thuận, đã ban hành; kiểm tra, so sánh, khen ngợi, phê bình, chỉ trích cụ thể, quyết liệt và đưa ra thời hạn thực hiện. Khi người lãnh đạo biết chắc ý kiến của mình là đúng và nếu đưa ra thảo luận sẽ kéo dài tiến độ, gây chậm trễ thì lúc này người lãnh đạo phải dám đưa ra quyết định và dám làm dám chịu. Là người đứng đầu, người lãnh đạo được trông chờ trong việc đưa ra những cam kết, những quyết
14. định quan trọng, cho dù những quyết định này đôi khi sẽ tạo ra những tác động lớn ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo và những người xung quanh mình thì người lãnh đạo cũng phải chấp nhận điều đó. Chiến lược tham khảo cấp trên Sử dụng áp lực của hệ thống cấu trúc quyền lực để tăng cường sức mạnh. Đây là chiến lược lấy một người cấp trên có uy tín đưa ra nhằm tăng uy tính, tạo sự thuyết phục đối với cấp dưới về một công việc hay một sự việc. Chiến lược liên minh Vận động lực lượng tập thể, sử dụng các buổi họp, hội nghị chính thức. Đây là chiến lược sử dụng phương pháp thỏa hiệp, hỗ trợ với nhau để tránh đối đầu với thế lực mạnh. Tuy nhiên, trước khi thực hiện nhà lãnh đạo nên làm rõ lý do hợp tác: giá trị mang lại, làm thế nào để hợp tác hiệu quả. Trong lúc hợp tác để giải quyết vấn đề hoặc ra quyết định, nhà lãnh đạo có thể hướng dẫn để tăng kỹ năng và sự tự tin cho những người có liên quan Chiến lược trừng phạt Rút bỏ những đặc quyền sự hỗ trợ, sự cộng tác đối với cả cấp dưới và cấp trên. Sự cả nể, nhân nhượng trong cách đưa ra quyết định có thể dẫn người lãnh đạo đến những sai lầm khi tạo tiền lệ xấu dẫn đến việc làm mất đi cái “uy” trong vị thế là người lãnh đạo. Đôi khi người lãnh đạo cũng cần quyết tâm một chút trong việc kỷ luật, sa thải một nhân viên nào đó vì hành động của anh ta gây tổn hại lớn đến lợi ích của công ty. Câu 8: Phân tích những phẩm chất và kỹ năng cần thiết của người lãnh đạo thành công. Nếu phải chọn một yếu tố về phẩm chất và một yếu tố thuộc về kỹ năng thì anh (chị) chọn yếu tố nào? Vì sao? Trả lời: Các phẩm chất và kỹ năng lãnh đạo thành công Phẩm chất lãnh đạo Kỹ năng
15. 1. Thích ứng 1. Thông minh 2. Hiểu biết về môi trường và xã hội 2. Có trình độ tư duy cao, có sự sáng tạo 3. Tham vọng, định hướng thành tựu 3. Kỹ năng giao tiếp tốt 4. Quyết đoán, thống trị, kiên trì 4. Hùng biện, thuyết phục 5. Hợp tác, tin cậy, tự tin 5. Nắm vững yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức 6. Chịu đựng được áp lực 6. Khả năng tổ chức 7. Năng động, xông xáo, sẵn sàng nhận 7. Kỹ năng xã hội cao trách nhiệm cá nhân Các phẩm chất và kỹ năng nêu trên rất quan trọng, là các yếu tố cần và đủ của một nhà lãnh đạo giỏi. Vì vậy, một người lãnh đạo cần phải hội tụ đầy đủ tất cả các phẩm chất lãnh đạo và các kỹ năng nêu trên thì mới có thể trở thành người lãnh đạo giỏi, thành công. Vì vậy, nếu bất kỳ nhà lãnh đạo nào chỉ có một phẩm chất hay một kỹ năng nào trong các phẩm chất, kỹ năng trên thì khó mà trở thành một nhà lãnh đạo thành công được. Người lãnh đạo thành công và người lãnh đạo chệch hướng Phẩm chất Người lãnh đạo thành công Người lãnh đạo chệch hướng 1. Điềm tĩnh, tự tin 1.Khó kiềm chế cảm xúc, dễ bị kích động 2. Có khả năng dự đoán xu hướng phát triển giữa thời kỳ 2.Hay giận dữ, phá vỡ quan hệ khủng hoảng 3.Hành vi theo bản năng 3. Dám tự nhận lỗi lầm 4.Luôn có tư tưởng phòng thủ Sự ổn định cảm xúc 4. Tích cực hành động điều để không bao giờ thất bại chỉnh 5.Che chắn lỗi lầm 5. Luôn luôn kiếm tìm giải pháp 6.Đổ lỗi cho người khác 6. Tế nhị, lịch thiệp 7.Đam mê kỹ thuật, tự cao 7. Quan tâm đến người khác nghề nghiệp 8. Nhiệt tình, quảng giao 8.Loại trừ những người giỏi
16. 9.Kiểm soát, kìm hãm những người có khả năng phát triển 10. Yếu kém về nhận thức, tư duy quản lý Câu 9: Trình bày nội dung thuyết nhu cầu của MC. Clelland về: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. Phân tích 2 xu hướng của nhu cầu quyền lực: Xu hướng cá nhân hóa quyền lực và xu hướng xã hội hóa quyền lực. Trả lời: Nhu cầu thành tựu Tìm mọi cách để giải quyết công việc tốt hơn, vượt qua mong đợi và sự kỳ vọng của cấp trên, của tổ chức Sẵn sàng đối mặt và vượt qua thử thách Có nhu cầu cao về việc lập nên những kỳ tích, những kỷ lục mới Nhu cầu quyền lực Nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác Nhu cầu đánh bại đối thủ cạnh tranh Khát khao chiến thắng Xu hướng của nhu cầu và quyền lực Xu hướng cá nhân hóa quyền lực: ít kiềm chế, thích tạo áp lực lên người khác. Đam mê những biểu tượng quyền lực: phương tiện đắt tiền, sang trọng, luôn tỏ ra vẻ hơn người, tạo ra hào quang cá nhân, thích tán dương, xu nịnh, Tìm mọi cách tạo ra sự trung thành của một nhóm người, làm lu mờ vai trò tổ chức.
17. Xu hướng xã hội hóa quyền lực: là những người có sự trưởng thành cao về tâm lý, ít phòng thủ, sẵn sàng lắng nghe người khác. Sẵn lòng hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của tổ chức. Câu 10: Bản chất công việc của lãnh đạo là: Nặng nhọc, nhiều áp lực Công việc đa dạng, phức tạp, luôn đan xen, chồng chéo nhau từ nhiều phía: cấp trên, đối tác, khách hàng, những vấn đề nội bộ Áp lực của các mối quan hệ, tương tác với nhiều bên (bên trong và bên ngoài tổ chức) Hãy phân tích những vấn đề trên đây và đưa ra các giải pháp khắc phục những áp lực làm giảm hiệu quả lãnh đạo. Trả lời: Công việc nặng nhọc, nhiều áp lực Áp lực về thời gian, về tâm lý Phải tiếp nhận, xử lý nhiều thông tin từ mọi hướng (môi trường, cấp trên, cấp dưới, ) Áp lực công việc và sự cạnh tranh Công việc khác biệt, đa dạng, gián đoạn Số lượng công việc là rất lớn, rất đa dạng và bị cắt vụn trong khoảng thời gian rất ngắn (một thống kê cho thấy bình quân một công việc phải giải quyết từ 9 đến 60 phút đối với một nhà quản trị cao cấp), do đó nhà quản trị đối mặt với hàng núi công việc: hợp đồng với đối tác, với khách hàng; ra quyết định, chỉ thị về sản xuất, về nhân sự; báo cáo với cấp trên, chuẩn bị nội dung hội nghị, hội thảo; thương thảo với chính quyền địa phương, với các tổ chức truyền thông và xã hội Có rất nhiều công việc, mối quan hệ được khởi xướng từ người khác nhưng nhà quản trị phải thực hiện một cách bị động nếu không phản ứng linh hoạt thì dễ sai lầm dẫn đến thất bại
18. Sức ép của cấp trên, của khách hàng về khối lượng, chất lượng và thời hạn luôn đè nặng trên vai người lãnh đạo vì không phải lúc nào kỳ vọng từ phía bên kia cũng tương xứng với khả năng, điều kiện của tổ chức và người lãnh đạo. Các hoạt động ngắt quãng, gãy khúc không cho phép nhà lãnh đạo dành thời gian nghiên cứu một cach kỹ lưỡng và giải quyết vấn đề một cách triệt để và thấu đáo. Tương tác  Với người dưới quyền Cấp quản lý càng cao thì mối quan hệ với cấp dưới càng lớn vì hầu hết các nhân viên đều có chung một tâm lý là muốn tiếp xúc với lãnh đạo cấp cao để nhận được sự chỉ dẫn, khuyên bảo, sự che chở  Với đồng sự  Với người bên ngoài tổ chức Phương pháp tương tác Ngôn ngữ văn bản Điện đàm Hội họp định kỳ và đột xuất Tham quan, khảo sát, kiểm tra Ngôn ngữ nói, đàm phán trực tiếp (65% đến 75% thời lượng) Quá trình quyết định Quá trình ra quyết định: phức tạp, rời rạc, bị chi phối bởi cảm xúc Quyết định mang tính chính trị Hoạch định phi chính thức
19. Câu 11: Phân tích 3 phong cách lãnh đạo: Phong cách độc đoán. Phong cách dân chủ Phong cách tự do Ưu nhược điểm của mỗi phong cách như thế nào? Trả lời: Phong cách lãnh đạo là một dạng hành vi của người lãnh đạo được sử dụng để gây tác động ảnh hưởng đến đối tượng. Ba phong cách lãnh đạo cơ bản (KURT LEWIN): Phong cách độc đoán: - Là phong cách lãnh đạo với sự tập trung quyền lực cao độ. Với việc nắm giữ tất cả những mối quan hệ và thông tin chủ yếu, nhà lãnh đạo độc quyền đưa ra các quyết định . Kiến thức kinh nghiệm cá nhân sẽ giúp nhà lãnh đạo giải quyết hầu như toàn bộ vấn đề của tổ chức. - Phong cách độc đoán này thường được sử dụng trong quân đội. Đặc điểm cơ bản: + Thiên về sử dụng mệnh lệnh + Luôn đòi hỏi cấp dưới sự phục tùng tuyệt đối +Thường dựa vào năng lực, uy tín, quyền lực của mình để tự đề ra các quyết định rồi buộc họ làm theo các ý muốn hay quyết định của nhà quản trị. + Nhà quản trị chú trọng hình thức tác động chính thức, thông qua hệ thống tổ chức chính thức. Ưu và nhược điểm: Ưu điểm:
20. - Quyết định của lãnh đạo được thi hành rất nhanh chóng và chính xác với sự thống nhất gần như tuyệt đối, phát huy cao độ yếu tố thời cơ, bảo mật được thông tin. Trách nhiệm cá nhân lãnh đạo rất cao. Nhược điểm: - Người lãnh đạo theo phong cách này có thái độ ứng xử lạnh nhạt, quan cách, hay can thiệp vào công việc của người khác nên không tận dụng được sức sáng tạo của người dưới quyền. Do đó, thủ tiêu dân chủ , hạn chế khả năng sáng tạo của tập thể các thành viên là nhân viên. - Những người lãnh đạo độc đoán chuyên quyền dễ gây ra tình trạng bất ổn của doanh nghiệp, tạo cơ sở để phát sinh bè phái, ảnh hưởng đến công việc chung. - VD: STEVE JOBS Phong cách dân chủ: PCLĐ dân chủ là phong cách mà theo đó nhà quản trị chủ yếu sử dụng uy tín cá nhân đưa ra những tác động đến người dưới quyền. Nói cách khác họ rất ít sử dụng quyền lực hay uy tín chức vụ để tác động đến người dưới quyền. Những đặc điểm cơ bản: + Thường sử dụng hình thức động viên, khuyến khích. + Không đòi hỏi cấp dưới phục tùng tuyệt đối. + Thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền , thu hút , lôi cuốn cả tập thể và tổ chức không chính thức. Ưu và nhược điểm: Ưu điểm: + Thu hút khích lệ tinh thần dân chủ, sáng tạo từ đội ngũ nhân viên. Rèn luyện tính độc lập, tự chủ của cấp dưới, tạo điều kiện phát triển dạng văn hóa mở . Huy động được sức mạnh về mọi mặt của tập thể. Quyết định của lãnh đạo dựa trên đồng thuận của phần đông nhân viên. + Nhà lãnh đạo theo phong cách dân chủ luôn lắng nghe mọi phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh kịp thời công việc hoặc các mối quan hệ trong công ty.
21. Nhược điểm: +Tốn thời gian, dễ tiết lộ thông tin, có thể mất cơ hội khi thời cơ diễn ra trong thời gian ngắn. Trách nhiệm lãnh đạo không rõ ràng, những người lãnh đạo kém thường núp bóng dân chủ để “tranh công đổ lỗi” cho tập thể. VD: HENRY FORD Phong cách tự do: Khái niệm: Là phong cách phát triển cao của phong cách dân chủ với mức độ ủy quyền cao cho cấp dưới. Người lãnh đạo chỉ định hướng nhiệm vụ, kiểm tra và hỗ trợ .Hầu như mọi quyết định hành động đều do cấp dưới tự quyết định. Tự do hóa về thông tin được thiết lập và công bố để các thành viên khác sử dụng phục vụ cho quá trình thực hiện công việc. Đặc điểm: + NQT đóng vai trò là người cung cấp thông tin +NQT thường không tham gia vào hoạt động tập thể và sử dụng rất ít quyền lực của mình để tác động đến người dưới quyền. + Phân tán quyền hạn cho cấp dưới, để cho cấp dưới quyền độc lập cao và quyền tự do hành động lớn. Ưu và nhược điểm: Ưu điểm: + Phong cách tự do có thể tối đa hóa tính sáng tạo của các thành viên trong tổ chức. Nhược điểm: PCLĐ tự do dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tùy tiện, lơ là công việc, làm cho hiệu năng lãnh đạo có thể bị suy giảm nghiêm trọng dẫn đến hỗn loạn “vô chính phủ”. VD: BILL GATES
22.  Để trở thành NQT giỏi cần kết hợp được cả 3 phong cách để phát huy được ưu điểm và khắc phục nhược điểm của nó. Câu 12: Lãnh đạo theo tình huống dựa trên việc lựa chọn hành vi lãnh đạo( sử dụng quyền lực lãnh đạo) và hành vi đáp trả của nhân viên trong sự chi phối của tình huống cụ thể. Hãy phân tích cơ sở lựa chon hành vi lãnh đạo thông qua mô hình miền xác định hành vi lãnh đạo. Trả lời: Lãnh đạo theo tình huống bao gồm việc sử dụng bốn phong cách quản lý khác nhau: - Quản lý kiểu hướng dẫn - Quản lý kiểu tư vấn hay kiểu “ông bầu - Quản lý kiểu hỗ trợ - Phong cách phân cấp hay uỷ quyền Sự thành công trong lãnh đạo luôn phụ thuộc vào sự phù hợp giữa hành vi của người lãnh đạo với các thành viên của tổ chức trong những tình huống cụ thể. Cơ sở để chọn hành vi lãnh đạo gồm: - Hệ thống giá trị của người lãnh đạo, tính cách cá nhân, năng lực, kinh nghiệm. - Mức độ sẵn sàng của nhân viên: Tính độc lập, trách nhiệm, mức độ quan tâm và hứng thú của công việc; kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn. - Tình huống: Văn hóa tổ chức, tính cấp bách; tầm quan trọng của công việc; hệ thống đãi ngộ và động viên. Miền lựa chọn liên tục hành vi lãnh đạo : Người lãnh đạo có thể lựa chọn một trong bảy hành vi lãnh đạo giữa hai thái cực độc đoán và dân chủ. Sự lựa chọn một trong bảy hành vi lãnh đạo phụ thuộc vào 3 biến sau: +Áp lực từ lãnh đạo + Áp lực từ cấp dưới + Áp lực từ tình huống
23. Thông qua miền xác định hành vi lãnh đạo ta thấy tính tự do của nhân viên tăng dần trong các quyết định và mức độ độc đoán của nhà QT giảm dần trong các quyết định. Câu 13: Thuyết đường dẫn đến mục tiêu (Path – Goal Theory) Thuyết này dựa trên cơ sở sự quan tâm đến thúc đẩy động cơ nhân viên: Làm cho nhân viên nhận thức rõ mục tiêu công việc.
24. Gắn chặt phần thưởng, đãi ngộ có ý nghĩa tương xứng với việc đạt được mục tiêu. Giải thích rõ ràng về mục tiêu, cách thức thực hiện, hiệu quả kỳ vọng. Trả lời: Theo lý thuyết đường dẫn đến mục tiêu (Path – Goal Theory), công việc của người lãnh đạo là hỗ trợ nhân viên trong quá trình đạt được mục tiêu của họ, và đưa ra những định hướng hoặc hỗ trợ để đảm bảo rằng những mục tiêu này cũng tương thích với các mục tiêu chung của nhóm hoặc tổ chức. Đường dẫn – mục tiêu: lãnh đạo làm sáng tỏ hướng đi cho nhân viên đạt được các mục tiêu của mình và làm cho lộ trình xuyên suốt trở nên thuận lợi hơn bằng cách tối giản các rào cản và hiểm nguy. * Để thực hiện nội dung lãnh đạo trên, có thể sử dụng 4 phong cách lãnh đạo như sau: Lãnh đạo chỉ đạo: Nhà quản lý sẽ hướng dẫn nhân viên làm thế nào để hoàn thành công việc, kiểm tra chặt chẽ hoạt động của nhân viên và tự mình đưa ra hầu hết các quyết định. Đây là phong cách thích hợp nhất để quản lý nhân viên mới vào nghề hoặc đối với những người thực hiện công việc không tốt. Tuy nhiên, nếu nhà quản lý này chỉ sử dụng một phong cách này thì sẽ trở thành tiểu tiết, độc đoán. Lãnh đạo hỗ trợ: Công bằng, thân thiện, hợp tác, làm cho nhân viên cảm thấy công việc dễ chịu, đối xử công bằng, quan tâm đến nhu cầu nhân viên. Nhà quản lý là nơi để nhân viên nêu ra những lo ngại và để bàn bạc những khó khăn. Tuy nhiên, thay vì giúp họ giải quyết, nhà quản lý chỉ hỗ trợ, làm như vậy sẽ tăng cường tính độc lập và sự tự tin cho nhân viên. Lãnh đạo tham gia: Nhà quản lý liên tục đưa ra các định hướng và khuyến khích nhân viên cùng tham gia giải quyết vấn đề và tham gia vào quá trình ra quyết định. Để thực hiện được điều này, cần lôi kéo ý kiến nhân viên, trả lời các câu hỏi được nêu ra và thể hiện sự hứng thú bàn bạc công việc với từng cá nhân. Phong cách này thích hợp khi nhân viên không còn là người mới đối với công việc nhưng cũng chưa đủ khả năng hoặc sự tự tin về khả năng thực hiện công việc của mình. Lãnh đạo định hướng thành tích: Mục tiêu mang tính thách thức, hình thành lòng tự tin, trân trọng những người xuất sắc. Khuyến khích nhân viên làm việc để đạt được kết quả cao nhất. Nhà quản trị thiết lập các mục tiêu có tính thách thức, cải thiện thành tích nhân viên, giúp họ nhận thấy trách nhiệm và hoàn thành mục tiêu. * Hai nhóm biến tình huống: Môi trường làm việc – nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên Cấu trúc công việc
25. Hệ thống quyền lực chính thức Nhóm làm việc Xác định kiểu hành vi cấp lãnh đạo cần thiết nếu muốn tối đa hóa các kết quả công việc của nhân viên. Cá nhân – đặc điểm của nhân viên Tầm kiểm soát kết quả đạt được do hành vi của mình quyết định, hay do yếu tố bên ngoài. Kinh nghiệm. Khả năng nhận thức. Hành vi của lãnh đạo sẽ không hiệu quả khi: Nó không cần thiết đối với cấu trúc môi trường Nó không phù hợp với đặc điểm nhân viên. Câu 14: Trình bày lý thuyết chu kỳ trưởng thành với những đặc trưng về mức trưởng thành theo chu kỳ của nhân viên (nhiệt tình, vỡ mộng, miễn cưỡng và tuyệt vời) và các phong cách lãnh đạo tương ứng (chỉ đạo, kèm cặp, hỗ trợ và ủy quyền) Trả lời: Mức trưởng thành Phong cách Người khởi đầu nhiệt tình: người mới nhận Phong cách tham gia: Tham vấn, quan tâm đến
26. việc nên rất hăm hở, nhiệt tình, luôn kỳ vọng những đề xuất nhưng phải tổ chức huấn luyện, tốt đẹp về công việc; những kỹ năng, kinh hướng dẫn cụ thể và kiểm soát. nghiệm rất kém Người học viên vỡ mộng: những khó khăn bộc lộ, do không được chuẩn bị sẵn tâm lý trước đó Phong cách chỉ đạo: chỉ dẫn cụ thể, giám sát nên trạng thái “vỡ mộng” xuất hiện. Kỳ vọng chặt chẽ. trước đó càng cao, vỡ mộng càng lớn. Người tham gia miễn cưỡng: trưởng thành về Phong cách kềm cặp: giải thích ý nghĩa, mục tâm lý và chuyên môn nhưng tâm lý thất tiêu, nội dung các quyết định, luôn luôn động thường; nhiệt tình cao xen lẫn sự miễn cưỡng viên, giúp đỡ khi cần thiết. làm việc. Người thực hiện tuyệt vời: tâm lý và kỹ năng Ủy quyền: giao nhiệm vụ và trao quyền hạn đều đạt mức độ trưởng thành cao. Họ luôn sẵn rộng rãi cho người lao động tự quyết định trong sàng hoàn thành xuất sắc công việc được giao. một số việc và phạm vi nhất định. Câu 15: Sự thay đổi của môi trường kinh doanh là một áp lực vô cùng to lớn dẫn đến sự thay đổi theo hướng thích nghi của tổ chức, hãy phân tích các loại hình thay đổi: Thay đổi phát triển Thay đổi chuyển dạng Thay đổi về chất Trả lời: Xã hội thay đổi với tốc độ tăng trưởng đa dạng, phong phú và khó lường trước được tạo ra môi trường cạnh tranh khốc liệt và mang tính toàn cầu. Ví dụ: Trong thời kỳ phát triển của nền kinh tế tư bản chủ nghĩa khoảng 400 năm nay. Có 3 giai doạn phát triển;  Giai đoạn thị trường tự do: vào khoảng thế kỷ 18, tiền tư bản chủ nghĩa, tốc độ phát triển kinh tế như vũ bão, Trong khoảng 35 năm nền kinh tế tư bản chủ nghĩa tạo ra sản lượng lớn gấp 1000 lần so với của cải hằng ngàn năm trước đó cộng lại, lúc này không có nhà nước can thiệp
27. vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và đó là tiền đề của sự phát triển kinh tế là thị trường tự do. Học thuyết Adam smith nói rằng “Thật là ngu ngốc khi chính quyền cứ can thiệp vào hoạt động của doanh nghiệp” ông ta cho rằng can thiệp của chính quyền vào doanh nghiệp là rất không cần thiết, nó hạn chế phát triển của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng mà thôi. Do đó ông ta chống đối mạnh mẽ chính quyền can thiệp vào thị trường va thực tế giai đoạn này phát triển rực rỡ của co chế thị trường tự do. Khi có can thiệp nhà nước ông ta đã kích: “nhà nước không thể đại diện cho toàn dân, nhà nước chỉ đại diện cho một nhóm nhỏ mà thôi, đó là giai cấp thống trị” ví dụ: nhà tư bản đại diện cho giai cấp tư bản, nhà nước vô sản đại diện cho giai câp vô sản, vì vậy khi nhà nước đại diện cho giai cấp nào thì bảo vệ quyền lọi cho những người nắm quyền, cho những người bầu họ nắm quyền. Khi đó nhà nước đó sẽ xây dựng những chính sách, pháp luật bảo vệ cho giai cấp đó. Chứ nhà nước không bao giờ đại diện cho toàn xã hội, do đó nhà nước không thể mang công bằng đến tất cả mọi người. Trong quản trị kinh doanh có công thức 20% khách hàng của doanh nghiệp sẽ tiêu thụ đến 80% sản lượng hàng hóa của doanh nghiệp, và ngược lại 80% khách hàng mua lẻ chỉ tiêu thụ 20% sản phẩm của doanh nghiệp mà thôi. ở đây không phải số đông là người nắm vai trò quyết định mà chính thiểu số mới nắm vai trò quyết định.  Giai đoạn độc quyền nhà nước – lũng đoạn trước thế chiến II: khoảng thời gian cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 nền kinh tế tư bản tự do đã phát triển quá nóng, quá chênh lệch dẫn đến khủng hoảng. Lúc này lại xuất hiện một học thuyết mới. Học thuyết của Keynes cho rằng “nhà nước đủ lực để can thiệp vào vào nền kinh tế để làm cho nền kinh tế lành mạnh hơn” mặc dù nền kinh tế TTTD đen lại sự phát triển KT ngoạn mục, nhưng đến khi nền khi nền kinh tế không tự điều tiết được nữa, cái mà Adamsmith cho đó là bàn tay vô hình nay không thể điều tiết được nữa bởi cuộc cách mạng khoa học kỹ lần thứ 2 làm cho năng suất lao động tăng lên gấp hàng trăm lần. Một nhà máy sản xuất ô tô ở Mỹ nếu ngày trước cần 12000 công nhân, nay cũng nhà máy ấy, sản lượng ấy nhưng chỉ cần 400 công nhân mà thôi. do đó nền kinh tế tự do cần điều tiết của nhà nước.
28. Trong giai đoạn này các nền kinh tế của Mỹ, Nhật, Đức phát triển theo định hướng nhà nước, nhà nước điều hành phát triển kinh tế. Nền kinh tế tư bản độc quyền phát triển rực rỡ đến năm 1940 sau chiến tranh thế giới thứ II khoảng sau năm 1945 người ta cần xem lại học thuyết của Keynes.  Giai đoạn phát triển nhanh với cơ chế Tây Âu –Mỹ -Nhật từ sau thế chiến II đến năm 1973 Học thuyết của Samuelson, học thuyết nền kinh tế với 2 bàn tay, một bàn tay của chính phủ và một bàn tay của thị trường tự do. Như vậy trong suốt 3 thế kỷ phát triển của nền kinh tế tư bản chủ nghĩa thì bắt đầu là từ thời kỳ nên kinh tế tự do, nền kinh tế nhà nước quản lý rồi lại qua nền kinh tế hỗn hợp và giai đoạn nay chúng ta đang ở giai đoạn nền kinh tế hỗn hợp. Sự thay đổi nay không diễn ra hàng thế kỷ trước và mà diễn ra trong vòng 10 năm, 5 năm, sự thay đổi diễn ra hàng ngày, hàng giờ buộc các doanh nghiệp phải nắm bắt nhanh sự thay đổi. Những nền kinh tế hàng đầu như My, Nhật, Đức đã chịu nhiều tác động thay đổi lớn từ năm 2008 đến nay do đó Doanh nghiệp phải thay đổi nhanh chóng thích nghi từ triết lý kinh doanh cho đến thay đổi cấu trúc, suy nghĩ lạnh đạo sự thay đổi giúp cho doanh nghiệp thích nghi và phát triển Bản chất nền kinh tế thế giới là thay đổi, không chỉ nền chính trị nào, chế độ nào, dù là nền kinh tế xã hội chủ nghĩa theo cơ chế thị thị trường của Việt Nam hay kinh tế tư bản chủ nghĩa của Mỹ, của Anh của Pháp hay nền kinh tế chuyển đổi của Trung Quốc củng phải tuân theo quy luật này. Thay đổi phát triển: Trên cơ sở cái cũ, hoàn thiện từng bước kỹ năng, phương pháp, quá trình dùng từ trong quan trị chất lượng là Kaizen, thay đổi này rất dễ điều chỉnh vì chúng ta dựa vào bộ máy cũ, con người cũ chỉ có bổ sung cải tiến mà thôi. Thay đổi chuyển dạng: Từng bước chuyển đổi từ trạng thái cũ sang trạng thái mới sự hoàn thiện những giá trị truyền thống diễn ra mạnh mẽ, sâu sắc hơn dạng phát triển, hướng những quá trình mới, sản phẩm mới,
29. cấu trúc mới, đó là chúng ta thay đổi công nghệ, những quan niệm trong sản xuất kinh doanh cung phải thay đổi. ví dụ: - Trung quốc thực hiện một cuộc thay đổi về kinh tế gọi là “gọi là chủ nghĩa xã hội mang đặc sắc Trung Quốc”. Mục tiêu của cuộc cải tổ là mang lại giá trị thặng dư đủ để cung cấp tài chính cho quá trình hiện đại hóa nền kinh tế Trung Hoa - Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của viêt nam noi rieng và của phương đông noi chung và ngay cả nước phát triển như Nhật bản là đề cao long trung thantf của nhân viên, đề cao công lao công hiến của con ngừi tới tổ chức, nhưng hiện nay quan niệm này cần có sự thay đổi, cần có sự thay đổi. ví dụ nếu bạn gán bó với công ty từ ngày mới thành lập, từ những giai đoạn khó khăn của tổ chức bạn có quyền được hưởng những thành quả như được bổ nhiệm những chức vụ quan trọng nào đó. Do đó khi bạn về hưu thì được công ty cho phép bạn được đưa con cháu của họ vào thay thế vị trí của họ, coi đó là ân huệ của tổ chức trả ơn cho nhân viên đó gắn bó với tổ chức. với quan niệm đó nay cần thay đổi vì nó ngáng chân những người tài năng hơn, làm nhụt chí người tài vì công ty chỉ nhắm vào những người con ông cháu cha. do đó doanh nghiệp sẽ mất đi những người tài vì những người này thấy không thể thang tiến ở trong công ty và họ sẽ ra đi tìm vị trí thích hợp. Hay quan điểm chính sách về lương, ví dụ theo quy định 3 năm tăng lương một lần cho các cán bộ nhân viên nhà nước. thang bảng lương lạc hậu mà phai duy trì do ngân sách có hạn. Thay đổi về chất: Là thay đổi mang tính cách mạng: nhận thức lại sứ mạng, mục tiêu, sản phẩm, lãnh đạo cấu trúc làm mới lại toàn bộ diện mạo, sắc thái bên ngoài cũng như tổ chức bên trong. ví dụ: Sự sụp đổ của Liên Xô và Đông Âu của chế độ xã hội chủ nghĩa hình thành một Hình thành nước Nga và các nước nhỏ khác theo nền kinh tế tư bản chủ nghĩa các công ty quốc doanh chuyển sang hình thức cổ phần hóa. Câu 16: Phân tích quá trình phát triển sự lãnh đạo theo 2 xu hướng:
30. Lãnh đạo hấp dẫn Lãnh đạo mới về chất Trả lời: Lãnh đạo hấp dẫn Phẩm chất cá nhân người lãnh đạo. Đặc tính cá nhân. Hành vi cụ thể (phương thức ảnh hưởng, quyền lực, xử lý tình huống .) Hướng đến những đặc tính có thể lượng hóa kiểm chứng được. Mức hấp dẫn: Niềm tin của cấp dưới Sự tương đồng về giá trị, niềm tin. Sự tuân thủ vô điều kiện. Sự thương yêu, kính trọng. Mức gắn bó với sứ mạng và mục tiêu. Khả năng sáng tạo. - NLD phải đưa ra được các giải pháp, mục tiêu và lý giải được doanh nghiệp sẽ vượt qua giai đoạn khó khăn . NLD luôn là ngọn cờ mà nhân viên có thể tin tưởng được và hết lòng chung sức cùng NLD giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển theo sứ mạng, mục tiêu doanh nghiệp đã đặt ra. Lãnh đạo mới về chất “ NLD mới về chất là người thách thức những thành viên dưới quyền, trong việc thực những nhiệm vụ không được quy định”(Burns – 1978) Tạo sự hấp dẫn : đưa ra những tầm nhìn mới, các ý nghĩa mới về sứ mạng. Khơi nguồn cảm hứng, đáp ứng những nhu cầu, kỳ vọng. Khuyến khích sự thông minh sáng tạo Quan tâm đến từng cá nhân : kèm cặp, chỉ dẫn, định hướng công việc, chia sẻ
31. - NLD là người cung cấp những ý tưởng cho nhân viên mình, để nhân viên biến những ý tưởng đó thành những hoạt động, công việc cụ thể đáp ứng được mong muốn của NLD.