Bài giảng Động lực làm việc của người lao động

Nội dung text: Bài giảng Động lực làm việc của người lao động

1. Chương 2 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ngô Quý Nhâm – ĐH NgoạiThương #1: Động cơ là gì? z Động lực (Motivation): sự sẵnsàngsử dụng nỗ lựccaođể thựchiện các mụctiêucủatổ chức, nó bịảnh hưởng bởikhả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân z Phân biệt động lựcvàviệcbịđedoạ hoặccámdỗ z Động lựcvàhiệuquả ƒ Làm việctíchcực(nỗ lựccao) ƒ Duy trì nỗ lựclàmviệc ƒ Định hướng vào thựchiệncácmụctiêuquantrọng P=MxAxO P: performance - kếtquả, thành tích; M: Motivation - Động cơ A: Ability – Năng lực: cáckỹ năng, công nghệ, hiểubiếtvề công việc 1
2. Mô hình tổng quát về sự thoả mãn nhu cầu Nhu Nhu Tìm cầu cầu Giảm động kiếm chưa Căng được sự cơ/nỗ hành thoả thẳng thoả căng lực vi mãn mãn thẳng „ Các nhu cầu chưa thoả mãn sẽ thúc đẩy hành động „ Sử dụng nhu cầu để động viên – Nhận dạng nhu cầu – Tạo cơ hội để thoả mãn nhu cầu CÁC LÝ THUYẾT NỘI DUNG VÀ LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG CƠ „ Các lý thuyết nội dung – giải thích tại sao con người có các nhu cầu khác nhau ở các thời điểm khác nhau „ Các lý thuyết quá trình – mô tả quá trình mà nhờ đó các nhu cầu được biến đổi thành hành vi 2
3. Lý thuyết về tháp nhu cầu Tháp nhu cầu Tự khẳng „ Các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được định thoả mãn trước khi con người được khuyến khích Tự trọng „ Nhu cầu nổi trội nhất tại một thời điểm sẽ tạo động cơ mạnh mẽ nhất để thực Xã hội hiện mục tiêu „ Khi một nhu cầu được thoả mãn, thì nó không còn là yếu tố tạo ra động lực An toàn „ Nhà quản lý cần phải xác định và tạo cơ hội thỏa mãn một cách hợp lý nhất Sinh lý nhu cầu nổi trội để tạo động lực cho người lao động. THUYẾT ERG Tháp nhu cầu Thuyết ERG „ Mô hình của Alderfer Tự khẳng định có 3 nhóm nhu cầu Phát triển Tự trọng „ Bổ sung quá trình thất vọng theo trình Xã hội Quan hệ tự vào mô hình của Maslow An toàn Tồn tại Sinh lý 3
4. Các lý thuyết nội dung Lý thuyếtvề Thuyết Thuyết Thuyết nhu cầu cấp nhu cầu ERG Duy trì – Động viên Họchỏicủa Æ McClelland’s Tự khẳng Nhu cầuvề định Các nhân tố sự hoàn thiện Phát triển động viên Growth Nhu cầu vê Tự trọng Motivators Quyền lực Quan hệ Xã hội Quan hệ Nhu cầu liên kết Relatedness Các nhân tố duy trì An toàn duy trì Hygiene's Tồn tại Existence Sinh lý Thuyếtduytrì-động viên (F.Herzberg) Những yếutố tạorađộng cơ làm việctráingượcvớiyếutố triệttiêu Những nhân tố dẫn đếnsự Những nhân tố dẫn đếnsự thoả mãn trong công việc bấtmãn •Thànhđạt •Sự giám sát • Đượccôngnhận • Chính sách củacôngty •Bảnthâncôngviệc •Điềukiệnlàmviệc • Trách nhiệm •Tiềnlương •Sự tiếnbộ •Quanhệ với đồng nghiệp •Cơ hộipháttriển •Quanhệ vớicấpdưới • Địavị • An toàn/công việc ổn định Å 4
5. Thuyết X và thuyếtY (D.McGregor) Thuyết X ThuyếtY •Bảnchấtcủacôngnhânlà • Công nhân coi làm việclà lười nhác không thích công việc, đương nhiên, giống như vui và trốntránhnếucóthể. chơi, giảitrí. •Côngnhânphảibị cưỡng chế, • Công nhân sẽ tự tổ chứcvà kiểmsoáthoặc đedoạ kỷ luật kiểm soát công việcnếuhọ cam để đạt đượcmụctiêu. kếtthựchiệnmụctiêu. • Công nhân không muốn đảm •Công nhân bình thường sẽ nhậntráchnhiệmvàtrôngchờ chấpnhậnvàthậmchítìmkiếm vào sự chỉ dẫn trách nhiệm •Hầuhết công nhân đều đặtsự •Hầuhếtmọingười đềucókhả an toàn lên trên hết và không năng ra quyết định chứ không có tham vọng trong công việc phảichỉ có nhà quảntrị. Cây gậyvàcủ cà rốt Lấycon người làm trung tâm Lý thuyếtthiếtlậpmụctiêu Thuyếtthiếtlậpmụctiêu(Goal-setting theory): ¾ Các mụctiêucụ thể sẽ làm tăng thành tích ¾ Các mụctiêukhó(tháchthức), khi đượcchấpnhận, sẽ dẫn đến thành tích cao hơnmụctiêudễ khuyếnkhíchthamgiathiếtlậpmụctiêu Lưu ý: thông tin phảnhồi 5
6. Thuyếtthiếtlậpmụctiêu(Goal-setting theory) Cao Vùng độ khó Mụctiêu Tối ưu Thành tích ThấpVừaphải Thách thức Bấtkhả thi Moderate Challenging Impossible Độ khó củamụctiêu LÝ THUYẾT VỀ SỰ CÔNG BẰNG Phầnthưởng cá nhân Phầnthưởng củangườikhác Đóng góp cá nhân Đóng góp ngườikhác Khi thấy bất công, nhân viên có thể: 1. Giảm đầu vào (đóng góp) của chính mình 2. Tăng đầu ra (phần nhận được) của chính mình 3. Để mặc tình huống gây ra sự không công bằng (thôi việc, không hợp tác với người được phần thưởng cao hơn) 6
7. Thuyết Kỳ vọng (Expectation theory, Victor Vroom) Mộtngườihànhđộng theo mộtcáchthứcvànỗ lựcnhất định vì: •kỳ vọng là hành động đósẽ dẫn đếnmột kếtquả nhất định • mức độ hấpdẫn củakếtquảđó đốivớianhta Nỗ Thành Phần Mục thưởng lựccá A tích cá B C tiêu cá nhân nhân củatổ nhân chức A: quan hệ giữanỗ lực và thành tích B: Quan hệ giữathànhtíchvàphầnthưởng C: Mức độ hấpdẫncủaphầnthưởng Để áp dụng thuyết này, nhà quản trị cần „ Hiểu rõ nhận thức của nhân viên về phần thưởng mà họ nhận được „ Hiểu rõ mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với nhân viên „ Nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải làm gì để đạt được phần thưởng đó (tiêu chí, pp đánh giá) „ Đảm bảo rằng nhân viên có thể đạt được thành tích đặt ra 7
8. Mô hình tổng quát vềđộng viên Định hướng thành tựu cao So sánh thiếtkế Năng thiếtkế Tiêu chí công bằng công việc lực công việc đánh giá Nỗ lực Thành Phần tích cá Mụctiêu cá nhân thưởng của cá nhân nhân tổ chức Hệ thống đánh giá Nhu cầu khách chủđạo quan Các mụctiêu định hướng hành vi 3. Các công cụđểđộng viên nhân viên •Cácvấn đề gắnvới động viên • Động viên lựclượng đadạng •Giờ giấclàmviệc linh hoạt •Chiasẻ công việc •Trả lương theo kếtquả công việc •Chương trình sở hữucổ phần • Động viên nhân viên vớimứclương tốithiểu 8
9. Những biệnphápđộng viên nhân viên: 1. Thừanhậnsự khác biệt cá nhân 2. Sử dụng đúng người đúng việc 3. Sử dụng mụctiêu 4. Đảmbảocácmụctiêukhả thi 5. Các phầnthưởng phảiphùhợpvới cá nhân 6. Kếtnốicácphầnthưởng vớikếtquả công việc 7. Xem xét sự công bằng củahệ thống 8. Đừng quên tiềncũng là công cụđộng viên 9