›
›

Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 3: Bố trí và sử dụng nhân sự

pdf 45 trang hapham 1641
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 3: Bố trí và sử dụng nhân sự", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfbai_giang_quan_tri_nhan_luc_chuong_3_bo_tri_va_su_dung_nhan.pdf

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 3: Bố trí và sử dụng nhân sự

  1. Bè trÝ vμ sö dông nh©n sù TS LÊ QUÂN 1
  2. Đề cương bài giảng Nguyên tắc bố trí và sử dụng NS - Trù tính trước - Hiệu suất - Tâm lý - Làm giàu công việc - Dân ch ủ tập trung Nội dung bố trí sử d ụng NS - Dự báo nhu cầu - Đánh giá độ i ngũ NS - Phân tích GAP - Hoạt động điều chỉnh - Kiểm soát nhân sự Bố trí nhân sự theo nhóm - Phân lo ại nhóm làm việc - Phân loại nhân viên để xây dựng nhóm - Phát triển nhóm làm việc hiệu qu ả TS LÊ QUÂN 2
  3. Khái niệmbố trí và sử dụng nhân sự z Bè trÝ vμ sö dông nh©n sù gièng nh− viÖc t¹o dùng mét ®éi bãng: cÇu thñ nμo chóng ta ®ang cã? chóng ta cã thÓ cã? chóng ta cÇn? vμ vÞ trÝ nμo, trËn ®Êu nμo phï hîp nhÊt víi mçi cÇu thñ t¹i mçi thêi ®iÓm kh¸c nhau? Vμ xa h¬n thÕ, lμmthÕnμo ®Ó båi d−ìng vμ t¹o dùng ®−îc ®éi ngò cÇu thñ giái cho t−¬ng lai nh»m t¹o thÕ chñ ®éng cho c©u l¹c bé z Bè trÝ vμ sö dông nh©n sù lμ qu¸ tr×nh s¾p ®Æt nh©n sù vμo c¸c vÞ trÝ c«ng viÖc cña doanh nghiÖp, khai th¸c vμ ph¸t huy tèi ®a n¨ng lùc lμm viÖc cña nh©n sù nh»m ®¹t hiÖu qu¶ cao trong c«ng viÖc. TS LÊ QUÂN 3
  4. Mục tiêu củabố trí và sử dụng NS z §¶m b¶o ®óng sè l−îng z §¶m b¶o ®óng ng−êi z §¶m b¶o ®óng n¬i, ®óng chç z §¶m b¶o ®óng thêi h¹n TS LÊ QUÂN 4
  5. C¸c nguyªn t¾c bè trÝ vμ sö dông nh©n sù Bè trÝ vμ sö dông nh©n sù ph¶i cã trï tÝnh tr−íc. z Quy ho¹ch cô thÓ trong bè trÝ vμ sö dông nh©n sù ®Ó ®¶m b¶o bè trÝ ®óng ng−êi ®óng viÖc z LÆng lÏ lμ mét kü x¶o vμ thÓhiÖntrÝtuÖcñanhμ qu¶n trÞ z Qu¸ tr×nh sö dông nh©n sù ph¶i ®¶m b¶o cã môc ®Ých. ý t−ëng dïng ng−êi lμ rÊt quan träng v× nã cã tÝnh ®éng viªn nh©n sù rÊt cao. z Ph¶i biÕt m¹nh d¹n trong bè trÝ vμ sö dông nh©n sù, ph¶i biÕt ph¸ bá c¸c khu«n th−íc cò z Ngoμi n¨ng lùc chuyªn m«n, bè trÝ vμ sö dông nh©n sù ph¶i coi träng phÈm chÊt ®¹o ®øc. TS LÊ QUÂN 5
  6. C¸c nguyªn t¾c bè trÝ vμ sö dông nh©n sù Bè trÝ vμ sö dông nh©n sù theo l«gÝc hiÖu suÊt z §¶m b¶o tÝnh chuyªn m«n ho¸, thèng nhÊt quy tr×nh nghiÖp vô trªn toμnhÖ thèng doanh nghiÖp; z §¶m b¶o tÝnh hîp t¸c gi÷a c¸c c¸ nh©n vμ nhãm. z §¶m b¶o cã tÇm h¹n qu¶n trÞ phï hîp. z Dïng ng−êi theo häc thøc z Mçi c¸ nh©n trong doanh nghiÖp cÇn ph¶i cã ®−îc danh vμ phËn cho riªng m×nh TS LÊ QUÂN 6
  7. C¸c nguyªn t¾c bè trÝ vμ sö dông nh©n sù Bè trÝ vμ sö dông nh©n sù theo l«gÝc t©m lý x· héi z Giao cho ng−êi lao ®éng nhiÒu viÖc phøc t¹p ®Ó t¹o ra th¸ch thøc z KhÝchlÖnhucÇuthμnh ®¹t z Lu©n chuyÓn c«ng viÖc z T¹o niÒm vui trong c«ng viÖc z Giang s¬n dÔ thay ®æi, bÈm tÝnh khã thay ®æi z Trong nhμ cã bμ vî ®éc ¸c th× b¹n bÌ kh«ng tíi, trong thuéc h¹ cã nh÷ng kÎ ®è kþ th× ng−êi hiÒn tμi sÏ rêi xa TS LÊ QUÂN 7
  8. C¸c nguyªn t¾c bè trÝ vμ sö dông nh©n sù Bè trÝ nh©n sù ph¶i ®¶m b¶o ph¸t triÓn cho tõng c¸ nh©n z Dïng ng−êi kh«ng qu¸ cÇu toμn, kÎ hiÒn sü kh«ng ph¶i lμ th¸nh nh©n z Ng−êi nhiÒu tμi sÏ l¾m tËt, vμ nh− vËy nÕu ta cè g¾ng lo¹i bá chiÕc b¸nh tËt ®i th× chiÕc xe sÏ trë thμnh kh«ng sö dông ®−îc z Bè trÝ vμ sö dông nh©n sù do vËy cÇn chuyªn s©u chø kh«ng cÇn ham nhiÒu z LÊy ch÷ tÝn vμ lßng tin lμm gèc. Sö dông nh©n sù cÇn ph¶i biÕt réng l−îng , Khi kh«ng tin th× kh«ng bè trÝ vμ sö dông, khi ®· tin th× kh«ng nªn l¹nh lïng víi nh©n viªn TS LÊ QUÂN 8
  9. Một số phạm trù liên quan z Phân tích công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc z Chiến lược nhân sự và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp z Thống kê nhân sự và Kiểm toán xã hội z Đánh giá nhân sự TS LÊ QUÂN 9
  10. Ph©n tÝch c«ng viÖc (Job analysis) C«ng viÖc (Job) ¾ Lμ qu¸ tr×nh thu nhËn c¸c ¾ Mét nhãm c¸c ho¹t ®éng cã liªn th«ng tin vÒ c«ng viÖc quan ®Õn nhau nh»m x¸c ®Þnh c¸c quyÒn h¹n nμo, nhiÖm vô nμo, VÞ trÝ (position) ho¹t ®éng nμo thuéc vÒ ¾ Mét lo¹t c¸c tr¸ch nhiÖm vμ c«ng viÖc. quyÒn h¹n ®−îc hoμnthμnh bëi ™ Nhμ qu¶n trÞ nh©n sù mét nh©n viªn sö dông c¸c th«ng tin Nhãm c¸c c«ng viÖc (Job nhËn ®−îc ®Ó x©y dùng b¶n MTCV. B¶n Family) MTCV lμmthamchiÕu ¾ Nhãm c¸c c«ng viÖc cã c¸c ®Æc trong suèt qu¸ tr×nh ®iÓm gÇn gièng nhau lμm viÖc cña nh©n viªn vμ lμmnÒnt¶ng cho x©y dùng c¸c chÝnh s¸ch nh©n sù kh¸c.
  11. M« t¶ c«ng viÖc (Job description) Nh÷ng tiªu chuÈn c«ng viÖc (specifications of job) ¾ C«ng viÖc ®ßi hái c¸c kü n¨ng, kh¶ n¨ng vμ n¨ng lùc cña nh©n viªn ®Ó hoμnthμnh c«ng viÖc ¾ C¸c ®Æc thï nμylμ c¬ së cho c«ng t¸c tuyÓn chän sao cho chän lùa ®−îc nguêi cã thÓ hoμnthμnh c«ng viÖc. B¶n m« t¶ c«ng viÖc (Job description) ¾ V¨n b¶n tËp hîp c¸c nhiÖm vô, quyÒn h¹n vμ tr¸ch nhiÖm cña mét c«ng viÖc.
  12. Ph©n tÝch c«ng viÖc NÒnt¶ngchobètrÝvμ sö dông nh©n sù: PTCV NhNh©n©n viviªnªn lμlμmmvviÖiÖcgc g×× XX¸c¸c ®®ÞnhÞnh cc¸c¸c yyªuªu ccÇuÇu ccñaña TT¹i¹i sao saonhnh©n©n viviªnªn lμlμmmv viÖiÖc®ãc ®ã cc«ng«ng viviÖcÖc  Nh©n viªn lμm viÖc ®ã ntn?  Nh©n viªn lμmv iÖc®ãntn? MTCV  Tãm l−îc c¸c th«ng tin vÒ c«ng TãmTãml−l−îîcc cc¸c¸c thth«ng«ng tintin vÒ vÒcc«ng«ng  §Þnh h−íng nh©n viªn viÖc  §Þnh h−íng nh©n viªn viÖc HH−−íínnggdÉdÉnnnhnh ©©nvn viªi ªnn DanhDanhss¸ch¸ch cc¸c¸c chchøcøc nn¨ng¨ng chÝnhchÝnh  Kû luËt lao ®éng vμ kiÓm so¸t ccñaña cc«ng«ng viviÖcÖc  Kû luËt lao ®éng vμ kiÓm so¸t §Æc thï cña c «ng viÖc TuyTuyÓnÓn dôngdông YYªuªu ccÇuÇu vÒvÒ®®μμoo t ¹t¹o,o, h häcäc vÊnvÊn,, k küü SSμμngngläläcc nn¨ng,¨ng, kinh kinhnghinghiÖm Öm  Ph¸t triÓn  Ph¸t triÓn
  13. Ho¹ch ®Þnh NNL (Human Resources Planning - HRP) Ho¹ch ®Þnh NNL ¾ Lμ mét tiÕn tr×nh dù b¸o vμ ra quyÕt ®Þnh liªn quan ®Õn c¸c dßng lu©n chuyÓn nh©n sù ra nhËp vμ rêi khái DN. ¾ Môc ®Ých cña Ho¹ch ®Þnh NNL: ™ Dù b¸o nh©n sù cho doanh nghiÖp: cung vμ cÇu vÒ NNL. ™ Cung cÊp c¸c th«ng tin nÒn t¶ng cho viÖc x©y dùng c¸c chÝnh s¸ch ph¸t triÓn vμ ®μo t¹o nh©n sù.
  14. H§NNL vμ QTCL (Strategic Planning) Ph©n tÝch chiÕn l−îc ¾ Chóng ta cÇn nh÷ng NNL nμovμ NNL nμo cã thÓ khai th¸c? ThiÕt kÕ chiÕn l−îc ¾ NNL nμo® −îc ®¸p øng vμ cung cÊp? TriÓn khai chiÕn l−îc ¾ NNL sÏ ® −îc ®¸p øng ra sao? HH§§ NNLNNL HH§§ ChiÕnChiÕnl−l−îîcc
  15. Liªn hÖ gi÷a tiÕn tr×nh H§NNL vμ H§ ChiÕn l−îc PhPh©n©n tÝchtÝchCLCL ThiÕtThiÕtkÕkÕchiÕnchiÕnl−l−îîcc TriTriÓnÓn khaikhaichiÕnchiÕn l−îc ThiÕtThiÕtlËlËpp MT:MT: XX¸cd¸cd lËlËpp rârârμrμngng c c¸c¸c l−îc phph−−¬¬ngph¸pqu¶ntrÞ:ng ph¸p qu¶n trÞ: TriÓn khai c¸c quy tr×nh  MôcMôc titiªuª u KDKD TriÓn khai c¸c quy tr×nh nh»m ®¹t ®−îc môc tiªu  CC¸c¸c gigi¸ ¸ trÞtrÞ,, nh»m ®¹t ®−îc môc tiªu  §§iÓmiÓm mm¹nh¹nh ®Ò ra: hh−−ííngng ddÉn,Én, th thññ tôctôc,, quy quy ®Ò ra: DN/DN/®iÓm®iÓm yÕuyÕu t¾t¾cc  Môc tiªu kinh  Môc tiªu kinh  CC¸c¸c cc¬¬ hhéiéi vvμμ doanh  MôcMôc®®ÝchÝch doanh nguynguycc¬¬ bbªnªn ngongoμμi i  Môc tiªu vμ  §iÓm m¹nh vμ  C¸c nguån t¹o  Môc tiªu vμ  §iÓm m¹nh vμ  C¸c nguån t¹o c¸c −u tiªn yÕu cña c«ng ty ra lîi thÕ c¹nh tranh c¸c −u tiªn yÕu cña c«ng ty ra lîi thÕ c¹nh tranh  Huy ®éng c¸c  C¸ c c¬ héi v μ  Huy ®éng c¸c  C¸c c¬ héi v μ nguån lùc nguy c¬ nguån lùc nguy c¬  Ngu ån t¹o ra  Nguån t¹o ra lîlîii thÕthÕcc¹nh¹nh tranh tranh X¸c ®Þnh chiÕn l−îc NNL, TriÓn khai quy tr × nh NNL, NhËn d¹ng quan hÖ gi÷a NNL X¸c ®Þnh chiÕn l−îc NNL, TriÓn khai quy tr×nh NNL, NhËn d¹ng quan hÖ gi÷a NNL môc tiªu vμ ch−¬ng tr×nh chÝnh s¸ch, vμ biÖn ph¸p t¸c vμ CLKD môc tiªu vμ ch−¬ng tr×nh chÝnh s¸ch, vμ biÖn ph¸p t¸c vμ CLKD hμnh ®é ng nghiÖp hμnh ®éng nghiÖp
  16. Mô hình giản lược BiÕn ®éng vÒ biªn chÕ C¸c gi¶ thiÕt vÒ th¨ng tiÕn KÕ ho¹ch ph¸t triÓn cña nh©n sù DN Dù b¸o trong 5 n¨m §¸nh gi¸ nhu cÇu vÒ nh©n sù So s¸nh ChÝnh s¸ch nh©n sù
  17. M« h×nh Bố trí và sử dụng nhân sự DDùù bb¸o¸o nhunhuccÇuÇu Gi¶ ®Þnh Kü thu Ët sö dông Gi¶ ®Þnh Kü thuËt sö dông CC©n©n ®®èièi gigi÷a÷a NhuNhuccÇuÇu  Nhu cÇu SP/DÞch vô  Ph©n tÝch xu hướng  Nhu cÇu SP/DÞch vô  Ph©n tÝch xu hướ ng vvμμcungcungøøngng  C«ng nghÖ  Trù tinh  C«ng nghÖ  Trù tinh  Nguån lùc tμi chÝnh  Kü thuËt Delphi  Nguån lùc tμich Ýnh  Kü thuËt Delp hi  NghØ viÖc, bá viÖ c, v¾ng   NghØ viÖc, bá viÖc, v¾ng  (ThiÕu(ThiÕu)) mÆt mÆt TuyÓn dông  Tèc ®é t¨ng tr− ëng cña DN TuyÓn dông  Tèc ®é t¨ng tr−ëng cña DN  Full-time TriÕt lý qu¶n trÞ  Full-time TriÕt lý qu¶n trÞ PartPart-time-time ThêiThêivôvô KKüü thuthuËtËt CC¸c¸c yÕuyÕutètèngongo¹i¹i vi vi (Thõa) Gi¶ m BB¶ng¶ng nhnh©n©n ssùù ThayThay®®ææi idd©n©n ssèè (Thõa) Gi¶m  Ph©n tÝch Markov  Tr×nh ®é ®μo t¹o cña NNL  Sa th¶i  Ph©n tÝch Markov  Tr×nh®é®μo t¹o cña NNL  Sa th¶i  Th«ng kª kü n¨ng  DÞch chuyÓn nh ©n l ùc  KÕt thóc hîp ®ång  Th«ng kª kü n¨ng  DÞch chuyÓn nh©n lùc  KÕt thóc hîp ®ång  Qu¶n trÞ ph¸t minh s ¸ng tao  ChÝnh s¸ch cña chÝnh phñ  giảm cường độ  Qu¶n trÞ ph¸t minh s¸ng tao  ChÝnhs¸chc ñachÝnhph ñ  giảmcường độ  Về hưu SS¬¬ ®®åå thaythaythÕthÕ TTûû lÖlÖthÊtthÊtnghinghiÖpÖp  Về hưu LLËËppkÕkÕhoho¹ch¹ch vÒ vÒththμμnhnhtÝchtÝch DDùù bb¸o¸ o cungcung øøngng
  18. Quy trinh Dù b¸o nhu cÇu vÒ nh©n lùc cña doanh nghiÖp trong t−¬ng lai; §¸nh gi¸ kh¶ n¨ng vÒ nh©n lùc hiÖn t¹i cña doanh nghiÖp; Xem xÐt thÞ tr−êng cung øng nguån nh©n lùc; So s¸nh gi÷a nhu cÇu nh©n lùc vμ kh¶ n¨ng hiÖn cã  Ph©n tÝch GAP §Þnh biªn vμ lËp kÕ ho¹ch bè trÝ vμ sö dông nh©n sù
  19. TiÕpcËn®Þnhl−îng: ph©n tÝch xu h−íng (Trend Analysis) Dù b¸o nhu cÇu NNL trong DN dùa trªn c¬ së d÷ liÖu thèng kª, vÝ dô vÒ b¸n hμ ng: ¾ Lùa chän mét biÕn sè kinh doanh cho phÐp tÝnh to¸n ®cîc nhu cÇu nh©n sù (business factor) ¾ X¸c ®Þnh hÖ sè n¨ng suÊt lao ®éng (labour productivity ratio). ¾ TÝnh to¸n n¨ng xuÊt lao ®éng trong qu¸ khø ¾ X¸c®Þnhxuh−íng gia t¨ng, gi¶m n¨ng suÊt lao ®éng ¾ X¸c®Þnhsèl−îng lao ®éng theo môc tiªu kinh doanh
  20. Vídụ về phân tích xu hướng nhu cầunhânsự BUSINESS ÷ LABOUR = HUMAN RESOURCES FACTOR PRODUCTIVITY DEMAND YEAR (SALES IN THOUSANDS) (SALES/EMPLOYEE) (NUMBER OF EMPLOYEES) 1997 $2,351 14.33 164 1998 $2,613 11.12 235 1999 $2,935 8.34 352 2000 $3,306 10.02 330 2001 $3,613 11.12 325 2002 $3,748 11.12 337 2003 $3,880 12.52 310 2004* $4,095 12.52 327 2005* $4,283 12.52 342 2006* $4,446 12.52 355
  21. Tiếpcận định tính • Dự báo ¾ Ý kiến các nhà quảntrị cơ sở, giám sát, chuyên gia về các công việcvàchức danh, kỹ năng cầncótrong tương lai • Kỹ thuật Delphi ¾ Hạ nch ế tính chủ quan bằng cách lựachọnmộtmẫu điềutra. ¾ Thảoluậnvàđưarađượckếtluậncủa nhóm điều tra.
  22. Dự báo cung ứng nhân sự: cung ứng nội bộ • Thống kê nhân sự • Phân tích Markov • Thống kê k ỹ nă ng • Lược đồ thay th ế • Hoạch định kế nhiệ m
  23. Ví dụ về công cụ phân tích cung ứng nhân sự nộib ộ • Thống kê kỹ năng (Skill Inventories) ¾ Dữ liệuvề trình độ họcv ấn, kinh nghiệm, mong muốn, năng lực, tuổi tác cho phép nhà lãnh đạocó thểđưaranhững quyết định nhân sự. • Lược đồ thay thế (Replacement Charts) ¾ Liệ tkêcác vị trí và cá nhân đảmnhiệmvị trí và khả năng phát triển. • Hoạch định ngườikế nhiệm ¾ Tiế n trình xác định, bồidưỡ ng, đào tạo các cá nhân để có thểđảm nhiệm đượcnhững vị trí có trọng trách cao hơn.
  24. Lược đồ thay thế nhân sự
  25. Dự báo cung ứng nhân sự: thị trường lao động • Các yếutốảnh hưởng đến cung ứng bên ngoài: ¾ Thay đổ i dân số ¾ Kinh tế quốc dân và kinh tếđịaphương ¾ Trình độ dân trí, giáo dục đào tạo ¾ Nhu cầuvề các kỹ năng đặcthù ¾ Chínhsáchcủa chính phủ
  26. Cung ứng và nhu cầunhânsự • Chênh lệch giữa nhu cầuvàcungứng nhân sự Nhu c ầu–cung ứ ng = Gap (thừa/thiếu)
  27. Thừa nhân sự • Giảm quy mô cấutrúctổ chức
  28. Chiếnlượcsathải • Tuổitác • Thành tích
  29. Tái cơ cấu: cân nhắc? • Tài chính • Không khí làm việc • Hình ảnh trướ c công luận
  30. Thiếunhânsự
  31. Lμm thªm giê (Overtime)
  32. Nh©n viªn lμm Part-time
  33. viÖc lμm thêi vô
  34. Bè trÝ vμ sö dông theo nhãm Nhãm lμ sù kÕt hîp gi÷a hai ng−êi trë lªn nh»m thùc hiÖn môc tiªu chung cña c¶ nhãm vμ tho¶ m·n nhu cÇu cña c¸c thμnh viªn. Cã cïng môc tiªu hay ®¹t ®−îc mét tho¶ thuËn nhÊt ®Þnh; Cã cïng mét ng«n ng÷ lμm viÖc thèng nhÊt; Cã sù ph©n c«ng ph©n viÖc vμ x¸c lËp mèi quan hÖ t−¬ng quan gi÷a c¸c thμnh viªn nhãm trong sù qu¶n lý ®iÒu hμnh chung ®Ó thùc hiÖn môc tiªu cña nhãm.
  35. Ph©n lo¹i nh©n viªn ®Ó t¹o lËp nhãm lμm viÖc  Ph©n lo¹i theo tÝnh c¸ch cña nh©n viªn, theo ®ã chóng ta cã bèn lo¹i nh©n viªn lμ ng−êi suy t−, ng−êi trùc nhËn, ng−êi tri hμnh vμ ng−êi c¶m nhËn.  Ng−êi suy t− cã ®Æc ®iÓm lμ−a thÝch trËt tù, thÝch ph©n tÝch vμ suy ngÉm, cã t− duy vμ lý trÝ vμ chØ bÞ thuyÕt phôc b»ng lý lÏ, b»ng d÷ kiÖn vμ t− liÖu. Trong hμnh ®éng th× th−êng c©n nh¾c kü l−ìng vμ kh«ng bèc ®ång.  Ng−êi trùc nhËn lμmviÖcv μ suy nghÜ th− êng bÞ b¶n n¨ng chi phèi, cã nhiÒu s¸ng kiÕn nh−ng dÔ thay ®æi. RÊt nhanh nhËy, dÔ thÝch øng víi hoμn c¶nh nh−ng còng dÔ bÞ l¹c lèi bëi c¸c chi tiÕt c¸ biÖt.  Ng−êi tri hμnh lμ nh÷ng ng −êi th¸o v¸t v μ h−íng vÒ c«ng viÖc. Mäi t− duy ®Òu h−íng vÒ hμnh ®éng. Ng−êi tri hμnh cã khuynh h−íng quan t©m ®Õn c¸ch lμm h¬n lμ lý do. Hä th−êng dÔ bÞ kÝch ®éng m¹nh.  Ng−êi c¶m nhËn cã xu h −íng quan t©m ®Õn mÆt tèt, xu h−íng tiÕn bé. Hä bÞ hÊp dÉn bëi h×nh ¶nh, danh tiÕng, khung c¶nh, néi quy tæ chøc h¬n lμ doanh sè vμ lîi nhuËn. Hä th−êng cã c¸c ý kiÕn ph¸n ®o¸n vμ nhËn xÐt bÊt ngê, thó vÞ vμ cã gi¸ trÞ
  36. Ph©n lo¹i nh©n viªn ®Ó t¹o lËp nhãm lμm viÖc Ph©n lo¹i nh©n viªn ®Ó huy ®éng nh©n viªn t¹o lËp nhãm theo møc ®é s½n sμng. Møc ®é s½n sμng cña c¸c nh©n viªn khi tham gia vμo nhãm phô thuéc vμo ®éng c¬ thóc ®Èy vμ c¸c lîi Ých mμ nhãm mang l¹i. Nh− vËy, nh©n viªn cã thÓ rÊt s½n sμng tham gia vμo nhãm nμy nh−ng l¹i thiÕu tÝch cùc víi nhãm kh¸c. Theo tiªu chÝ nμy chóng ta cã 3 nhãm ng−êi c¬ b¶n lμ:  Ng−êi cã thiÖn chÝ hoÆc tin cËy. §©y lμ nh÷ng nh©n viªn cã ®é s½n sμng cao tham gia vμo nhãm lμm viÖc.  Ng−êi cã thÓ sö dông nh−ng kh«ng cã thiÖn chÝ hoÆc kh«ng v÷ng tin. §©y lμ c¸c c¸ nh©n cã møc ®é s½n sμng võa ph¶i. Víi nh÷ng nh©n viªn nμy, nh μ l·nh ®¹o ph¶i biÕt kh¬i dËy ®éng lùc tham gia vμo nhãm.  Ng−êi kh«ng thÓ, kh«ng thiÖn chÝ vμ thiÕu tin cËy. §©y lμ nh÷ng c¸ nh©n cã møc ®é s½n sμng rÊt thÊp.
  37. Ph©n lo¹i nh©n viªn ®Ó t¹o lËp nhãm lμm viÖc Ph©n lo¹i nh©n viªn theo vai trß hç trî t¹o dùng vμ duy tr× vμ ph¸t triÓn nhãm trªn gãc ®é t©m lý x· héi. Theo gãc ®é nμy chóng ta cã 6 lo¹i ng−êi chÝnh.  Ngưòi lập kế hoạch, người đưa ra ý tưởng: là những người luôn cố gắng tìm ra “một cái gì đó” ở những nơi mà người khác cho là “không có gì cả”. • Người phân tích (hay còn gọi là người thẩm định): Xem xét mọi khía cạnh dù là nhỏ nhất. Phân tích, thách thức và xem xét, họ được coi là người “dội gáo nước lạnh’’ vào các ý tưởng.  Người điều ph ối: Nắm rõ nhiệm vụ của dự án tổng thể và mục tiêu lâu dài của công ty, là người giữ vai trò liên lạc, chịu trách nhiệm tiến hành kế hoạch từ khâu này đến khâu khác đồng th ời giảm các xung độ t, bất đồng xuống m ức thấp nhất, hiểu rõ vai trò của các nhân tố trong kế hoạch hoạt động và có khả năng dẫn dắt chỉ đạo ê kíp làm việc khi nảy sinh bất đồng để tiết kiệm thời gian và hoạt động hiệu quả. • Người tiến hành : Biến kế hoạch thành biện pháp khả thi. Họ muốn ai đólập kế hoạch hành động để họ tiến hành. Có năng lực và phương pháp, không quan tâm tới các ý ki ến xung quanh.  Ng−êi ph¸ ph¸ch: Lμ nh÷ng ng−êi th−êng xuyªn ®−a ra c¸c chØ trÝch, c«ng kÝch c¸ nh©n hoÆc gi÷ kÏ.
  38. X©y dùng & ph¸t triÓn nhãm lμm viÖc hiÖu qu¶ • Xây dựng mục tiêu và tầm nhìn cho nhóm. • Lựach ọn các nhân viên có chuyên môn phù hợpvới nhiệmvụ của nhóm và có các phẩmch ất cá nhân phù hợ pcóth ể hỗ tr ợ cho nhau trong công vi ệc. • Trang b ị nh ững c ơ s ở v ậ tchấtcần thiết cần cho công việc c ủanhóm. • Phân công nhiệmvụ cho các thành viên trong nhóm. • Xác lậ p các giá tr ị cơ bảnvàtônc h ỉ hoạt động của nhóm nhằm xây d ựng không khí làm việ ctạo điềukiện phát triển cả n ăng lượng tinh thần và thể chất để v ượt qua những khó khăn. • Xác lậpcơ chế giao tiếpvàtrao đổi thông tin trong và ngoài nhóm. • Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật cho nhóm.
  39. Các ưu điểmcủathiếtlậpcôngviệctheo nhóm • Tăng sự phát triểncáckỹ năng của cá nhân • Thành tích cao nhấ t(số lượng và ch ấtlượ ng) • Giảmth ời gian chuy ểngiao • Giảmt ỷ lệ vắng mặtvàng hỉ việc • Động viên nhân sự thông qua môi trường làm việc theo nhóm
  40. Tăng tính cộng hưởng của nhóm HHỗỗtrtrợợ ChChúú trtrọọngngđđếếnn LLắắngngnghenghevvàà làlàmm chất lượng sáng tỏ chấtlượng sáng tỏ CỘNG HƯỞNG ĐĐồồngnglònglòngtrongtrong ThTháiái đđộộ phêphêphphánán quyết định xây dựng quyết định xây dự ng ChChấấppnhnhậậnnccácác kkỹỹ nnăăngngccủủaaththành ành viên viên
  41. Hình thứcNhómnhânviên • Nhóm Đachứcnăng • Nhóm dự án • Nhóm tự qu ản • Nhóm đặcnhi ệm • Nhóm cảiti ến • Nhóm ảo
  42. Hình thứcNhómnhânviên • Nhóm đachứcnăng ¾ Nhóm công việc đượcthiếtkế bao gồmnhiều chuyên gia (marketing, sảnxuấ, thiếtkế ) nhằm hoàn thành mộtmụctieêđặc thù nào đó. ™ Nhóm chứcnăng đượclậpdựatrêncơ sở bổ nhiệmvà phân việchơnlàtrêncơ sở tự nguyện • Nhóm dự án ¾ Nhóm công vi ệc đượcthiếtkế nhằmtriển khai một hoạt động mớinhư thiếtkế mộtsảnphẩmhoặcdịch vụ. Thành viên đượcchọnlọctrêncơ sở năng lực củamỗingười phù hợpvới nhiệmvụ của nhóm. ™ Các nhóm làm việcsẽ giảitánkhinhiệmvụ kế thúc.
  43. Hình thứcNhómnhânviên • Nhóm tự quản ¾ Nhóm các nhân viên đượchuấnluyệnkỹ càng nhằm triểnkhaiđộclậpnhững nhiệmvụ củatổ chức. ™ Thành viên sử dụng quá trình thống nhấttậpthể trong ra quyết định để hoàn thành các nhiệmvụ, giải quyếtvấn đề. • Nhóm đặcnhiệm ¾ Nhóm đặ cnhiệm được thành lập để giải quyết nhanh mộtvấn đề lớn nào đó. ™ Nhóm có trách nhiệm phát triển các giải pháp giảiquyết các vấn đề tứcthờinhưng định hướng dài hạn
  44. Hình thứcnhómcôngviệc • Nhóm cảitiến ¾ Nhóm bao gồmnhiều thành viên có kinh nghiệmchịu trách nhiệm nâng cao chấtlượng, giảmtrừ lãng phí, gia tăng năng suất. Các thành viên đếntừ các bộ phậncủa doanh nghiệp. • Nhóm ảo ¾ Nhóm bao gồmnhiều thành viên phân tán có liên hệ với nhau qua các phương tiện thông tin liên lạc để hoàn thành các nhiệmvụ.
  45. Nhóm thành công • Chia sẻ mục tiêu và thành tích • Động viên thành viên và thiếtlậ pchấtGEN của nhóm • Giao tiếpmở và trung thực • Chia sẻ tầ m nhìn • Phân vai và trách nhiệm rõ ràng • Không khí hợp tác, phố ihợp, chân thành, đo lường đượcn ỗ lực • Phát hiện nhanh mâu thuẫnvàgiải quyết mang tính xây d ựng