Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 6: Đào tạo và phát triển nhân viên

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nhân lực - Chương 6: Đào tạo và phát triển nhân viên

1. Bài 6 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 6-1 CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA QTNNL & LTCT Các hoạt động QTNNL Kếtquảđịnh Các kếtquảđịnh Lợithế cạnh hướng cá nhân hướng tổ chức Hoạch định NNL tranh Phân tích công việc Tuyểnmộ •Năng lực •Động lực •Sảnlượng Tuyểnchọn •CHI PHÍ THẤP •Thái độ liên •Giữ người •KHÁC BIỆT quan đến •Tuân thủ PL HÓA •Đào tạovàPháttriển công việc •Hình ảnh cty •Đánh giá thành tích •Hệ thống đãi ngộ •Các ch/trình cảithiện thành tích •Công bằng nơilàmviệc •Công đoàn •An toàn lao động 6-2 -1-
2. Sự khác nhau giữa đào tạovàphát triển Đào tạo Phát triển Trọng tâm Công việchiệntại Công việctương lai Phạmvi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Thờigian Ngắnhạn Dài hạn Mục đích Khắcphụcnhững Chuẩnbị cho tương vấn đề hiệntại lai 6-3 Hoạt động đào tạo& pháttriểnvàlợi thế cạnh tranh Sự thay đổibềnvững của nhân viên mới Năng lựccủa Đào tạo nhân viên nhân viên được Lợithế Train Employees cạnh tranh cảithiện Competitive Advantage Improved Employee Competence Sự thay đổibềnvững của nhân viên hiệntại 6-4 -2-
3. THẢO LUẬN • Đào tạo đem lạilợi ích gì cho doanh nghiệp? • Khi nào thì doanh nghiệpcầntiến hành đào tạo? 6-5 Những lợiíchdo đào tạo đem lại •Cảithiệnnăng suấtvàchấtlượng •Giảmbớt các công việc nhàm chán •Khả năng thích ứng tốthơn •Giảmsự cầnthiếtphảigiámsátchặtchẽ •Giảmthiểutai nạn •Tăng sự thỏa mãn công việcvàgiảmtỷ lệ bỏ việc 6-6 -3-
4. Những lý do cầnphải đào tạo •Lắp đặtcácthiếtbị và kỹ thuậtmới • Thay đổivề phương pháp làm việc • Thay đổivề sảnphẩm – cung ứng, marketing và bán hàng • Thành tích thấp •Thiếuhụt nhân lực • Nâng cao chấtlượng •Giảmtỷ lệ tai nạn • Thúc đẩysự luân chuyển công việc 6-7 Những nguyên tắc đào tạohiệuquả •Ngườihọcphảiquantâmđếnviệchọc •Ngườihọcphảihiểurõmụctiêuđào tạo • Đào tạophảiphùhợpvớinhucầu cá nhân •Hoạt động đào tạophải do giám sát hoặc các nhà quảnlýhoặc bên thứ ba có uy tín thựchiện •Tốc độ đào tạophải phù hợpvớitốc độ mà họcviên có thể học được •Họctốtnhấtlàbằng trải nghiệmhoặchuấnluyệnkỹ năng •Hoạt động đào tạocầnphải đượclênkế hoạch, triển khai và đánh giá mộtcáchhệ thống 6-8 -4-
5. Quan điểmhệ thống vềđào tạo Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định các tiêu chí đánh giá (phân tích: tổ chức, công việcvà (phản ứng, họchỏi, thay đổihành con người) vi, kếtquả ) Xác định các mụctiêuđào tạo Lựachọnphương pháp đánh giá Xây dựng môi trường họctập • Đặc điểmcủahọcviên • Nguyên tắchọctập Xác định/phát triểntàiliệu và phương pháp đào tạo Thựchiện đào tạo Đánh giá chi phí và hiệuquả củachương trình đào tạo Xác định nhu cầuPháttriển Đánh giá 6-9 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO • Hành vi công việc không phù hợp hay •Kiếnthứcvàkỹ năng thiếu và •Cácvấn đề có thể giải quyết qua đào tạo 6-10 -5-
6. Đánh giá nhu cầu đào tạo •Số lượng nhân viên thiếuhụtkỹ năng •Mức đô nghiêm trọng củaviệc thiếukỹ năng •Tầm quan trọng củakỹ năng •Mức độ kỹ năng có thểđượccải thiện thông qua kỹ năng 6-11 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo •Tựđánh giá •Hồ sơ củacôngty–kếtquả ĐGTT • Phàn nàn của khách hàng • Phàn nàn của nhân viên •Phỏng vấn độingũ quảnlý •Kếtquả khảosátcủa khách hàng • Quan sát 6-12 -6-
7. TỐI ĐA HÓA KẾT QUẢ HỌC CỦA HỌC VIÊN 9 Thu hút và duy trì sự chú ý củahọc viên 9 Tạocơ hộichohọcviênthựchành 9 Phảnhồi thông tin cho họcviênvề kết quả củahọ 6-13 Để thu hút và duy trì sự chú ý của họcviên 9 Nhấnmạnh đếntầmquantrọng của đào tạovàsự liên quan 9 Thay đổitốc độ và loạitàiliệu trình bày 9 Khuyếnkhíchvàtạocơ hội cho người nghe tham gia 6-14 -7-
8. Đặc điểmcủahọc viên đãtrưởng thành ĐẶC ĐIỂM YÊU CẦU TRONG ĐÀO TẠO • Độclập, tựđịnh hướng •ngườidạycầntôntrọng, đóng vai trò là ngườigợiý hơnlàápđặt • Kinh nghiệm •họctheokiểutrải nghiệm, hai chiều, thảo luận nhóm, phân vai •Sẵn sàng học •ngườidạy đóng vai trò là nguồn cung cấp thông tin giúp họ xác định nhu cầuhọc •Học để làm •ngườidạyphảichỉ ra đượcnhững gì liên quan đến công việc 6-15 LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO • Các phương pháp thông tin – Thuyết trình (lectures) – Nghe nhìn (Audiovisuals) – Nghiên cứu độclập • Các phương pháp thực nghiệm – Đào tạotạichỗ (On job training-OJT) –Môphỏng thiếtbị (Equipment Simulations) –Tròchơivàmôphỏng (Games and Simulation) – Phân tích tình huống (Case Study) – Đào tạo trên máy tính (Computer based training – CBT) – Phân vai (Role Play) – Quan sát hành vi (Behavior Modeling) 6-16 -8-
9. Phương pháp đào tạo: thuyếttrình Phương pháp thuyếttrình (lectures) dùng để họckiếnthứcmới, giớithiệutàiliệu. việctiếpthukiếnthức đơn giản 6-17 Phương pháp đào tạo: thuyếttrình Ưu điểm: – Chi phí thấp – Đào tạo đượcsố lượng lớnmộtlúc –họcviêncảmthấythoảimái Hạnchế: –Mộtchiều, họcviênthụđộng –Hiệuquả tiếpthuthấp –Phụ thuộcnhiềuvàokhả năng của giảng viên – Không đáp ứng nhu cầucủatừng cá nhân 6-18 -9-
10. Phương pháp đào tạo: NGHE NHÌN (Audiovisuals) Sử dụng: họckiếnthứcmới, thu hút sự chú ý củahọcviên Ưu điểm: – Chi phí thấp – Đào tạo đượcsố lượng lớnmộtlúc – Cho phép quay lại được –Linhhoạt Hạnchế: –họcviênthụđộng –Phảicậpnhậtthường xuyên – Không đáp ứng nhu cầucủatừng cá nhân 6-19 Phương pháp đào tạo: NGHIÊN CỨU ĐỘC LẬP (Independent Study) dùng đề họckiếnthứcmới, đáp ứng yêu cầuvề bằng cấp, đào tạo liên tục Ưu điểm: – Cho phép học viên theo đuổichương trình theo tốc độ tiếpthu –Tiếtkiệmthờigiancủangườidạy –Giảm chi phí phát triển nhân sự Hạnchế: –Tốnkémchoviệcxâydựng thư việntàiliệu –Tàiliệuphải điềuchỉnh theo trình độ củahọcviên –Hiệuquả phụ thuộcvàođộng cơ họcviên – Không áp dụng cho tấtcả các công việc 6-20 -10-
11. Phương pháp đào tạo: ĐÀO TẠO TẠI CHỖ (OJT) dùng để đào tạokỹ năng, đào tạo nghề, thuyên chuyển công việc Ưu điểm: –Khả năng ứng dụng cao –Giảm chi phí trả chogiáoviên – Động cơ học viên cao vì liên quan đếncôngviệc Hạnchế: –Phụ thuộckỹ năng và sự sẵnsàngcủahọcviên – Chi phí có thể tăng do việcngừng sảnxuấtvàlỗi –Cóthể bị gián đoạndo yêucầu công công việc –Lộnxộn 6-21 PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO: THỰC NGHIỆM MÔ PHỎNG THIẾT BỊ dùng để tái tạocácđiềukiệnthựctế; phát triển kỹ năng thể chấtvànhậnthức; đào tạo nhóm Ưu điểm: –Hiệuquả họcvànăng ứng dụng cao –Thực hành hầuhếtcácloạikỹ năng nghề nghiệp Hạnchế: – Chi phí cao – Đòi hỏi tính chính xác cao 6-22 -11-
12. Thiếtkế chương trình đào tạotạichỗ ∗ Lập danh sách các kỹ năng họcviêncần học ∗ Thiếtlậpmụctiêuhọctập ∗ Cho học viên quan sát người công nhân lành nghề ∗ Chú trọng đến nhiệmvụ giảithích“như thế nào” và “tại sao” ∗ Tạocơ hộichohọcviênthực hành ∗ Phảnhồichohọcviên. 6-23 Phương pháp đào tạo: TRÒ CHƠI VÀ MÔ PHỎNG dùng để đào tạokỹ năng ra quyết định, kỹ năng quảnlývàkỹ năng nhân sự Ưu điểm: –Tương tự các công việcphảithựchiện –Cungcấp thông tin phảnhồi –Tạoranhững thách thứcthựctế Hạnchế: –Cạnh tranh giữanhững ngườihọccao –Tốnkémthờigian –Hạnchế sự sáng tạo 6-24 -12-
13. Phương pháp đào tạo: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG • Phân tích một tình huống mô tả công việc thựctế • Dùng để đào tạokỹ năng: – Ra quyết định/giải quyếtvấn đề: xác định vấn đề tiềmnăng và đề xuất các giải pháp –Kỹ năng giao tiếp, –Minhhoạ sựđadạng của các giảipháp •Vaitròcủagiảng viên: hướng dẫn và thúc đẩy 6-25 Phương pháp đào tạo: PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG Ưu điểm: –Thực hành ra quyết định –Tàiliệu đào tạo mang tính thựctế –Ngườihọcchủđộng – Phát triển đượckỹ năng giải quyếtvấn đề Hạnchế: –Tìnhhuống phảicậpnhậtthường xuyên –Họcviêncóthể thiếu nghiêm túc 6-26 -13-
14. Phương pháp đào tạo: PHÂN VAI (ROLE PLAYER) •Giớithiệumộtsố vấn đề liên quan đến tương tác giữangườivớingười •Sử dụng để thay đổitháiđộ, thực hành kỹ năng, phân tích các vấn đề quan hệ nhân sự •Cácvấn đề cần đề cập trong việc đưara phảnhồi – Cách nào đúng? – Các nào không đúng – Điều đólàmchongườikháccảm nhân thế nào? – Nên giải quyếtthế nào thì tốthơn? 6-27 Phương pháp đào tạo: PHÂN VAI (ROLE PLAYER) Sử dụng: kỹ năng nhân sự, kỹ năng bán hàng Ưu điểm: –Tíchluỹđượckinhnghiệmvớicác vai trò khác nhau – Phát triểnkỹ năng giải quyếtvấn đề –Sátvớithựctế Hạnchế: –Sự do dự ban đầucủahọc viên, không tự tin –Ngườihọccóthể thiếu nghiêm túc 6-28 -14-
15. PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO: THỰC NGHIỆM QUAN SÁT HÀNH VI dùng để đào tạokỹ năng nhân sự, kỹ năng nhậnthức Ưu điểm: – Cho phép thực hành – Cung cấp thông tin phảnhồi –Khả năng ghi nhớ tốt Hạnchế: –Tốnkémthờigian – Chi phí có thể cao 6-29 CHUYỂN GIAO TRONG ĐÀO TẠO TỪ PHÒNG HỌC SANG CÔNG VIỆC 6-30 -15-
16. Những lý do dẫndếnsự thấtbạitrong đào tạo • Không họctừ họcliệu • Không hiểunhững ứng dụng “thựctế” •Thiếutự tin • Quên họcliệu 6-31 Đảmbảonhững gì được đào tạosẽ đượcápdụng vào công việc 9 Nội dung họcphải phù hợpvới công việc 9 Các kế hoạch hành động 9 Xây dựng chương trình thành nhiềugiai đoạn 9 Hỗ trợ thành tích 9 Các nguồnlựcchohậu đào tạo 9 Xây dựng môi trường làm việchỗ trợ 6-32 -16-
17. ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ: • Phản ứng củangườihọc dùng bảng hỏi/phiếu đánh giá • Kếtquả họctập thi viết, trắc nghiệm, thực hành • Thay đổihànhvi làmviệc đánh giá thành tích cá nhân • Kếtquả củatổ chức đolường năng suất, doanh số, mức độ vắng mặt 6-33 ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THIẾT KẾ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO • Đánh giá sau đào tạo đào tạo Æ đolường • Đánh giá trước và sau khi đào tạo đolường Æ đào tạo Æ đolường • Thiếtkế nhóm kiểmsoátkếthợp đánh giá sau Nhóm 1: Đào tạo Æ đolường Nhóm 2: Không đào tạo Æ đolường • Thiếtkế nhóm kiểmsoátkếthợp đánh giá trướcvà sau khi đào tạo Nhóm 1: Đolường Æ Đào tạo Æ đolường Nhóm 2: Đolường Æ Không đào tạo Æ đolường 6-34 -17-
18. ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÂN TÍCH CHI PHÍ & LỢI ÍCH ĐÀO TẠO Chi phí: - Chi phí thựctế - Chi phí họctập - Chi phí đào tạo - Chi phí cơ hội Lợiích: -Cáckỹ năng đượccảithiệnvàbổ sung -Sự khuyếnkhíchđộng viên nhân viên giảmsự giám sát, tăng năng suất, giảmtai nạn 6-35 PHÁT TRIỂN QUẢN TRỊ •Xâydựng chương trình lộ trình công danh •Xácđịnh thờigianvànội dung củachương trình đào tạo •Phương pháp đào tạo 6-36 -18-
19. Xây dựng lộ trình công danh Developing a Succession Planning Program •Gắn phát triểnquảntrị vớilậpkế hoạch nhân sự •Xácđịnh các yêu cầu đốivớiquảntrị viên • Đánh giá tiềmnăng quảntrị •Xácđịnh lộ trình nghề nghiệp • Phát triểnsơđồthay thế 6-37 Thờigianvànội dung củachương trình đào tạo Trướckhiđượclựa chọnvàbổ nhiệm Sau khi đượclựa chọnvàbổ nhiệm Công Cầunốikhoảng cách Công việc việc cũ mới 6-38 -19-
20. Phương pháp phát triển • Đào tạotạilớphọc • Các trung tâm nguồnlực • Luân chuyển •Cố vấn •Cácdự án đặcbiệt 6-39 QUẢN TRỊ VIÊN CHỨC NĂNG VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 9 Đào tạo định hướng cho nhân viên 9 Đánh giá nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo 9 Thựchiện đào tạotạichỗ 9 Đảmbảosự chuyểngiao 6-40 -20-
21. PHÒNG NHÂN SỰ VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ¾ Đào tạo định hướng cho nhân viên ¾ Đóng góp vào chương trình phát triển quảntrị ¾ Cung cấpdịch vụ ĐT&PT ¾ Đánh giá hiệuquả ĐT&PT 6-41 -21-