Bài giảng Quản trị nhân lực - Tuyển chọn nhân sự

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nhân lực - Tuyển chọn nhân sự

1. TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ Selection Ngô Quý Nhâm – ĐH NgoạiThương Tóm tắt nôi dung: 1. Căn cứ tuyển chọn 2. Quy trình tuyển chọn 3. Công cụ tuyển dụng 1
2. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN NHÂN SỰ THÔNG TIN VỀ DOANH NGHIỆP z Đặc điểm của doanh nghiệp z Hoàn cảnh công việc z Những yêu cầu của công việc đối với người thực hiện THÔNG TIN VỀ ỨNG VIÊN: z Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc z Tính cách, quan tâm và sở thích z Các thông tin khác: thái độ, kiến thức tổng hợp, khả năng phán đoán, sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện rượu, ma tuý TIÊU CHUẨN LỰA CHỌN Họcvấn Kỹ năng và kiếnthức Thành tích Kinh nghiệm công tác Đặc điểm Đặc điểm cá nhân thể chất và tính cách 2
3. CÁC CÔNG CỤ TUYỂN CHỌN z Đơn xin việc/Hồ sơ xin việc z Bài kiểm tra trắc nghiệm z Bài kiểm tra mô phỏng công việc z Công việc mẫu z Trung tâm đánh giá z Phỏng vấn z Kiểm tra sức khỏe z Thẩm tra quá trình học tập, công tác QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN Sàng lọchồ sơ xin việc Screening the AF Phỏng vấnsơ bộ Preliminary Interview Trắcnghiệm Testing Phỏng vấn Diagnostic interview Thẩmtra Reference checking Kiểmtrasứckhoẻ Physical examination Quyết định cuốicùng Final Decision 3
4. #1 Sàng lọc hồ sơ xin việc Screening Application Forms (AF) z AF: cung cấp những thông tin cơ bản sử dụng để loại các ƯV không đủ tiêu chuẩn tính không nhất quán của các thông tin z Tính chính xác của thông tin: việc xác nhận z AF cần được thiết kế có chủ đích (more) BÍ QUYẾT SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC z Dành thời gian tối thiếu để loại bỏ những ứng viên ít phù hợp nhất và dành nhiều thời gian để xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp nhất z Chú ý đến những thành tích của ứng z Tránh so sánh giữa các ứng viên với nhau. Hãy so sánh các ứng viên với tiêu chuẩn. 4
5. SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC z Không rõ ràng về quá trình công tác z Khoảng thời gian dài giữa hai công việc z Thay đổi công việc nhanh z Thay đổi nghề nghiệp nhanh z Lỗi chính tả, ngữ pháp z Lí lịch cẩu thả, không có thư gửi kèm z Sao chép #2: Phỏng vấn sơ bộ Preliminary Interview (PI) z để đánh giá các kỹ năng và năng lực có phù hợp với các vị trí công việc sàng lọc các ƯV không đủ khả năng hoặc không quan tâm thực sự z PI được thực hiện sau khi ƯV hoàn thành AF 5
6. #3: Trắc nghiệm Formal Testing Trắc ghiệm là những bài tập, tình huống, thí nghiệm được thiết kế và xây dựng nhằm đánh giá những phẩm chất cần thiết của người dự tuyển Mục đích thu thập các thông tin về kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng, động cơ, thái độ, quan tâm, cá tính của người xin việc Các phương pháp: z Trắc nghiệm viết z Trắc nghiệm nói z Trắc nghiệm bằng máy móc Trắc nghiệm: ưu điểm và hạn chế Ưu điểm: z Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê z Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo nhóm z Kinh tế Nhược điểm: z Không thế đo lường tất cả z Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể rất đắt z Lỗi thiên vị z Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận z Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả 6
7. Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm z Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge tests) z Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp và mức độ thành thạo ( Job knowledge and proficency tests) z Trắc nghiệm tiếng Anh z Trắc nghiệm tính cách ( Personality tests) Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm z Trắc nghiệm năng lực (Aptitude test) năng lực học tập và thực hiện công việc ¾ khả năng sử dụng ngôn ngữ (verbal ability) ¾ năng lực tính toán (numerical ability) ¾ tốc độ tri giác (perceptual speed) ¾ năng lực phân tích/lý luận (reasoning ability) ¾ năng lực không gian (spatial ability) 7
8. Trắc nghiệm: Các loại trắc nghiệm khác z Trắc nghiệm sở thích (Interest tests) z Phân tích chữ viết (Graphology/handwriting analysis) #4: Phỏng vấn Phân biệt các loại phỏng vấn: z Phỏng vấn theo cấu trúc (structured interview) z Phỏng vấn phi cấu trúc (unstructured interview) z Phỏng vấn gây áp lực (stress interviews) z Phỏng vấn nhóm (group interviews) 8
9. Tiến hành phỏng vấn có hiệu quả: z Bước 1: Giới thiệu về Công ty z Bước 2: Ứng viên tự giới thiệu z Bước 3: Người phỏng vấn đặt ra các câu hỏi thích hợp liên quan đến các tiêu chuẩn và Công ty. z Bước 4: Giới thiệu và thảo luận về công việc z Bước 5: Kết thúc buổi phỏng vấn 7 GỢI Ý ĐỂ PHỎNG VẤN HIỆU QUẢ 1. Sử dụng một bộ câu hỏicốđịnh cho tấtcả các ứng viên 2. Nắm đượcnhững thông tin cụ thể về công việc mà ứng viên đang xin vào 3. Giảmthiểunhững hiểubiếttrước đó về quá trình họctập, kinh nghiệm, sở thích, điểmsố hoặcnhững yếutố khác. 4. Đặtnhững câu hỏivề cách ứng xử mà yêu cầucácứng viên phảigiải thích cho những cách ứng xửđó. 5. Sử dụng một mẫu đánh giá đượctiêuchuẩn hóa. 6. Phải ghi chú trong suốtcuộcphỏng vấn. 7. Tránh những cuộcphỏng vấnngắn có thể dẫn đếnnhững quyết định không chín chắn. Nguồn: D.A DeCenzo và S.P Robbins, Human Resource Management, 6th ed. (New York: Wiley,1999), tr.205-206. 9
10. Các công cụ khác z Thẩm tra lý lịch (Reference checking) ¾ Thẩm tra cá nhân ¾ Thẩm tra nơi mà ứng cử viên đã làm việc z Kiểm tra sức khỏe z Ra quyết định tuyển dụng TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN Ở TOYOTA ĐÁNH GIÁ CÁI GÌ? BẰNG CÁCH NÀO? Các kỹ năng chuyên môn Giai đoạn1: Cácứng viên hoàn tấthồ sơ xin việc, và theo dõi mộtbăng video Kỹ năng Quan hệ Nhân sự dài Thànhtíchchuyênmôn 1 tiếng vê môi trường làm việc Khả năng lãnh đạo Giai đoạn2: Cácứng viên thựchiệnmộtchương trình Kỹ năng giảiquyếtvấn đề đánh giá khả năng làm việc theo nhóm và các kỹ năng quan hệ nhân sự khác Kiểmtrasứckhỏe Giai đoạn3: Cácứng viên tham gia vào mộtchương trình dài 4 tiếng đượcthiếtkếđểđánh giá kỹ năng giải quyếtvấn đề theo nhóm và cá nhân. Các chuyên gia của Toyota sẽ quan sát đánh giá. Giai đoạn4: 1 giờ phỏng vấnbởimột nhóm các chuyên gia phỏng vấncủa Toyota Giai đoạn5: Nhânviêncủa Toyota có điềukiện. Các ứng viên sẽ phảitrảiqua cácbàikiểmtravề thể lựcvàxét nghiệmy tế tạimộtbệnh viện Giai đoạnh 6: Trở thànhnhânviênvàdo cácnhânviên khác giám sát và đánh giá kếtquả công việc trong vòng 6 tháng. 10
11. CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHƯƠNG PHÁP TUYỂN CHỌN Tin cậy Hợplý Hữudụng Hợp pháp CHẤT LƯỢNG CỦA CÁC CÔNG CỤ TUYỂN CHỌN Vị trí Quản lý Quản lý Các công Các công cấp cao cấp trung việc phi việc thông và thấp quản lý thường Đơn xin việc 2 2 2 2 Thi viết/trắc nghiệm 1 1 2 3 Công việc mẫu - - 4 4 Trung tâm đánh giá 5 5 - - Phỏng vấn 4 3 2 2 Xác minh thông tin 3 3 3 3 ứng viên Kiểm tra sức khỏe 1 1 1 2 11
12. KẾT QUẢ CỦA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN Quyết định tuyểndụng Tuyểndụng Từ chối n ệ Quyết Từ chối chi ự định sai csaunày th ệ ả Thành công đúng tqu ế K công vi Tuyển Quyết dụng định công sai đúng Không thành CÂU HỎI KIỂM TRA Giám đốc tuyển dụng của một siêu thị đang xem xét các kỹ thuật tuyển chọn do ba chuyên gia phỏng vấn nhân viên kinh doanh. Người thứ nhất chỉ dựa vào kết quả phỏng vấn, nhưng không đọc kỹ hồ sơ xin việc và kiểm tra trình độ bao giờ. Người thứ hai không tin vào kết quả phỏng vấn, và thực hiện việc kiểm tra trình độ cẩn thận đối với từng ứng viên. Người thứ ba xem xét kinh nghiệm công việc liên quan ghi trong hồ sơ và yêu cầu từng ứng viên xử lý một tình huống bán hàng cụ thể trong buổi phỏng vấn. 12
13. Câu hỏi kiểm tra Giám đốc tuyển dụng kết luận rằng: a. Chuyên gia phỏng vấn 1 và 2 sẽ hơn chuyên gia 3 bởi vì họ dựa trên các công cụ tuyển chọn b. Chuyên gia 3 không đánh giá các hành vi có liên quan đến công việc hiện tại và trước đây. c. Ba chuyên gia phỏng vấn đều thực hiện các quy trình tương tự nhau. d. Từng ứng viên phải được kiểm tra bởi cả ba chuyên gia phỏng vấn để cải thiện chất lượng của quá trình phỏng vấn. e. Cần tiến hành bổ sung một cuộc thi trắc nghiệm cùng với các công cụ đã sử dụng. 13