Bài giảng Quản trị nhân sự - Bài 8: Chính sách đãi ngộ

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nhân sự - Bài 8: Chính sách đãi ngộ

1. BÀI 8 CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ Nội dung chương trình  Thuyếtkỳ vọng  Chính sách tăng lương dựa trên thành tích  Chính sách trả thưởng theo kếtquả công việc  Chính sách thưởng theo nhóm  Chính sách thưởng toàn công ty 1
2. Thảoluận  (Đơn giá) tiềnlương cũng là chi phí lao động vì vậy, cắtgiảm(đơngiá) tiềnlương sẽ làm giảm chi phí lao động  Các hình thức trả lương khuyến khích cá nhân sẽ cảithiện thành tích  Mọingườilàmviệclàvì tiền THUYẾT KỲ VỌNG (Expectation theory) Một người hành động theo một cách thức và nỗ lực nhất định vì: •kỳ vọng là hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định • mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với anh ta Phần Thành Nỗ lực thưởng Mục tiêu A tích B của C cá nhân cá nhân cá nhân tổ chức A: quan hệ giữa nỗ lực và thành tích B: Quan hệ giữa thành tích và phần thưởng C: Mức độ hấp dẫn của phần thưởng 2
3. Để áp dụng thuyết này  Người quản lý cần:  Hiểu rõ nhận thức của nhân viên về phần thưởng mà họ nhận được  Hiểu rõ mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với nhân viên  Đảm bảo rằng nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải làm gì để đạt được phần thưởng đó (tiêu chí, phương pháp đánh giá)  Đảm bảo rằng nhân viên tin là họ có thể đạt được thành tích đặt ra CÁC CHƯƠNG TRÌNH TRẢ LƯƠNG KHUYẾN KHÍCH •Quyềnmuacổ phiếu Thưởng tòan •Chiasẻ lợi nhuận công ty •Thưởng cổ phiếu •Bảncânđốichiếnlược -BSC •Tiềnthưởng Thưởng thành tích nhóm theo nhóm •Chiasẻ lợiích •Tăng lương Thưởng •Tiềnthưởng Cá nhân •Hoahồng •Lương sảnphẩm 3
4. Kế hoạch trả lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích cá nhân (Merit Pay) Mức tăng lương gắn với kết quả đánh giá thành tích cá nhân hàng năm Đặc điểm cơ bản: Thành tích của Phần 1/3 Phần 1/3 Phần 1/3 nhân viên dưới giữa trên Xuất sắc 12-15% 9-11% 5-8% Khá 8-11 6-8 4-5 Trung bình 4-7 4-5 2-3 Đạt yêu cầu1-33 1 Không đạt Không tăng Không tăng Không tăng * Lưu ý: •Kiểm soát việc phân phối các mức đánh giá thành tích •Kết quả đánh giá chủ yếu dựa trên đánh giá của cán bộ giám sát Next Những cân nhắc khi áp dụng  Ưu điểm  Hạn chế 1. Tạo ra sự gắn kết giữa 1. Không hiệu quả nếu hệ thống nỗ lực – thành tích đánh giá yếu kém (qhệ nỗ lực – –phần thưởng cá thành tích) nhân 2. Gắn kết giữa thành tích – tăng lương có thể không rõ ràng 3. Việc tăng lương có thể không được đánh giá cao (do sự khác biệt quá thấp) 4. Người đánh giá (giám sát) lưỡng lự trong việc đánh giá sự khác biệt về đóng góp giữa các thành viên trong đơn vị. 5. Không động viên kịp thời 6. Không khuyến khích làm việc nhóm giảm năng suất 4
5. Trả lương khuyến khích theo năng suất Trả lương khuyếnkhíchtheosảnlượng (năng suất) Phương án 1: Lương kếthợpthưởng Tiền lương cố định Tiềnthưởng Tiềnlương (gắn với định mức về = + theo sảnlượng sản lượng tối thiểu) Phương án 2: Trả lương hoàn toàn theo kếtquả sảnxuất Đơngiálương Tiền lương = Số lượng sảnphẩm x (tínhtrên1 đơnvị sảnphẩm) Vấn đề: tay nghề công nhân khác nhau thì sao? Trả lương khuyếnkhíchtheodoanhsố Tiền lương cố định Tiềnthưởng (hoa hồng) Tiền lương = (gắn với định mức về + theo doanh số vượt doanh số tối thiểu) định mức Câu hỏi: 1. Tỷ lệ lương cơ bảnvàtiềnthưởng như thế nào? 2. Có thể áp dụng với đốitượng nào? 5
6. Kế hoạch thưởng theo nhóm (Group Incentive plans)  Tiềnlương/thưởng đượctrả cho một nhóm nhỏ và dựatrênkếtquả của nhóm.  Các căncứ: năng suất/sảnlượng, doanh thu  Điềukiệnápdụng:  Có sự phụ thuộcchặtchẽ giữacáccá nhân trong nhóm  Khó xác định trách nhiệmvàmức độ hoàn thành cá nhân  DN muốntăng cường làm việc nhóm Kế hoạch thưởng theo nhóm (Group Incentive plans)  Ưu điểm  Tăng sự gắnbó, hợptácgiữacác thành viên, giảmcạnh tranh nộibộ  Gắntiềnthưởng vớikếtquả chung của nhóm 6
7. Kế hoạch chia sẻ lợi ích nhóm (Gain sharing)  Mộ hình thứcthưởng tiềncho nhóm nhân viên (cùng tổ, đơnvị)  Mục đích: khuyuếnkhíchcải tiến liên tục  Căncứ: o Tăng năng suất o Giảmchi phí, o Cảitiếnchấtlượng Kế hoạch chia sẻ lợi ích nhóm (Gain sharing)  Ưu điểm:  Hạnchế: + Liên kếtgiữa nỗ lực–thành -Nlđ có thể cho rằng tích và thành tích – thưởng tiềnthưởng đượcphân rấtcao phối không công bằng + Khuyếnkhíchcảithiệnhiệuquả -Những giảiphápcải hoạt động củatoànDN thiệnhiệuquả hoạt động có thể sẽ cạn + Khuyếnkhíchlàmviệc theo nhóm dần + Hiệusuấtchi phí 7
8. Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kếtquả SXKD (Profit sharing)  Đặc điểm:  Doanh nghiệptríchmộttỷ lệ trong tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên (quý/năm)  Cơ chế phân bổ quỹ thưởng:  Dựa trên thành tích cá nhân và lương/hệ số lương Ví dụ: LoạiA: 3 thánglương LoạiB: 2 thánglương  Có thể kếthợpvới thành tích củabộ phận/đơnvị Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kếtquả SXKD Phương pháp phân bổ:  Xác định tổng quỹ thưởng (Ví dụ: 20% lợi nhuậnsauthuế)  Xác định các mức thành tích: Ví dụ: 4 loại A, B, C, D  Phân bổ tỷ lệ thưởng giữacácmức thành tích (ri) Tỷ lệ thưởng cho 4 mức A,B,C, D tương ứng là 3:2:1:0  Xác định mứcthưởng theo lương cơ bản Tổng quỹ thưởng Hệ số thưởng = x r thành tích i ∑LCBj x ri 8
9. Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kếtquả SXKD  Các mứcthưởng thành tích theo lương cơ bản: Tổng quỹ thưởng Hệ số thưởng cho= x r loạiA A ∑LCBj x ri Tổng quỹ thưởng Hệ số thưởng cho= x r loạiB B ∑LCBj x ri Tổng quỹ thưởng Hệ số thưởng cho= x r loạiC C ∑LCBj x ri Mứcthưởng cho mộtngười = HST x LCBj Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kết quả SXKD (Profit sharing) Ưu điểm: Hạn chế: (+) Đơn giản, dễ triển khai (-) Tính khuyến khích thấp do (+) Khuyến khích NLĐ tự xem thời gian thưởng bị kéo dài như người chủ thực sự của DN (-) NLĐ có thể phản ứng tiêu (+) Chi phí lao động có thể tự cực khi họ biết rằng KH này sẽ động được cắt giảm trong giai không được thực hiện khi công đoạn kinh tế khó khăn và sự việc kinh doanh bị trì trệ thịnh vượng được chia sẻ Giải pháp: Coi là một phần của hệ thống đãi ngộ và sử dụng kết hợp với các kế hoạch khác gắn với cá nhân hoặc nhóm 9
10. TRẢ LƯƠNG THEO KỸ NĂNG Skill-based Pay  Nội dung: Người lao động được trả lương (thưởng) theo các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ học được và sử dụng thành thạo trong cùng một nhóm công việc  Phạm vi áp dụng : hạn chế  Ưu điểm:  Nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong học hỏi  Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung thành nhưng không có cơ hội thăng tiến  Hạn chế:  Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo  Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý phải tốt Chính sách đãi ngộ để đạt LTCT (*)  Lương cao  Trả lương khuyếnkhích  Kếtquả, chấtlượng, sự hợptác, ý tưởng  Kỹ năng, kiếnthứcvànăng lực  Giảmmức độ chênh lệch tiềnlương quá lớn giữa các nhân viên  Khi các công việcphụ thuộclẫn nhau và sự phốihợp cầnphảicóđể hoàn thành công việc  Nhân viên trở thành ngườichủ sở hữu  Chia sẻ cổ phiếu  Chia sẻ lợi nhuận  Sử dụng kếthợp các hình thứctrả lương (*)  Cá nhân, nhóm và tổ chức  Cá nhân hóa hệ thống đãi ngộ 10
11. Các kế hoạch đãi ngộ và mụctiêu Thành phần đãi Mụctiêucủa đãi ngộ ngộ Thu Giữ Năng Đóng Thúc Ổn Hiệu hút chân suất góp đẩy định quả tổ cá làm nhân chức nhân việc viên nhóm Lương cơ bản ◎◎ Khuyếnkhích OO O◎ thành tích Kế hoạch chia sẻ OO ◎ O lợiích KH thưởng nhóm O O ◎◎ Chia lợi nhuậnOO O ◎ Phúc lợiO ◎ Kế hoạch phát OO triểnnghề nghiệp 11