Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực

346 trang hapham 3460

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

giao_trinh_quan_tri_nguon_nhan_luc.doc

Nội dung text: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực

GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 I. Khái niệm, chức năng và nhiệm vụ của Quản trị Nguồn nhân lực 3 II. Các triết lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay đổi đến QTNNL 19 III. Huy động nguồn Nhân lực 33 Chương II PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 54 I. Những nội dung cơ bản của phân tích công việc 54 II. Những nội dung của bản Mô tả công việc và Tiêu chuẩn công việc 58 III. Các phương pháp Phân tích công việc: Có 3 phương pháp: 70 IV. Thiết kế lại công việc: 80 Chuơng III HOẠCH ĐỊNH VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN SỰ 88 I/ Hoạch định nhu cầu nhân sự 88 II/ Thu hút nguồn nhân lực 108 Chương IV TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN 127 Chương V ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 178 I. Khái niệm, mục đích và vai trò của Đào tạo và Phát triển: 178 III / CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN: 212 Chương VI 220 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN 220 I/ Khái niệm, mục tiêu và tiến trình đánh giá nhân viên 220 III/ Các phương pháp đánh giá 239 Chương VII 279 TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 279 I/ Khái niệm về tiền lương và thù lao lao động 279 II/ Mục tiêu , yêu cầu và nguyên tắc của chiến lược tiền lương 297
CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I. Khái niệm, chức năng và nhiệm vụ của Quản trị Nguồn nhân lực 1. Khái niệm Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “. Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân “. + Mục tiêu của tổ chức: - Chi phí lao động thấp trong giá thành. - Năng suất lao động tối đa của nhân viên. - Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng. - Sự trung thành của người lao động. - Sự hợp tác thân thiện của người lao động. - Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến. - Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ. - Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh. + Mục tiêu của cá nhân: - Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người - Một cách cụ thể những nhu cầu của nhân viên có thể là: 1. Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc: - Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý ). - Việc làm không đơn điệu và buồn chán. - Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân.
- Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện. - Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc. - Thời gian làm việc thích hợp. - Việc tuyển dụng phải ổn định. 2. Quyền cá nhân và lương bổng: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người. T r a n g 1
- Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết. - Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết. - Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự. - Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình. - Muốn được đối xử một cách công bằng. - Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người. 3. Cơ hội thăng tiến: - Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ. - Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển. - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc. - Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai. Câu hỏi quan trọng mà các nhà QL phải trả lời là: CN thực sự muốn gì từ công việc của họ? Một số nghiên cứu thú vị đã được tiến hành trong số các công nhân của ngành công nghiệp Mỹ để thử trả lời câu hỏi này. Trong một công trình nghiên cứu như vậy, các giám sát viên được yêu cầu thử đặt mình vào địa vị của những công nhân và sắp xếp thứ tự tầm quan trọng của các loại chỉ tiêu miêu tả mọi điều mà công nhân muốn từ công việc của họ. Cần nhấn mạnh rằng, trong việc sắp xếp các chỉ tiêu, giám sát không nên nghĩ về cái họ muốn, mà phải theo cái công nhân muốn. Cùng với các giám sát viên, các công nhân được yêu cầu xếp thứ tự các chỉ tiêu theo khía cạnh từ điều họ muốn nhất từ công việc của họ.
Kết quả được ghi nhận như sau: 1 = cao nhất và 10 = thấp nhất theo tầm quan trọng. T r a n g 2 Giám sát viên Công nhân Điều kiện làm việc tốt 4 9 Cảm giác làm chủ sự vật 10 2 Rèn luyện kỷ luật 7 10 Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã 8 1 làm 6 8 Sự trung thành về quản lý đối với 1 5 công 3 7 nhân
Lương cao 9 3 Triển vọng và sự phát triển của 2 4 công ty 5 6 Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Đảm bảo công việc Công việc thú vị Kết quả này cho thấy, các giám sát viên nói chung cho rằng lương cao, đảm bảo công việc, triển vọng và điều kiện làm việc tốt là điều mà công nhân muốn nhất từ công việc của họ. Song người công nhân không nghĩ như thế. Một cuộc điều tra tại Việt nam trong năm 2007 của một tổ chức độc lập về vấn đề tương tự cho kết quả như sau: Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trị nguồn nhân lực đã được phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau: - Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự được phối hợp và là một bộ phận chiến lược quan trọng trong chiến lược của doanh nghiệp. - QTNNL ngày nay phải được trải rộng ra các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ. 2. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây: T r a n g 3 Mối quan tâm Mối quan tâm của Công ty của Nhân viên Lương bổng và phúc lợi 8 1 Đào tạo và phát triển 5 2 Sự hài lòng công việc 1 3 Chính sách và quy trình 6 4 Quản lý công việc 3 5 Mối quan hệ công việc 2 6 Sức khỏe và an toàn lao 7 7 động 4 8 Liên lạc nội bộ
1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. 2. Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. 3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. 4. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ
quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể. 3. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: 1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự 2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên 3. Tuyển chọn nhân viên T r a n g 4
4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực 5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên 6. Thúc đẩy , động viên nhân viên 7. Trả công lao động 8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 9. An toàn và sức khỏe 10. Thực hiện giao tế nhân sự 11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động ). Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau: - Áp dụng công nghệ - Phát triển hạ tầng cơ sở - mới Phát triển nguồn nhân lực Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người. Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực: Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ nám 1850, trong suốt thời gian dài quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chánh như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên Có thể nói Quản trị nhân sự lúc đầu được coi như một chức năng ghi chép rất ít có giá trị nếu không muốn nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tổ chức . Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) đã khởi
xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự . Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học. Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. Từ đây các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo, Quản trị nhân sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. T r a n g 5
Vào những năm 70 của thế kỷ 20 , sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự , đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính toán tiền lương Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cach nhìn về người lao động làm thuê. Trong quá khứ các nhà quản lý chỉ coi người lao động làm thuê như “chi phí “của tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi người lao động như tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu được lợi nhuận từ việc đầu tư đó trong tương lai. ơ Sự khác biệt giữa Quản trị nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lực được trình bày như sau:
- Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn và phức tạp vì con người là một thực thể rất phức tạp. Mỗi con người là một thế giới riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, sở thích nguyện vọng về hoàn cảnh cá nhân Trong mỗi con người luôn vận động và thay đổi, thậm chí đôi khi trong mỗi con người có những mâu thẫu trong suy nghĩ, lời nói và hành động. Vì vậy hiểu và đánh giá T r a n g Quản trị Nhân sự Quản trị Nguồn nhân lực 6 Quan điểm chung - Lao động là chi phí đầu - Nhân viên là tài vào sản/nguồn vốn cần được phát triển Mục tiêu đào tạo - Giúp cho nhân viên thích - Đào tạo là đầu tư phát nghi vào vị trí công tác của triển nguồn lực của tổ họ chức Sử dụng con người - Ngắn hạn và trung hạn - Dài hạn Lợi thế cạnh tranh - Thị trường và công nghệ - Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở của năng - Máy móc + Tổ chức - Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân suất lực - Tiền + Thăng tiến nghề và chất lượng - Tính chất công việc + nghiệp Thăng tiến nghề nghiệp + Các yếu tố động Tiền viên - Nhân viên thường chống - Nguồn nhân lực chất lại sự thay đổi, cần phải lượng cao thích ứng với Thái độ đối với sự thay thế họ sự thay đổi biến đổi của môi trường.
đúng về mỗi con người là không dễ dàng. Có lẽ vì vậy mà ông bà đã nói: “Dò sông dò bể dễ dò, nào ai lấy thước mà đo lòng người”. - Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng của tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Ở nhiều tố chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là chỉ quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo. - Quản trị Nguồn nhân lực ngày nay là một khoa học và là một nghệ thuật. Là khoa học vì nó sử dụng những thành tựu của khoa học để nghiên cứu về con người, đúc kết những nguyên tắc mang tính lý luận khoa học trong quản lý con người. Là nghệ thuật bởi quản lý con người không thể tuân thủ những nguyên tắc máy móc, nó đòi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển trong quản lý con người. Nghệ thuật về tìm hiểu và điều khiển con người đỏi hỏi những khả “linh cảm” của người lãnh đạo. Những linh cảm đó chỉ có được khi chúng ta có được hệ thống kiến thức sâu sắc về con người và đặc biệt nó phải được trải nghiệm qua thực tế cuộc sống. Những đúc kết về thành công cũng như thất bại trong cuộc sống được soi rọi bởi hệ thống kiến thức sẽ giúp chúng ta thành công hơn. Ngay cả khi thất bại trong các quyết định về con người được nghiền ngẫm một cách nghiêm túc cũng sẽ giúp chúng ta tránh những sai lầm tiếp theo.
* Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực - Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh. Ngày nay các hoạt động của QTNNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải T r a n g 7
chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc . Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ , vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra , thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào . Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 01. Hoạch định nguồn nhân lực 19. việc Giao 03. Mô tả công việc tế 05. Trắc nghiệm nhân 07. Định hướng công việc sự luyện công nhân tục, 09. Bình bầu đánh giá thi đua nghỉ trình độ việc , 11. Quản trị tiền lương nghỉ hưu 13. Quản trị các vấn đề phúc lợi 15. Thu hút nhân viên tham gia quản lý 21. doanh nghiệp Kỷ việc luật 17. Ký kết hợp đồng lao động nhân lao động
viên 02. Phân tích chương trình kỹ thuật công 04. Phỏng vấn 06. Lưu trữ hồ sơ 08. Đào tạo huấn 10. Bồi dưỡng nâng cao 12. Quản trị tiền thưởng 14. Công đoàn 16. Đánh giá công 18. Giải quyết khiếu tố 20. Thực hiện các thủ 22. Thúc đẩy sáng kiến , 23. Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn 24. lao động Điều quan điểm của nhân viên. tra Nghĩa vụ của quản lý trực tiếp và của phòng nhân sự: H Nghĩa vụ của Quản lý Nghĩa vụ của phòng o trực tiếp nhân sự ạ T t r a n g 8
II. Các triết lý về nhân sự và ảnh hưởng của sự thay đổi đến QTNNL 1. Các triết lý nhân sự Các nhà nghiên cứu về về quản trị đều hiểu rằng: triết lý nhân sự và cách cư xử của các quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể, khả năng làm việc của nhân viên và hiệu quả quản trị. Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã đưa ra những giả thuyết về bản chất con người làm cơ sở cho thuyết X và thuyết Y như sau:
T r động a n Bố trí Cung cấp thông tin cho phân tích Phân tích công việc; hoạchg công việc; hội nhập kế hoạch chiến định nhân sự; tuyển dụng;9 tuân lược với kế hoạch nhân sự tại đơn thủ luật lệ và các quy định vị; phỏng vấn ứng viên; hội nhập hiện hành; xem xét đơn xin các thông tin thu thập bởi phòng việc; kiểm tra trắc nghiệm nhân sự; ra quyết định cuối cùng viết và thực hiện nhiệm vụ về xác minh hồ sơ, khám sức thuê mướn và đề bạt ở cấp mới khỏe. Đào tạo, vào.Huấn luyện tại nơi làm việc; thú vị Đánh giá và khảo sát tinh thần; Phát hóa công việc; kèm cặp; động viên; huấn luyện kỹ thuật; phát triển phản hồi đánh giá việc thực hiện triển quản lý và tổ chức; cố nhiệm vụ cho người lao động. vấn cho người lao động; nghiên cứu nhân sự. Duy trì, Đối xử công bằng với người lao Đãi ngộ đền bù, và những lợi sử dụng động; truyền đạt cởi mở; xử lý ích; quan hệ lao động; an NNL xung toàn đột trực tiếp; khuyến khích làm và sức khỏe; dịch vụ cho việc người lao động theo đội; tôn trọng nhân phẩm cá Quan hệ Kỷnhân; luật, tăng thuyên lương. chuyển, thải hồi, Xem xét giải quyết khiếu nại LĐ giảm biên chế. của người lao động, về hưu, cố vấn. Thuyết X Thuyết Y Quan điểm - Con người vốn lười biếng - Con người luôn chăm chỉ về - Họ luôn tìm cách trốn tránh - Họ thích nhận thêm trách người lao trách nhiệm và không có tham nhiệm động vọng - Nhiều người có khả năng - Hầu hết mọi người ít có khả sáng năng sáng tạo tạo khi giải quyết các vấn đề - Con người không muốn và - Con người luôn hướng đến luôn chống lại sự thay đổi, đổi sự đổi mới - Động cơ thúc đẩy làm việc
Trên đây chỉ mang tính giả thuyết, trong thực tế việc vận dụng không mang tính máy móc. Sự “pha trộn” các quan điểm khác nhau theo thuyết X và thuyết Y đã trở thành phong cách quản trị của nhiều nhà quản trị. Ngày nay, người ta còn đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết của các doanh nghiệp Nhật Bản. Thuyết Z với quan điểm “Công nhân vui sướng là chìa khóa để tăng năng suất lao động”. Với quan điểm như vậy các doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z đã cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên. Để thấy rõ điều này ta có thể so sánh mô hình quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật) Mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) và thuyết Z (Nhật)
mới. không chỉ vấn đề vật chất mà - Động cơ thúc đẩy họ chỉ là quan trọng hơn là giá trị tinh yếu tố vật chất. thần T - Họ là người không đáng tin - Họ là người đáng tin cậy.r a cậy. n g Hệ thống - Bắt buộc nhân viên làm việc - Khen thưởng, động viên1 nhân quản trị - Kiểm tra nghiêm ngặt viên 0 - Trừng phạt nghiêm khắc - Thực hiện chế độ tự quản Thuyết A (Mỹ) Thuyết Z (Nhật) 1. Cơ chế - Mục tiêu : lợi nhuận - Mục tiêu : phát triển kinh doanh - Phương thức : cạnh tranh tự do - Phương thức liên kết - Trách nhiệm : cá nhân - Trách nhiệm : tập thể - Luật pháp: công ty lớn thống - Luật pháp : tập đoàn kinh tế lĩnh và chi phối thị trường. Nhà là cầu nối doanh nghiệp với nước can thiệp thông qua pháp nhà nước luật. 2. Văn hóa - Động lực là các yếu tố về kinh - Động lực là các yếu tố về tế tinh thần - Tự do cá nhân lấn áp tập thể - Tập thể có vai trò lớn hơn - Xung đột chủ yếu do nguyên cá nhân nhân kinh tế - Tránh xung đột tối đa - Đánh giá nhân viên cách biệt - Đánh giá nhân viên có tính - Văn hóa giáo dục theo hình thức quân bình chuyên sâu (chuyên môn hóa hẹp) - Giáo dục là trách nhiệm của
Chúng ta cũng hiểu rằng: Triết lý nhân sự của quản trị gia cao cấp nhất công ty sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến các quản trị gia cấp dưới và toàn thể nhân viên, và từ đó sẽ ảnh hưởng đến các quyết định nhân sự. Ngày nay tính toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ nhờ sự phát triển mang tính bùng nổ của hệ thống công nghệ thông tin toàn cầu. Điều này có thể dẫn đến sự đan xen các nền văn hóa khác nhau. Song sự ảnh hưởng của nền văn hóa mỗi nước vẫn tác động mạnh mẽ đến tiến trình QTNNL nhất là ở các quốc gia có nền văn hóa giàu bản sắc dân tộc. Trong lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản là quốc qia Á Đông đạt được những thành công rất đáng khâm phục. Sau đây ta thấy những kinh nghiệm mà các công ty của Nhật Bản đúc rút được từ những thành công trong lĩnh vực này: Kinh nghiệm của các công ty nhật bản: 1. Thứ tự ưu tiên trong vận hành doanh nghiệp : Con người – Tài chính – Công nghệ 2. Thu dụng suốt đời 3. Người lãnh đạo phải có kiến thức về con người
4. Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ con người 5. Tránh sự khác biệt về điều kiện làm việc giữa cán bộ quản lý và công nhân do cá nhân đầu tư . cha mẹ đối với con cái và 6. Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà ’’. trách nhiệm của công ty đối 7. Tinh thần hợp tác làm việc của nhân viên với nhân viên và đào tạo theo diện rộng. 8. Trả luơng, thăng tiến theo thâm niên. 3. Quản trị - Tuyển dụng ngắn hạn - Tuyển dụng suốt đời 9. Phương chân cơ bản trong tuyển chọn nhân viên là: Nguồn - Đề bạt thăng tiến nhanh - Đề bạt thăng tiến chậm nhân lực - Chuyên môn hóa hẹp - Chuyên môn hóa rộngT r - Đào tạo chuyên sâu - Đào tạo đa kỹ năng diệna n - Kiểm tra nghiêm ngặt rộng g 1 - Quyết định có tính cá nhân - Kiểm tra có tính mặc1 nhiên - Trách nhiệm cá nhân - Quyết định mang tính tập thể - Lương có tính cách biệt - Trách nhiệm tập thể - Lương mang tính cân bằng
- Tuyển người có tư chất linh hoạt - Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao” - Ưu tiên tuyển người mới rời ghế nhà trường. 10. Đào tạo suốt đời bằng nhiều cách 11. Ra quyết định tập thể. 2. Anh hưởng của sự thay đổi đến tiến trình Quản trị nguồn nhân lực Chúng ta đang ở trong một thế giới đầy rẫy những biến đổi, mà những biến đổi đó luôn ảnh hưởng đến chúng ta. Nhận thức nhanh chóng và đúng đắn về những thay đổi để có thể thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực một cách nghệ thuật là mong muốn và là trách nhiệm của các nhà quản trị. ị Đặc điểm của Tổ chức “cũ”: Về cơ bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng cơ bản như sau: - Các vị trí và công việc được chuyên môn hóa - Hệ thống thứ bậc chính thức - Các luật lệ và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa - Biên giới giữa các bộ phận rõ ràng - Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa : Đào tạo , sự nghiệp , phần thưởng ở Đòi hỏi của Tổ chức ngày nay : - Đầu tư cho tương lai nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại. - Chấp nhận rủi ro nhưng không được thất bại nghiêm trọng. - Nâng cao chất lượng hiệu quả công việc nhưng phải quan tâm hơn nữa đến người lao động. - Biết tất cả chi tiết nhưng đồng thời phải biết ủy quyền. - Hết lòng vì tầm nhìn nhưng phải năng động và thích ứng. - Hãy là người lãnh đạo nhưng phải biết lắng nghe. - Làm việc hết mình và phải thành công nhưng phải biết chăm sóc gia đình. ế Bối cảnh cho thực hiện trong một tổ chức mới:
Trang 12 Đặc tính của Các kỹ năng của Các đặc tính của tổ Quản lý môi trường tổ chức cá nhân chức Mạng quan hệ Làm việc theo Cấu trúc theo đội Phát triển các liên đội minh Mỏng Đàm phán Phát triển hệ thống Quản lý biên giới động viên Linh hoạt Đa nhiệm vụ Quản lý lực lượng Học tập
MÔ HÌNH CỦA QUẢN TRỊ HIỆN ĐẠI T r a
n g 1 3 lao động Đa dạng Lắng nghe, thông Hệ thống quản lý Quan hệ nhân vật cảm xung đột hữu quan Toàn cầu Truyền đạt đa Hội nhập đa biên Đáp ứng đòi hỏi địa văn hóa giới phương Đặc tính Mô hình truyền thống Mô hình của thế kỷ 21 Tổ chức Tầng nấc Mạng Cấu trúc Tự đáp ứng Phụ thuộc lẫn nhau Mong đợi của An toàn Phát triển cá nhân NLĐ Lực lượng lao Đồng nhất Đa văn hóa động Công việc Bởi cá nhân Bởi đội Thị trường Nội địa Toàn cầu Lợi thế Chi phí Thời gian Chú trọng Lợi nhuận Khách hàng Nguồn lực Vốn Thông tin , tri thức Quản lý / giám sát Hội đồng quản trị Nhiều tổ chức Chất lượng Những gì chấp nhận được Không nhượng bộ Lãnh đạo Độc đoán Nguồn cảm hứng Truyền đạt Trên xuống Đa chiều Kiến nghị và sự Hệ thống góp ý nhóm chất lượng, khảo sát tham gia thái độ Thiết kế công việc Hiệu suất, năng suất, quy Chất lượng, thích ứng, đổi trình chuẩn, phạm vi hẹp, mới, phạm vi rộng, đội tự mô tả công việc cụ thể. quản. Đào tạo Các kỹ năng công việc, kỹ Đa kỹ năng, đa chức năng, thuật, chức năng . chuẩn đoán và giải quyết vấn đề. Thực hiện Năng suất, mục tiêu cá Năng suất, chất lượng, nhân. mục Đánh giá Bởi cấp trên, chú trọng tài Kháchtiêu của hàng, đội đồng sự, cấp chính trên, chú trọng chất lượng
Như vậy những thay đổi mà các nhà quản trị cần quan tâm khi giải quyết các vấn đề về nhân sự có thể là: - Tổ chức đã thay đổi từ việc thực hiện công việc theo chức năng sang thực hiện công việc đa chức năng. Điều này đòi hỏi hệ thống đào tạo chuyển hướng từ đào tạo từ chuyên môn hóa sâu sang đào tạo đa kỹ năng diện rộng. Công việc từ nhiệm vụ đơn giản nhờ chuyên môn hóa hẹp sang công việc đa năng. Người lao động trong môi trường hiện đại cần giỏi chuyên môn của mình nhưng đồng thời cần am hiểu các chuyên môn có liên quan. - Tổ chức được xây dựng một cách gọn nhẹ hơn ít tầng nấc hơn để có thể chuyển tải thông tin nhanh chóng hơn và dễ dàng phản úng với sự thay đổi của môi trường. Việc tinh giảm gọn nhẹ bộ máy còn có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm chi phí tăng khả năng cạnh tranh. Các giá trị văn hóa của tổ chức cũng đã thay đổi từ bị động sang thế chủ động. Mối liên hệ giữa các bộ phận ngày càng phụ thuộc vào nhau một cách chặt chẽ hơn .Vì thế mà sự liên kết giữa các cá nhân để hoàn thành công việc cũng được tăng lên. Điều này được thực hiện trong một tổ chức đa văn hóa sẽ làm tiến trình quản trị nguồn nhân lực trở nên phức tạp và khó khăn. - Cơ sở của việc đánh giá và thanh toán đã thay đổi: từ dựa vào hoạt động chuyển sang dựa vào kết quả. Rõ ràng tính thiết thực và hiệu quả ngày càng
được đề cao. Việc trả lương dựa theo kết quả thay thế cho trả theo công việc đã buộc người lao động quan tâm nhiều hơn nữa đến kết quả của những hoạt động của bản thân họ . và dịch vụ. - PhầnTiêu chuẩnthưởng để đề bạtCạnh cũng tranh thay để đổi: tăng từ thudựa vào Cáckết quảphần công thưởng việc tài chính/ nhập và lợi ích. phi tài chính sang dựa chủAn yếutoàn vào và sứckhả năngXử . Chínhlý các điềuvấn đề này phát đã mởsinh. ra vàPhòng thúc ngừa,đẩy công an toàn tác sức đàokhỏe tạo khỏe hướngTuyển đếnlựa vàviệc đề cungChọn cấp những bởi các năng nhà lựcquản cao lý choChọn tổ chức. bởi cácNhững đồng sự ngườibạt trẻ tuổi được đào tạo bài bản có nhiều cơ hội hơn trong thăng tiến nghề Phát triển nghề Ít kỹ năng, phát triển cá Kỹ năng phát triển trên cơ nghiệp. nghiệp nhân tuyến tính. sở nhóm Quản lý chiến lược về nhân lực được tiến hành trong một tổ chức nhằm tối đa hóa lợi nhuận thu được từ tài sản nhân công. Mục đích của quản lý chiến lược về nhân lực là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức bằng cách nâng cao hiệu quả của từng người lao động. Các nhà nghiên cứu cho rằng hiệu quả cá nhân của một nhân viên bị ảnh hưởng bởi 4 yếu tố độc lập sau đây: T r a n g 1 4
1. Vai trò: Nhận thức của nhân viên về nghĩa vụ và trách nhiệm của mình 2. Năng lực: Khả năng của họ thực hiện các nghĩa vụ và trách nhiệm đó 3. Động cơ: Sự hăng hái của nhân viên trong việc áp dụng khả năng cá nhân để thực hiện các trách nhiệm của mình. 4. Điều kiện làm việc: Các điều kiện trong đó nhân viên thực hiện công việc. Các ví dụ về điều kiện làm việc: - Các phương tiện cần thiết để thực hiện công việc - Phong cách quản lý - Mối quan hệ với đồng nghiệp - Môi trường làm việc và sự an toàn lao động Bốn yếu tố độc lập trên có thể chia làm ba thành phần rõ rệt mà các nhà quản trị phải tham gia: 1. Vai trò – liên quan đến công việc; bao gồm những vấn đề như: phân tích công việc, thiết kế/thiết kế lại công việc. 2. Khả năng và động cơ – liên quan đến con người; bao gồm những vấn đề như: lập kế hoạch nhân lực, tuyển người, đào tạo và phát triển, thù lao, đánh giá nhân viên. 3. Điều kiện làm việc – liên quan đến công tác tổ chức như: môi trường làm việc an toàn bầu không khí tập thể, các mối quan hệ lao động, tổ chức lao động khoa học. 4. Sự gắn bó trung thành của người lao động luôn là mối quan tâm của các nhà quản lý. Sự gắn bó trunh thành với tổ chức thể hiện phần nào mức độ hài lòng với công việc và cuộc sống sẽ là yếu tố quan trọng tạo động cơ thúc đẩy nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên bao gồm: Nguyên tắc của sự gắn bó
Lãnh đạo - Độ tín nhiệm - Tin cậy Quan hệ Các hoạt - Đồng sự động - Cấp trên - Anh hưởng - Khách hàng - Thách thức/ lợi Chất lượng cuộc ích sống - Danh tiếng/ kiêu - Môi trường làm hãnh việc - Kết cục công việc Sự gắn bó Đãi ngộ , đền bù Cơ hội - Các lợi ích tài - Phát triển chính - Tiến bộ - Lợi ích phi tài chính Văn hóa - Các giá trị hành vi của tổ chức Sự gắn bó là mức độ mà người lao động muốn và thực sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các công ty tốt nhất luôn tạo ra sự gắn bó rất cao của người lao động Trang 15
Kinh nghiệm ở những công ty tốt nhất ấ Đội được sử dụng để thực hiện công việc. ệ Người lao động tham gia vào quá trình tuyển lựa nhân viên. ự Người lao động nhận được những phản hồi chính thức về đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ và được tham gia tích cực vào quá trình hoàn thiện việc thực hiện. ệ Đào tạo liên tục được chú trọng và tưởng thưởng. ở Thu nhập của người lao động gắn với kết quả hoạt động tài chính của Công ty. C Máy móc thiết bị và quá trình làm việc được cấu trúc để khuyến khích tối đa sự linh hoạt, năng động và sự tương tác giữa những người lao động. ộ Người lao động tham gia vào hoạch định những thay đổi thiết bị, bố trí mặt bằng và các phương pháp làm việc. ệ Thiết kế công việc cho phép người lao động sử dụng nhiều kỹ năng. ỹ Người lao động hiểu công việc của họ đóng góp như thế nào vào sản phẩm và dịch vụ cuối cùng. III. Huy động nguồn Nhân lực Ngày nay, vấn đề huy động nguồn nhân lực được quan tâm rất nhiều. Trong mọi việc công việc, khuyến khích mọi người làm việc được coi là vấn đề quan trọng nhất bởi vì ngay cả khi con người có năng lực cao nhưng không mong muốn làm việc, con người sẽ lãng phí kiến thức và trí thông minh của mình. T r a n g 1 6
Làm thế nào để tạo ra mong muốn làm việc? Tất nhiên việc động viên và khuyến khích nhân viên là điều cần thiết song chưa đủ, cần phải tạo ra những động lực cao hơn là sự cổ vũ. Con người là chủ thể của mọi sự phát triển, vì vậy yếu tố con người là yếu tố quyết định cho mọi sự thành công. 1. Khái niệm về huy động Nguồn Nhân lực Huy động Nguồn Nhân lực là khuyến khích lòng say mê của con người đối với công việc. Đây là vấn đề đặc biệt quan trọng trong những năm gần đây và chắc chắn sẽ ngày càng trở nên quan trọng khi các tiêu chuẩn về giáo dục và mức sống tăng lên. Tiếp nhận những giá trị này ngay cả khi mà mức sống của chúng ta chưa cao cũng có ý nghĩa quan trọng để đưa đến những hành động và thái độ hướng đến những chuẩn mực cao hơn. Vào những năm 90, thời điểm có những thay đổi lớn chưa từng có trong lịch sử như : toàn cầu hóa kinh tế , sự bùng nổ của công nghệ thông tin , phát triển của khoa học kỹ thuật, tự do trao đổi thương mại và hàng loạt những thay đổi lớn về văn hóa, chính trị, xã hội. Những thay đổi này cũng tạo nên sự chuyển biến mạnh mẽ đến huy động Nguồn Nhân lực. Nếu trước đây, vấn đề huy động Nguồn Nhân lực chỉ tập trung vào công nhân trực tiếp sản xuất hoặc lứa tuổi trẻ thì ngày nay người ta đã hiểu rằng huy động Nguồn Nhân lực không phải ai khác mà chính là vấn đề của các nhà quản lý. Bước vào những năm 90 của thế kỷ 20, công việc kinh doanh đã trở thành vấn đề mang tính quốc tế. Những thay đổi về công việc và tuổi thọ con người được nâng cao cho nên huy động nguồn Nhân lực ngày càng được coi trọng. Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường xã hội và kinh doanh buộc con người phải thích ứng với những thay đổi đó để có thể tồn tại và phát triển. Để đáp ứng với sự thay đổi, các công ty đang tập trung tiến hành các hoạt động
sau đây 1 Nâng cao tinh thần hội nhập vào nền kinh tế thế giới . Phát triển các sản phẩm / dịch vụ mới trong kinh doanh 2 Tập trung các nguồn lực vào nghiên cứu và phát triển . Chú trọng các hoạt động tiếp thị và bán hàng 3 . 4 . 5. Yêu cầu các nhân viên trong công ty phải có khả năng thích ứng với sự thay đổi. Việc huy động Nguồn Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để đạt được mục tiêu của công việc. Khi con người được khuyến khích đầy đủ, họ có thể vượt qua bất kỳ khó khăn nào. Tạo ra lòng say mê với công việc con người sẽ thành công, tổ chức sẽ chiến thắng. Câu nói: “Nói đến một công ty chính là nói đến nguồn nhân lực của công ty đó” thể hiện rất rõ điều này. Một tổ chức được tạo ra có hoàn hảo đến đâu cũng sẽ trở nên vô ích thậm chí phản tác dụng nếu con người không được huy động. T r a n g 1 7
Ông Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản vì sự Phát triển Kinh tế Xã hội (JPC- SED) đã nhận xét: “Theo phân tích và kinh nghiệm của chúng tôi, trong mọi nỗ lực nhằm nâng cao năng suất , phát triển kinh tế xã hội thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Một số người cho rằng “vốn” là yếu tố quan trọng nhất trong phát triển công nghiệp, một số người khác lại cho rằng “công nghệ” là yếu tố chủ đạo đối với năng suất. Đúng, những yếu tố này rất quan trọng, nhưng vốn có thể sử dụng sai nếu con người lạm dụng nó, và tiêu chuẩn công nghệ cao khó có thể duy trì được nếu không phát triển nguồn nhân lực và nâng cấp thường xuyên nhờ nỗ lực của con người . Điểm này đặc biệt quan trọng trong thời kỳ phát triển nhanh về công nghệ”. 2. Huy động nguồn nhân lực trong công việc Trong những năm đầu của thế kỷ 20, một kỹ sư người Mỹ, Frederich W. Taylor (1856-1915) đã đưa ra một bước đột phá về công tác quản lý, dựa trên kinh nghiệm của ông với tư cách là một nhà quản lý và nhà tư vấn. Phương pháp của Tay lor được tóm tắt như sau ư Chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bộ phận hợp thành (Các bước công việc, các thao tác, động tác, tiểu tác). ể Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thời gian hoàn v thành công i ệ c Dự kiến các điều kiện của tổ chức kỹ thuật tối ưu nhất. . ệ ấ Tuyển chọn kỹ càng những công nhân có sức khỏe, sức chịu đựng dẻo dai nhất vàphù hợp với công việc nhất. ấ Tiến hành luyện tập cho công nhân về phương pháp làm việc hợp lý nhất trên cơ sở hợp lý hóa lao động thông qua chụp ảnh bấm giờ ngày làm việc. ệ Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể cho từng công nhân. Công
nhân cần thiết phải biết không những phải làm gì mà còn cần phải biết làm như thế nào cho tốt nhất. ấ Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý. Chức năng này do một bộ máy quản lý đảm nhận. Công nhân chỉ là những người thực hiện công việc và nhất thiết phải hoàn thành trong phạm vi trách nhiệm. ệ Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các chỉ dẫn công việc. ệ Thực hiện chế độ trả lương khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng các tiêu chuẩn công việc hàng ngày. Hệ thống làm việc của Taylor đã đạt được mức tăng năng suất rất lớn. Hệ thống này được áp dụng rộng rãi trong các ngành công nghiệp ở Mỹ, được xem như là nền móng của công ty và được duy trì như một nguyên lý cơ sở dựa vào đó thiết lập nên cơ cấu quản lý. Hệ thống của Taylor hoàn toàn phù hợp trong thời kỳ đó do những nguyên nhân sau: T r a n g 1 8
- Đốc công và công nhân của thời kỳ bấy giờ thiếu hiểu biết kỹ thuật cần thiết để lập ra các phương pháp làm việc, các tiêu chuẩn công việc - Tiêu chuẩn cuộc sống quá thấp nên tiền thưởng cho từng công việc là sự khuyến khích hữu hiệu đối với nhân viên để đáp ứng các tiêu chuẩn. - Sức mạnh kinh tế của giới chủ đủ sức để bắt buộc nhân viên chịu đựng một hệ thống quản lý như thế. Nhưng đến nay, hệ thống Taylor đã nhanh chóng trở nên lỗi thời. Bởi hệ thống này chủ yếu tập trung cho việc tăng năng suất dựa trên sự hợp lý hóa lao động và bảo đảm những điều kiện thực hiện công việc tốt nhất cùng với sự khuyến khích của chính sách tiền lương. Hệ thống này chưa quan tâm nhiều đến phát triển những năng lực cá nhân .Ngày nay người lao động được đào tạo một cách đầy đủ, kể cả đào tạo về mặt kỹ thuật. Việc tăng tiêu chuẩn sống đã làm giảm đáng kể mức ảnh hưởng của tiền thưởng đến năng suất. Tăng năng suất phải được dựa trên lợi ích của tập thể chứ không chỉ dựa trên sự cố gắng đơn phương của một vài cá nhân. Tiến sĩ Juran, người Nhật đã viết: “ Mặc dù luận điểm của Taylor đã lỗi thời , nhưng nhiều khi chúng ta vẫn giữ lại hệ thống Taylor với tất cả những điều cố hữu có hại khi sử dụng . Điều tai hại hiển hiện và nghiêm trọng nhất trong luận điểm của Taylor là hạn chế sử dụng trí thông minh và sáng tạo của hàng triệu con người”. Taylor cho rằng con người làm việc chẳng có mục đích gì khác ngoài việc kiếm tiền. Đây cũng là quan điểm rất phổ biến trong các nước phát triển Phương Tây. Khi chúng ta nghèo, mối quan hệ giữa công việc và đồng tiền rất khăng khít vì con người cần tiền cho cuộc sống khó khăn của mình. Tuy nhiên khi đời sống trở nên sung túc hơn và xã hội ổn định hơn, giá trị của đồng tiền trong mối quan hệ với công việc sẽ nhanh chóng giảm xuống. Mặc dù tiền được xem
như sự trả công cho công việc và có thể giảm hay loại bỏ được một số những yếu tố bất mãn của nhân viên nhưng rõ ràng nó không đem lại mọi sự thỏa mãn mà người lao động mong muốn. Các phần thưởng vô hình mà công việc đem lại như cảm giác thành công trong công việc, hay sự chân thành, sự chia sẻ niềm vui của đồng nghiệp sự tự hào với công việc tuy nhỏ nhặt nhưng lại là những điều vô giá. Làm sao cho công việc trở nên thích thú, hấp dẫn với người lao động là vấn đề mà các nhà quản trị ngày nay luôn quan tâm. Có một nhận xét chung cho rằng, trong công việc có thể đôi lúc khiến mọi người không được hài lòng thì thể thao lại là một trò chơi hấp dẫn. Nếu chúng ta có thể biết được các yếu tố làm cho thể thao có tính hấp dẫn và thực hiện các bước tích cực để kết hợp chúng vào công việc thì chắc chắn công việc sẽ trở nên hấp dẫn hơn. Người ta đã chỉ ra những đặc tính làm cho thể thao hấp dẫn đó là: ẫ Tính tự chủ và tự nguyện: Thể thao chuyên nghiệp có thể rất hấp dẫn với người ngoài cuộc nhưng chưa chắc thực sự hấp dẫn với bản thân người trong cuộc. Vì vậy ta mới hiểu tại sao những người chơi thể thao nghiệp dư cảm thấy rằng thể thao là một trò chơi thú vị. Bởi họ thưởng thức nó một cách tự T r a n g 1 9
nguyện và theo điều kiện hoàn cảnh riêng của mình. Họ hoàn toàn không chịu sức ép như các vận động viên chuyên nghiệp. Đối với nhân viên làm công ăn lương được trả lương để thực hiện công việc được phân công, họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn khi cho rằng họ đang làm những công việc mà không phải chịu một sức ép từ cấp trên hay những người xung quanh. Họ cảm thấy thoải mái hơn khi được làm những công việc do sở thích của bản thân. Rõ ràng tính tự chủ và tự nguyện tạo ra sự thoải mái và hưng phấn trong công việc. ệ Yếu tố bất ngờ: Trong thể thao , mọi thứ đều có thể xảy ra, mọi thứ không phải lúc nào cũng diễn ra như mong muốn và điều này làm cho nó có tính ly kỳ, hấp dẫn. Không có gì buồn chán hơn một trò thể thao hoặc có thể dự đoán được hoàn toàn hoặc không thể dự đoán trước bất cứ điều gì. Trong công việc có được những kết quả tốt đẹp bất ngờ sẽ làm chúng ta thú vị hơn. ơ Yếu tố căng thẳng: Thể thao được yêu thích vì nó ít tạo ra sự căng thẳng. Khả năng mà chúng ta có thể dự báo trước được kết quả sẽ làm giảm sự căng thẳng nhưng nó lại làm giảm sự hứng thú, nói cách khác sẽ khiến nó trở nên tẻ nhạt. Mặt khác chúng ta sẽ cảm thấy không chịu nổi nếu luôn ở trong tình trạng căng thẳng từ lúc bắt đầu cho đến khi kết thúc. Như thế, để có hiệu quả tốt nhất trong công việc, cần phải tạo ra được một mức độ căng thẳng nhất định. ị Giữ nhịp độ: Mỗi loại hình thể thao có một nhịp độ riêng và công việc cũng vậy. Một nhịp độ hợp lý đem lại năng suất cao và không tạo ra sự căng thẳng thần kinh. Sự rối loạn nhịp độ làm việc gây ra tổn hại đến sức khỏe và tâm lý cho nhân viên. Vì vậy, điều quan trọng là phải duy trì ổn định nhịp độ làm việc. Tuy nhiên , có nhiều yếu tố bên ngoài thường có xu hướng làm rối loạn nhịp độ , thậm chí ngay cả khi công nhân đã cố gắng làm việc một cách tốt nhất; ví dụ như việc cung cấp nguyên vật liệu không kịp thời, sự cố về
máy móc , ngưng việc do các lỗi về kỹ thuật Chúng ta cũng nên biết rằng các yếu tố ảnh hưởng đến nhịp độ làm việc có thể là do người quản lý hoặc nhân viên hay do chính bản thân công nhân gây ra. ả Có kết quả ngay lập tức: Trong hầu hết các môn thể thao, các kết quả được nhìn thấy ngay. Chúng ta sẽ cảm thấy chán ngay khi mà kết quả phải chờ đợi quá lâu. Thấy được kết quả ngay khi kết thúc cuộc chơi mà không phải chờ đợi là một trong những lý do khiến thể thao được yêu thích. Mặc dù vậy, trong công việc, các kết quả nỗ lực của nhân viên hiếm khi thể hiện ngay lập tức, chính điều đó khiến cho người ta đôi khi kém hào hứng với công việc. Vấn đề ở đây là các nhà quản lý cần phải xây dựng một hệ thống có khả năng nhanh chóng thông báo được kết quả làm việc cho nhân viên. Sự phản hồi nhanh chóng kết quả làm việc như một động lực khuyến khích con người vươn lên. ơ Tự đặt ra phương pháp cho mình: Trong phần lớn các môn thể thao chúng ta hầu hết chỉ quan tâm đến kết quả thắng- thua chứ không quan tâm đến cách biểu diễn tốt hay xấu, có tuân thủ luật chơi hay không. Tương tự như vậy, vấn đề quan trọng trong sản xuất là cố gắng tạo ra các sản phẩm không có khuyết T r a n g 2 0
tật và các tiêu chuẩn hoạt động dẫu có được coi là hay đến đâu thì vẫn xem là không giá trị nếu kết quả của nó là tạo ra nhiều khuyết tật. Để hạn chế các khuyết tật người ta thường đưa ra các hướng dẫn tiêu chuẩn và bắt buộc mọi người phải tuân thủ. Tuy nhiên, mỗi cá nhân đều có tính cách, ưu điểm và nhược điểm riêng nên việc cố gắng bắt buộc mọi người tuân theo các tiêu chuẩn nhất định có khi mang lại kết quả không tích cực , tạo ra sự rối loạn nhịp độ của công việc, dẫn đến nhiều sản phẩm khuyết tật , hiệu quả không như mong muốn. Điều đó cũng giống như bắt một người thuận tay trái theo một tiêu chuẩn lập cho người thuận tay phải. Như vậy, thay vì bắt buộc mọi người tuân thủ các tiêu chuẩn thì nên sử dụng những hướng dẫn tiêu chuẩn này để tạo ra các phương pháp áp dụng phù hợp cho từng cá nhân. ừ Nỗ lực và kỹ năng: Trong thể thao, kết quả đạt được phụ thuộc vào nỗ lực và kỹ năng của chính bản thân mình. Đó là lý do tại sao chúng ta tức giận với bản thân mình khi thi đấu hay thực hiện không tốt. Cũng như thế, chúng ta sẽ thấy rất hạnh phúc khi các nỗ lực của mình được người khác khen ngợi. Điều này cũng được áp dụng trong công việc. Vì thế chúng ta cần làm cách nào đó để có thể xây dựng ở nơi làm việc một cơ chế cho phép kỹ năng và nỗ lực của nhân viên được phản ánh ngay vào kết quả. Đồng thời cơ chế đó cho phép nhân viên cùng chia sẻ những thành quả mà họ đã đạt được với đồng nghiệp. Chúng ta cũng hiểu rằng một khi mà các kỹ năng được nâng lên thì lòng say mê với thể thao hay công việc cũng sẽ được tăng lên. Sự kém cỏi sẽ làm cho người ta dễ chán nản. Vì vậy trong công việc nên tạo ra những điều kiện giúp và khuyến khích cho nhân viên một tinh thần sáng tạo. Tính sáng tạo là một yếu tố quan trọng ở bất kỳ loại công việc nào, nhưng cần bảo đảm một không gian thích hợp. Ví dụ trong thể thao, đôi khi cũng thật thích thú khi cố gắng chiến thắng đối thủ bằng cách lừa được trọng tài và
uốn cong các nguyên tắc. Tuy nhiên những sáng tạo như vậy là nằm ngoài luật lệ và chiến thắng như vậy không thể là vinh dự. Chỉ có loại sáng tạo cho phép trong thể thao là loại sáng tạo tuân thủ các nguyên tắc theo tinh thần chơi trung thực. Trong công việc, các quy định bắt buộc như cũng đòi hỏi tuân thủ một cách trung thực. Nghĩa là các thành công của nhân viên phải dựa trên những nỗ lực và kỹ năng của chính họ. Sự công bằng luôn phải được tôn trọng ở mọi khía cạnh. ạ Thành quả và sự nhận biết: Thường khi chúng ta đạt được một kết quả tốt trong thể thao, chúng ta thường khoe với bạn bè. Thậm chí không nói ra thì bạn bè của chúng ta cũng nhận biết và chúc mừng ta. Ngược lại, chúng ta cảm thấy xấu hổ khi bạn bè chế nhạo khi chúng ta thua. Khuyến khích là phần thưởng không mua được bằng tiền. Nhưng hiệu quả của nó tồn tại tương đối ngắn và không thể sử dụng mãi. Người ta sẽ cảm thấy chán khi chỉ có những lời khen lặp đi lặp lại. Vì vậy cần phải tạo ra nhiều nỗ lực hơn nữa để tìm ra những phương pháp mới thích hợp cho người lao động. Thông thường, chỉ một câu nói của người quản lý có thiện chí, tôn trọng cấp dưới của mình cũng có thể là một sự khuyến khích rất có tác dụng. T r a n g 2 1
Như vậy, huy động nguồn nhân lực là vấn đề rất quan trọng .Huy động con người tức là chúng ta đã đưa tính nhân bản (đặc biệt là tính sáng tạo và tính xã hội) vào công việc. Điều đó có nghĩa là bằng cách nào đó khích lệ tinh thần làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn, phát huy cao độ tinh thần sáng tạo của nhân viên cũng như phát triển cao nhất những năng lực của cá nhân để đạt được năng suất cao nhất trong công việc nhằm đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức. Sau đây là các quan điểm quan trọng để huy động nguồn nhân lực trong công việc: a. Nêu rõ mục đích, ý nghĩa của công việc: Người lao động cần phải được hiểu rõ mục đích của công việc trước khi công việc bắt đầu. Bởi vì, nếu không vì một mục đích nào đó thì chẳng ai làm việc cả. Khi nhận thức được mục đích của công việc và tầm quan trọng của nó con người sẽ có những động lực hướng đến thành công với công việc. Như vậy mục đích của công việc cần phải được giải thích một cách rõ ràng và mọi người cần phải được hiểu và nhận thức được tầm quan trọng phải đạt được những mục đích đó. b. Nâng cao ý thức trách nhiệm đối với công việc: Trong thực tế , mỗi người có một cách tiếp cận khác nhau trong sử dụng lao động, điển hình có hai cách tiếp cận là: 1 Tuyển dụng nhân công thay thế cho máy móc . Tuyển dụng nhân công để sử dụng máy móc 2 . Cách thiếp cận thứ nhất tập trung vào máy móc, cách tiếp cận thứ hai tập trung vào con người. Luận điểm của cách tiếp cận thứ nhất (tuyển dụng nhân công thay thế máy móc) là: với một công việc đơn điệu hay quá phức tạp cần sử dụng nhiều loại máy móc khác nhau dễ làm cho người lao động chán nản hoặc nhàm chán đối
với công việc vì thế sẽ dẫn đến tâm lý không thỏa mãn giảm sự hưng phấn đối với công việc ; vì thế tốt nhất là tự động hóa công việc. Như vậy những người tiếp cận theo quan điểm này ban đầu hướng đến việc tuyển dụng nhân công để thay thế máy móc song hạn chế mà họ gặp phải lại làm cho họ tập trung vào máy móc. Tuy nhiên những khó khăn về tài chính hay thiếu khả năng về kỹ thuật đã làm cho họ không có giải pháp khác ngoài sử dụng lao động con người. Khi con người được sử dụng để thay thế cho máy móc, thì việc giải thích cụ thể các phương tiện và phương pháp sử dụng quan trọng hơn nhiều so với việc nêu ra mục đích đạt được, mà mục đích của công việc lại rất cần thiết trong thực tế. Rõ ràng, nhận thức sâu sắc về trách nhiệm đối với công việc, không thể tạo ra bằng cách coi người lao động như một dạng thay thế cho máy móc và chỉ nói với họ phải làm như thế nào mà không nêu rõ mục đích của công việc đó. Luận điểm thứ hai (tuyển dụng nhân công để sử dụng máy móc) cho rằng, mặc dù có sự tự động hóa thì cũng không thể thiếu con người để sử dụng máy móc thực hiện công việc. Với luận điểm này, việc giáo dục và đào tạo là quan trọng. T r a n g 2 2
Trách nhiệm với công việc bao gồm nhiều khía cạnh như: thái độ tích cực đối với công việc, sự tuân thủ quy trình công nghệ, trách nhiệm với việc giữ gìn tài sản của tổ chức, trách nhiệm với sự an toàn tính mạng của người khác (mà chúng ta sẽ đề cập ở chương sau). Nhưng ở đây chú ý nhấn mạnh hơn vào thái độ tích cực với công việc. Các nhà nghiên cứu cho rằng để một người có trách nhiệm đầy đủ với công việc và để đạt mục đích của công việc thì phải hội đủ các điều kiện sau: 1 Mục đích của công việc phải được làm sáng tỏ ) 2) Phải có một mức tự do tối đa có thể được trong sử dụng phương tiện và phương pháp để đạt được mục đích. Mục đích công việc phải được mọi người chấp nhận. Để đạt được điều đó nhiệm vụ của mỗi người phải được làm rõ và họ phải được đối xử một cách công bằng và thẳng thắn. Sự tham gia của người lao động trong công ty thường tăng lên khi tăng mức giáo dục và đào tạo cho họ. Rõ ràng tăng mức độ giáo dục và đào tạo cùng với việc tôn trọng nhân cách của nhân viên góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc của nhân viên. c. Phát huy tính sáng tạo: - Ap dụng hợp lý sự tiêu chuẩn hóa. Sự cần thiết và tầm quan trọng của tiêu chuẩn hóa thường được nhấn mạnh từ quan điểm cải tiến hiệu quả công việc và đảm bảo chất lượng. Sự tiêu chuẩn hóa có thể được chia thành: Tiêu chuẩn hóa vật thể (hàng hóa) và tiêu chuẩn hóa công việc. Mọi người đều nhận thấy rằng tiêu chuẩn hóa vật thể là rất cần thiết, không chỉ giúp cho đơn giản hóa các dịch vụ sau khi bán mà còn bảo đảm chất lượng và độ tin cậy, giảm chi phí và tăng năng suất. Tuy nhiên, khi đề cập đến tiêu chuẩn hóa công việc một cách chặt chẽ thì đã nảy sinh một số vấn đề.
Vấn đề đầu tiên là tiêu chuẩn hóa công việc mâu thuẫn với sự khuyến khích, thúc đẩy nhân viên vì nó hạn chế phạm vi của tính sáng tạo và sự chân thành của một số người gắn kết với công việc. Bởi chúng ta đã hiểu rằng , khi cho phép mọi người có sự tự do tối đa có thể được trong việc sử dụng phương tiện và phương pháp thực hiện công việc của họ thì họ càng có ý thức cao hơn về trách nhiệm và tính sáng tạo . Sự tự do càng nhiều thì tính sáng tạo càng cao. Nên sự tiêu chuẩn hóa quá chặt chẽ có thể là rào cản cho những tư duy sáng tạo. Vấn đề thứ hai là , mặc dù sau một thời gian dài nỗ lực thực hiện tiêu chuẩn hóa phương thức làm việc nhưng các tiêu chuẩn thường không được tuân thủ. Việc chuẩn bị và thiết kế các tiêu chuẩn thường đòi hỏi nhiều thời gian và công sức và là một công việc tương đối khó khăn. Trong thực tế những nỗ lực để công nhân thực hiện các tiêu chuẩn được thiết lập đã trở nên không có hiệu quả. Có thể việc thực hiện theo các tiêu chuẩn lập ra là quá khó khăn đối với công nhân. Các tiêu chuẩn công việc trong quá trình sản xuất có thể được lập bằng nhiều cách, nhưng thường bao gồm 3 mục sau: T r a n g 2 3
1. Mục tiêu của công việc: mục tiêu của công việc bao gồm các quy định chất lượng hoặc các tiêu chuẩn chất lượng đối với các sản phẩm trung gian hoặc sản phẩm hoàn chỉnh. Các tiêu chuẩn này cần phải được lập trong quá trình. 2. Những bắt buộc trong thực hiện công việc: Bao gồm các quy định gắn với quá trình thực hiện công việc; các quy định nhằm đảm bảo an toàn cho sức khỏe và tính mạng cho người lao động ; hay bảo đảm chất lượng sản phẩm. 3. Phương tiện và phương pháp sử dụng khi thực hiện công việc. Trong 3 mục trên đây, mục 1 luôn phải đạt được và mục 2 phải được người lao động tuân thủ một cáh đầy đủ. Nói một cách khác người lao động phải tạo ra những sản phẩm phù hợp và phỉa làm việc một cách an toàn. Tuy nhiên, chúng ta cũng hiểu rằng những quy định ở mục 2 càng ít thì mức độ tự do trong thực hiện công việc càng nhiều và việc thực hiện công việc càng dễ dàng hơn. Tất nhiên đối với các công việc có mức nguy hiểm cao buộc chúng ta phải cẩn thận hơn, cần có nhiều sự giám sát hơn, vì mọi người đều phải quan tâm đến sự an toàn cho chính mình và cho người khác. Đối với mục 3 có quan điểm cho rằng chỉ nên đưa ra các phương pháp cơ bản , dựa vào đó thông qua lao động cùng với sự luyện tập và nỗ lực của bản thân mỗi người sẽ tự tìm ra phương pháp tốt nhất cho mình. Quan điểm này cho rằng không nên bắt buộc các học viên mới phải thực hiện chính xác các phương pháp cơ bản mà họ đã học được vì điều này không chỉ dẫn họ đến việc trốn tránh trách nhiệm mà còn ngăn cản họ phát triển kỹ năng. Khi kỹ năng của công nhân được nâng cao và họ sử dụng óc sáng tạo của mình để phát triển các phương pháp cơ bản thành các phương pháp làm việc thực tế, các phương pháp đó sẽ được đưa vào tiêu chuẩn làm việc cho các công nhân có kỹ năng. Cần có một hệ thống ghi lại các gợi ý, ý kiến của cá nhân hay nhóm để hoàn thiện các phương pháp làm việc. Đồng thời, cần đưa ra các hướng dẫn
để bảo đảm rằng các thủ tục không đối lập với các quy định ở mục 2. Các phương pháp cơ bản cũng cần được sửa đổi theo định kỳ để phù hợp và tăng tính hiệu quả. Như vậy, tính sáng tạo và tiêu chuẩn hóa không loại trừ lẫn nhau mà ngược lại, chúng bổ sung cho nhau. Thông qua áp dụng tiêu chuẩn hóa một cách hợp lý , con người thực sự gắn với công việc và có thể phát huy đầy đủ tính sáng tạo của mình , phát kiến ra các phương pháp thực hiện công việc tốt hơn,tạo ra các nỗ lực nhằm cải tiến và nâng cao hiệu quả. - Tạo ra môi trường làm việc sáng tạo hơn: Tạo ra sự sáng tạo trong công việc là rất quan trọng trong huy động con người. Dưới đây là các bước cần thiết tác động đến sự tác động đến sự sáng tạo: a Khi đưa ra các hướng dẫn, phải làm rõ mục đích thực sự . của công v i ệ c . Mỗi công việc có một mục đích và việc đạt được mục đích này là vấn đề quan trọng nhất. Để đạt được các mục đích đó con người có thể có nhiều phương cách để đạt được mục tiêu. Ngoài các quy định mang tính bắt buộc liên quan T r a n g 2 4
đến sự an toàn và bảo đảm chất lượng, thông tin liên quan tới các phương tiện và phương pháp chỉ nên đưa ra để tham khảo, và cần khuyến khích mọi người tự tìm ra những cách tốt nhất cho mình để đạt được mục tiêu. b Tạo cho mọi người có ý thức trách nhiệm cao đối với công . việc Đôi khi con người thường sợ hãi, thiếu ý chí và có xu hướng đổ trách nhiệm cho người khác khi công việc không thành công; Họ tìm cách bào chữa và lẩn tránh khi công việc của họ xấu đi, vì thế cần phải ngăn chặn những sai lầm như thế bằng việc xác định rõ trách nhiệm của mỗi người cùng với việc nâng cao giáo dục đào tạo ý thức trách nhiệm cho mỗi cá nhân. c Dành thời gian để tạo ra các ý tưởng . Khi có ý thức trách nhiệm họ sẽ chú ý đến tầm quan trọng của vấn đề một cách sâu sắc và từ đó sẽ lóe lên những sáng tạo, những ý tưởng mới. Những ý tưởng xuất sắc phần lớn được nảy sinh trong thời điểm mà ta suy nghĩ vấn đề một cách thấu đáo và đạt tới một tư duy sâu và độc lập. d Đưa các ý tưởng tự nhiên thành hiện thực . Những ý tưởng tạo ra bằng cách này là rất mong manh. Nếu chúng được kiểm tra một cách khắt khe hoặc kìm nén thì rất dễ bị xóa sạch hoàn toàn. Do vậy, không nên có sự chống đối nhất là trong giai đoạn sơ khai của các ý tưởng. Hãy tạo điều kiện để các ý tưởng sơ khai ban đầu thành một ý tưởng có tính thiết thực. Nói cách khác, người lãnh đạo không nên đi quanh dội những gáo nước lạnh vào các ý tưởng mới mà trở nên là người bảo trợ và khuyến khích các ý tưởng phát triển . d. Khuyến khích động viên: - Khen ngợi và trách mắng Trong thực tế, các thiếu sót và nhược điểm dễ nhìn nhận hơn là các ưu điểm. Tuy nhiên, việc tìm ra các điểm yếu để khắc phục và cải tiến nó cũng
không phải là điều đơn giản. Trong lĩnh vực sáng tạo nếu chúng ta chỉ nhìn thấy các nhược điểm trong các ý tưởng của một ai đó và thông báo cho họ là nó không tốt thì sẽ làm cho người đó mất hết nhiệt huyết và ý tưởng đó sẽ không được nuôi dưỡng và phát triển. Tuy nhiên, nếu chúng ta tìm thấy những ưu điểm trong các ý tưởng đó và thông báo cho họ biết thì chắc chắn họ sẽ vui mừng vì thấy chúng ta chấp nhận ý tưởng đó. Điều này còn có ý nghĩa như một sự khuyến khích họ phải làm điều gì đó nhiều hơn là chỉ dừng lại ở ý tưởng. Khi những cơ hội của sự sáng tạo được nảy sinh, hãy rộng lượng bỏ qua các sai sót và áp dụng tính hài hước và sự khuyến khích. - Nhận biết sự nỗ lực Một số người ủng hộ việc sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu để đánh giá những cố gắng của người lao động. Các cá nhân hay nhóm đưa ra các mục tiêu và cố gắng đạt được các mục tiêu đó. Các kết quả đạt được được đánh giá theo mức độ hoàn thành các mục tiêu đó. T r a n g 2 5
Tuy nhiên, nếu các mục tiêu bắt buộc lại do các cấp quản lý cao hơn đặt ra thì khi mục tiêu không đạt, người lao động sẽ cố gắng tìm những lời bào chữa hợp lý cho mình. Khi người lao động tự đặt mục tiêu cho mình họ sẽ có khuynh hướng đặt ra các mục tiêu thấp để dễ dàng đạt được – có nghĩa là chỉ cần ít sự nỗ lực để đạt được mục tiêu mà vẫn được đánh giá là tốt. Như vậy phương pháp đánh giá theo quản lý bằng mục tiêu có thể sẽ dẫn đến xu hướng khuyến khích mọi người không nỗ lực phấn đấu – Đây là điều không muốn trong bất kỳ tổ chức nào. Mọi người tự đặt ra mục tiêu cho mình là điều tốt nhưng việc đánh giá những nỗ lực của cá nhân không nên dựa vào các mục tiêu đó mà nhấn mạnh hơn những tiến bộ của cá nhân. Ở đây điều quan trọng không phải là tập trung hoàn toàn vào kết quả có đáp ứng được mục tiêu hay không, mà là tìm ra tại sao và cách nào mà quá trình thay đổi. Điều đó cho chúng ta thấy được người lao động đã nỗ lực như thế nào để tạo ra sự thay đổi. Sự nhận biết và ghi nhận những nỗ lực của người lao động có ý nghĩa cực kỳ quan trọng huy động nguồn nhân lực. Thậm chí ngay cả khi kết quả không thỏa mãn được tiêu chuẩn, chúng ta cũng nên ghi nhận những nỗ lực và khuyến khích sự cải thiện. e. Phát huy làm việc theo tổ đội - Công việc tổ đội: Những thay đổi ngày nay đã cho thấy hiếm có một công việc nào trong tổ chức có thể thực hiện một cách độc lập. Ngày nay đơn vị lao động nhỏ nhất không còn là người (cá nhân) mà là tổ, đội, nhóm. Các công việc của các bộ phận, nhóm thường liên quan với nhau bằng cách này hay cách khác. Thậm chí nếu một công việc nào đó, bằng trực quan ta thấy chẳng liên quan gì tới công việc khác, nhưng xem xét theo cách tiếp cận định hướng khách hàng thì ta sẽ thấy được mối quan hệ giữa chúng. Nhằm đạt được mục đích thực sự, cuối cùng, tất cả các cá nhân và các nhóm
phải ý thức một cách sâu sắc về trách nhiệm trong giải quyết các công việc mà họ được phân công , đồng thời , họ cũng cần duy trì sự quan tâm tới các công việc khác liên quan đến công việc của họ . Thực tế chứng minh rằng: các ý tưởng suất sắc thường được tạo ra khi mọi người đứng trên các phương diện và quan điểm khác nhau nhưng đều chung mối quan tâm mạnh mẽ tới một công việc cụ thể và cùng nhau thảo luận. Câu nói: “hai cái đầu hơn một cái đầu” vẫn có tác dụng nếu như họ đều nghĩ theo đường lối giống nhau. Một điều cần lưu ý là không nên phân chia gianh giới rõ ràng giữa các công việc, mà cần mở rộng phạm vi trách nhiệm, từ đó các công việc nối tiếp nhau và tạo ra mối quan tâm chung của mọi người. Mở rộng phạm vi công việc của mọi người khi kỹ năng của họ được nâng cao không chỉ là cách thức nhận biết khả năng phát triển của người lao động mà còn là một cách thức hữu ích để phát huy khả năng của họ. - Tăng cường hợp tác và cạnh tranh: Trong quản lý, người quản lý phải hiểu được đặc điểm của từng cá nhân để phát huy tốt nhất những khả năng của họ chứ không nên đồng nhất họ bằng sự “tiêu chuẩn hóa”. Mong muốn cải tiến T r a n g 2 6
của con người gắn liền với ý thức cạnh tranh. Một điều lưu ý rằng, tinh thần cạnh tranh này không chỉ tồn tại giữa các nhóm đối địch nhau mà còn tồn tại giữa các thành viên của một nhóm giữa những người cần hợp tác với nhau. Người quản lý không được cản trở mà ngược lại cần thúc đẩy phong trào cạnh tranh nhằm khuyến khích lòng mong muốn cải tiến và tinh thần học hỏi của mọi người. Nhưng cạnh tranh phải nằm trong nguyên tắc nhất định và không đi ngược lại với tính “trung thực”. Chương II PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Sự cần thiết của phân tích công việc: - Các nhà quản lý nhân sự cần hiểu biết về công việc để có thể tìm người phù hợp với công việc. - Người lao động cần hiểu biết vai trò của họ trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc I. Những nội dung cơ bản của phân tích công việc 1. Khái niệm về phân tích công việc: Trước hết ta cần có khái niệm về công việc. Cũng có nhiều khái niệm khác nhau về công việc. Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau: “Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành nhằm đạt được mục tiêu của mình”. Như vậy: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống”. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì? - Khi nào công việc được hoàn tất? - Công việc được thực hiện ở đâu? - Nhân viên làm công việc đó như thế nào? - Tại sao phải thực hiện công việc đó? - Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? T r a n g 2 7
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của công việc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc . Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm: - Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công - việc. - Điều kiện để tiến hành công việc. - Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc. - Mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. 2. Lợi ích của Phân tích công việc: Lợi ích của phân tích công việc được trình bày như sau : Hoạch định NNL Tuyển dụng Mô tả công việc Là Đào tạo và phát triển Phân tích m công việc cơ sở Tiêu chuẩn công việc Đánh giá thành tích Trả công khen thuởng An toàn và sức khỏe Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc được sử dụng để: - Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.
T r a n g 2 8
- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương. - Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên. - Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây: 1 Khi tổ chức được thành lập. . Khi có công việc mới. 2 Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT . mới. 3 . II. Những nội dung của bản Mô tả công việc và Tiêu chuẩn công việc 1 Bản mô tả công việc: . Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vu và trách nhiệm của công việc. Hiểu một cách ngắn gọn bản mô tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó. Bản mô tả công việc là một tài liệu giải thích trả lời các câu hỏi sau: 1 6. . 7. 2 8. . 3 . 4 . 5 .
Người hệ thống của tổ chức? thực Tại sao công việc đó phải được thực hiện? hiện Mục tiêu công việc đó là gì? công Công việc phải làm gì? hay các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn viêc? Vị thành? trí của Công việc được thực hiện ở đâu? họ Khi nào công việc được coi là hoàn tất? trong Phương tiện, trang bị thực hiện công việc? Điều kiện làm việc và rủi ro có thể? Như vậy bản mô tả công việc là một bản liệt kê chính xác và xúc tích những điều mà nhân viên phải thực hiện. Nó cho biết nhân viên làm cái gì? Làm như thế nào? Và các điều kiện mà nhân viên đó được thực thi. Nói chung bản mô tả công việc nhằm trả lời các câu hỏi cơ bản: Ai? Tại sao? Cái gì? Khi nào? Ở đâu? Bằng cách nào? Một cách cụ thể bản mô tả công việc thường bao gồm các nội dung sau đây: - Nhận diện công việc. - Tóm tắt công việc. - Các mối quan hệ. - Chức năng, trách nhiệm công việc. - Quyền hạn. T r a n g 2 9
- Tiêu chuẩn mẫu. - Điều kiện thực hiện công việc. Ví dụ: Bản mô tả công việc – Thư ký bộ phận sản xuất CHỨC DANH CÔNG VIỆC: BÁO CÁO CHO: Thư ký cho kỹ sư trưởng cơ Kỹ sư trưởng cơ khí khí XÁC ĐỊNH CÔNG VIỆC: Cung cấp dịch vụ toàn diện cho Kỹ sư trưởng bằng cách tổ chức sắp xếp các phần công việc thường lệ của kỹ sư trưởng. CÁC NHIỆM VỤ CHÍNH: 1.Tiếp nhận thư từ , phân loại theo thứ tự ưu tiên, đính kèm thư từ trao đổi từ trước nếu có và đánh máy các thư từ . 2. Ghi lại lời đọc của kỹ sư trưởng cơ khí và xử lý các thư từ khẩn 3. Sắp xếp công tác cho phòng, chuẩn bị các cuộc họp 4. Soạn thảo các văn bản, trả lời các thư từ theo lệnh của kỹ sư trưởng 5. Giúp kỹ sư trưởng giải quyết các công việc hành chánh thông thường, giải quyết các thắc mắc thường lệ 6. Gọi và trả lời các cuộc điện thoại một cách khôn khéo. Tiếp khách có hiệu quả. CÁC NHIỆM VỤ PHỤ: 1. Chuẩn bị bản tóm tắt về các chi tiêu của bộ phận theo yêu cầu của bộ phận kế toán 2. Thu thập các báo cáo tóm tắt , đánh máy các báo cáo tiến độ dự án 3. Chuyển hồ sơ cũ xuống tầng hầm
4. Đánh máy báo cáo kế toán CÁC MỐI QUAN HỆ: T r a n g 3 0
BÁO CÁO CHO: Kỹ sư trưởng cơ khí GIÁM SÁT NHỮNG NGƯỜI SAU ĐÂY: Không CÁC YÊU CẦU VỀ ĐIỀU KIỆN VẬT CHẤT: ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC: Làm việc trong văn phòng THỜI GIAN LÀM VIỆC: Thời gian làm việc hành chánh 8 giờ RỦI RO: Không Ví dụ khác về bản mô tả công việc của trưởng phòng tổ chức hành chánh T r
a n g 3 1 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Mã số công việc Chức danh: Trưởng phòng Tổ chức hành chánh Các mối quan hệ: : Bên trong: - Chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc công ty. Định kỳ hàng tháng báo cáo và chịu trách nhiệm với giám đốc về toàn bộ các hoạt động Hành chánh – Văn phòng –Nhân sự công ty. - Phối hợp với các bộ phận khác trong tuyển chọn, huấn luyện, bố trí, động viên, kích thích nhân viên. Kiểm tra, đôn đốc tình hình thực hiện chính sách nhân sự của công ty. - Cố vấn, hỗ trợ nhân viên khác về nhân sự , hành chánh ự Bên ngoài: - Tổ chức cấp trên: Các vấn đề về tổ chức, nhân sự - Cán bộ các công ty khác: Điều phối cán bộ trong công tác - Viên chức chính quyền: Thực hiện quy chế pháp luật và các hoạt động cộng đồng - Sở lao động: Công đoàn, nhà cung cấp lao động, phối CHỨChợp tuyển NĂNG, chọn NHIỆM lao động, VỤ, QUYỀNgiải quyết HẠN, chế NĂNG độ chính LỰC sách Ự Chức năng , nhiệm vụ cụ thể : - Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng với các lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến, hoàn thiện hệ thống chính sách, chế độ, thủ tục nhân sự, phối hợp hoạt động và chỉ đạo việc kiểm tra tình hình thực hiện nhằm hoàn thiện
hệ thống quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. - Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng lãnh đạo doanh nghiệp cải tiến các hoạt động hành chính văn phòng. - Cố vấn cho nhân viên trong doanh nghiệp các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong doanh nghiệp. Cung cấp thông tin và hướng dẫn cho nhân viên về các quy định, chính sách của doanh nghiệp. - Đại diện cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động giao tế với chính quyền, các cơ quan chức năng và các tổ chức khác nhằm nâng cao uy tín cho doanh nghiệp. - Phối hợp với các lãnh đạo để xác định nhu cầu và tổ chức thực hiện các chương trình huấn luyện nhân viên. - Phối hợp hoạt động với các lãnh đạo trực tuyến trong việc xác định, giải quyết các vấn đề nhân sự và thực hiện các biện pháp kích thích động viên nhân viên . - Tổ chức sắp xếp công việc của nhân viên dưới quyền, kiểm tra chất lượng và hiệu quả công việc của họ. - Chỉ đạo công tác tuyển chọn, huấn luyện nhân viên, kiến nghị điều chỉnh cơ cấu nhân sự một cách hợp lý. - Chỉ đạo công tác lưu trữ hồ sơ nhân viên. Thực hiện các biểu mẫu chuẩn về báo cáo tình hình lương thưởng, định mức, phúc lợi Xây dựng các biểu mẫu thống nhất về hồ sơ và các tiêu chuẩn tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật. ỏ ậ Ệ ợ ệ ộ ể ồ ẩ
nhiệm vụ và trách nhiệm theo trình tự hợp lý CÁC Viết rõ , đơn giản và súc tích các nhiệm vụ và trách nhiệm riêng HƯỚN biệt G DẪN VIẾT Bắt đầu mỗi câu bằng động từ hành động BẢN Sử dụng những từ có thể định lượng được khi có thể MÔ TẢ Sử dụng những từ cụ thể và hạn chế tối đa những từ mơ hồ CÔNG VIỆC : Sử dụng những thuật ngữ đã được chuẩn hóa Liệt kê Trả lời các câu hỏi : How, What , Where , When , Why , Who các Xác định rõ kết quả hoặc tiêu chuẩn cuối cùng được sử dụng để đánh giá. 2. Bản tiêu chuẩn công việc Khái niệm: bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó. T r a n g 3 2
Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là: - Trình độ học vấn - Trình độ chuyên môn - Các kỹ năng cần thiết cho công việc - Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được. - Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ. - Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc - Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc . Ví dụ: Bản tiêu chuẩn công việc – Thư ký bộ phận sản xuất TÊN CÔNG VIỆC : TÍNH CHẤT CÔNG VIỆC : Thư ký Kỹ sư trưởng cơ Dài hạn khí Trình độ học vấn Kinh nghiệm làm việc cần thiết Có ít nhất một năm làm công việc tương tự. Kiến thức / Kỹ năng cần thiết
Tốc độ đánh máy vi tính 60 từ / phút hoặc nhanh hơn Các kỹ năng máy tính cơ bản Yêu cầu về thể chất YÊU CẦU SỨC KHỎE : Có thể ngồi làm việc lâu T r a n g 3 3 Trình độ học vấn cần thiết : Phổ thông trung học Kiểm tra văn hóa do công ty tổ chức Ngành học :Chuyên môn hóa rộng Chức danh nghề nghiệp : Không đòi hỏi Đào tạo và bằng cấp chuyên môn : Ưu tiên người đã được đào tạo về thư ký nhưng không bắt buộc
Đôi khi trong thực tế người ta có thể trình bày bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc trong cùng một bản, ví dụ: BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC CHỨC DANH CÔNG VIỆC: TRƯỞNG CA Ở Mục đích của vị trí công việc: Đảm bảo vận hành các hoạt động sản xuất của ca mình quản lý một cách có hiệu quả và an toàn thông qua việc chỉ đạo các hoạt động tổ chức sắp xếp dây chuyền sản xuất và các chức năng quản lý với tư cách người giám sát. ờ Nhiệm vụ của vị trí công việc: 1. Chỉ đạo các hoạt động nhân sự trong sản xuất và phối hợp với các hoạt động nhân sự trong bảo dưỡng. 2. Bảo đảm truyền đạt thông tin và giải thích cho nhân viên về các chính sách nhân sự và sản xuất. 3. Quản lý chương trình bảo dưỡng cần thiết thông qua việc thu thập các yêu cầu bảo dưỡng, lên lịch và ghi chép theo dõi các hoạt động bảo dưỡng. 4 Quản lý các thủ tục giao ca trong phân xưởng sản xuất. . 5. Thực hiện việc tập huấn và đào tạo chương trình an toàn lao động, nâng cao chuyên môn cho nhân viên cấp dưới. 6. Lên lịch làm việc, phân công người đảm nhiệm cũng như chịu trách nhiệm giải quyết cho nhân viên nghỉ phép. 7. Đảm nhận các nhiệm vụ theo dõi thời gian làm việc của công nhân và cập nhật các thông tin liên quan đến tình hình sản xuất và nhân sự trong bộ phận mình phụ trách. 8. Xây dựng dự toán và chịu trách nhiệm về mức độ dự trữ nguyên vật liệu trong khu vực sản xuất được phụ trách. 9 Đánh giá kết quả công việc hàng kỳ của công nhân viên mà . mình phụ
trách. 10. Góp ý cho nhân viên về các vấn đề chuyên môn và các công việc liên quan đến công việc. ệ Yêu cầu thể lực : Phải đi lại và trèo cầu thang ầ Các mối quan hệ báo cáo : Trưởng ca báo cáo trực tiếp lên quản đốc phân xưởng sản xuất. Trưởng ca chỉ đạo và giám sát hoạt động của 2 nhân viên kiểm tra và vận hành thiết bị điện, nước và những người được phân công dưới quyền mình. Đồng thời phối hợp hoạt động với nhân viên bảo dưỡng cùng ca ỡ Yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc: - Học vấn: Trình độ trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật. T r a n g 3 4
- Kinh nghiệm làm việc trong phân xưởng: ít nhất có 1 năm t giữ vị trí ổ t r ư ở n g . - Các kinh nghiệm khác: Hiểu biết về nghề may, thêu và có ít nhất 2 năm làm việc trong doanh nghiệp. ệ Các kỹ năng và kiến thức cần có : 1. Hiểu biết về cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. 2. Hiểu biết về các vấn đề kỹ thuật để vận hành máy và kiểm soát quá trình vận hành thiết bị trong xưởng sản xuất. 3. Có khả năng tính toán sơ đẳng. 4. Có kỹ năng giao tiếp và biết làm tốt các chỉ thị của cấp trên. 5. Có kỹ năng giám sát nhân viên dưới quyền về thời gian, chất lượng sản phẩm Thông tin trong phân tích công việc là khởi đầu cho tuyển dụng nhân viên, tạo cho việc bố trí đúng người đúng việc. Những thông tin này còn giúp để đánh giá giá trị công việc là cơ sở trong quy trình xây dựng hệ thống tiền lương. Các phân tích về điều kiện làm việc trong bản mô tả công việc giúp các nhà quản trị cải thiện các điều kiện lao động cho nhân viên nhằm nâng cao năng suất lao động đồng thời bảo đảm sự an toàn và sức khỏe cho nhân viên. III. Các phương pháp Phân tích công việc: Có 3 phương pháp: 1. Phương pháp làm bản câu hỏi: Ở phương pháp này nhà quản trị gởi các câu hỏi đến các đối tượng có liên quan đến việc tìm hiểu các thông tin cho việc phân tích công việc. Các đối tượng mà
các nhà quản trị thường đề nghị họ cung cấp thông tin bao gồm: - Người đảm nhận công việc - Người giám sát công việc - Chuyên gia phân tích công việc - Một nhóm những người với cùng một chức danh công việc. Tất nhiên không nhất thiết là tất cả các nhân viên đều phải điền vào bản câu hỏi. Người ta có thể chọn một cách ngẫu nhiên cho từng chức danh công việc. Điều đó giúp chúng ta giảm bớt khối lượng thông tin cần xử lý mà vẫn bảo đảm độ chính xác cho phép. Tất nhiên ta có thể phải xác nhận sự đúng đắn của các câu trả lời trong giai đoạn quan sát của nghiên cứu này. Trong bản câu hỏi ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ người chịu trách nhiệm mô tả cần phải mô tả toàn bộ nhiệm vụ, mục đích công việc , khối lượng công việc hoặc số sản phẩm Bản câu hỏi phân tích công việc thường đề cập đến các vấn đề sau đây: - Thông tin chung về vị trí công việc T r a n g 3 5
- Giám sát và chịu sự giám sát - Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp - Sử dụng ngôn ngữ - Sử dụng thị giác và các giác quan khác - Các quyết định quản lý và kinh doanh - Các giao tiếp nội bộ và bên ngoài - Các cuộc họp mà bạn tham dự , làm chủ tọa hoặc làm người dẫn chương trình - Các hoạt động thể chất - Sử dụng thiết bị , máy móc và dụng cụ - Các điều kiện môi trường - Các đặc tính khác của công việc Tuy nhiên phương pháp này có những trở ngại, hạn chế: - Công nhân không thích điền vào bản câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời đầy đủ. - Cả công nhân lẫn cấp điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi. Sau đây là những câu hỏi thường áp dụng để thu thập thông tin cho việc Phân tích công việc: 1 Anh (chị) hãy mô tả một ngày làm việc thông thường? . Những trách nhiệm chính trong công việc là gì? 2 . 3. Theo anh (chị) những phần quan trọng nhất trong công việc là gì? Tại sao chúng lại quan trọng? 4. Anh (chị) hãy kể tên và trình bày cách thức thực hiện những phần khó nhất trong công việc? 5 . . 8. 6 . 7
Theo nhiều nhất trong công việc là gì? anh Những kiến thức nào quan trọng liên quan đến thực hiện công (chị) việc? những Những phần việc nào nên được ủy quyền? Cho ai? Như thế nào? thách Loại tình huống nào thường gây ra căng thẳng nhất trong công thức việc? 9. Theo anh (chị) công việc đòi hỏi phải tham dự những cuộc họp như thế nào? Sẽ có báo cáo nào? 10. Lĩnh vực nào của công việc thường tạo ra sự hài lòng nhất? Hoặc không hài lòng nhất? Tại sao? 11. Theo anh (chị) có các quan hệ nào trong thực hiện công việc? Điều kiện lao động, quy chế lao động như thế nào? T r a n g 3 6
12. Anh (chị) thường phải giám sát hoạt động công việc của những ai? Ở chức vụ nào? 13. Theo anh (chị) những khóa đào tạo, kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt cần có để thực hiện công việc tốt là gì? 14. Các máy móc, dụng cụ nào thường được sử dụng? Công dụng, tính năng, tác dụng, cách thức vận hành? 15. Trong toàn bộ quá trình làm việc, cần phải ra quyết định nào? Thời gian cần thiết để đưa ra các quyết định như vậy? 16. Theo anh (chị) công việc có những yêu cầu trách nhiệm nào về tiền bạc, mức độ an toàn hoặc những giá trị khác? 17. Công việc có những yêu cầu nào về trách nhiệm đối với khách hàng hoặc các mối liên hệ khác bên ngoài công ty? 18. Những tiêu chuẩn được sử dụng để được đánh giá là thực hiện tố công việc là gì? 2. Phương pháp chuyên gia (Phương pháp hội đồng): Phương pháp này sử dụng một số chuyên gia am hiểu về công việc cần phân tích để thu thập thông tin xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc .Các chuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang là người thực hiện công việc đó, cũng có thể họ là người giám sát, quản lý công việc này. Sự hiểu biết sâu sắc về công việc của các chuyên gia sẽ bảo đảm cho chất lượng phân tích công việc được nâng cao .Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của các chuyên gia .Việc tập trung cùng lúc nhiều chuyên gia để đánh giá cũng là một khó khăn 3. Phương pháp quan sát: Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc bằng chân tay. Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân.
Trên cơ sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả công việc. Hạn chế của phương pháp này: - Rất tốn thời gian và công sức - Không sử dụng được cho những công việc trí óc. Trong thực tế mỗi tổ chức có thể xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc với những biểu mẫu khác nhau. Sau đây là một biểu mẫu giúp các bạn tham khảo: T r a n g 3 7
Ký mã hiệu Logo hay BẢN MÔ TẢ CÔNG Ngày tháng có hiệu tên công ty lực VIỆC Chức danh Mã số công việc : công việc : Bộ phận : Phòng : Địa điểm làm việc : Chức danh cấp trên trực tiếp : Ký tên Tên cấp trên trực tiếp : Tên người giữ vị trí hiện tại : Ký tên Mã số nhân viên : MỤC ĐÍCH: (Tại sao vị trí này tồn tại, trong phạm vi giới hạn nào và mục tiêu gì?) MẠNG LƯỚI QUAN HỆ : Bên trong : Bên ngoài : Trực tiếp : Gián tiếp : TẦM HẠN QUẢN LÝ: Tài chính : ( Tiền ) Phi tài chính : ( Con người , tài sản ( Khoản tiền mặt có thể chủ động sử ) dụng nhằm đáp ứng yêu cầu công Con người : số lượng , chức danh việc kịp thời và chịu trách nhiệm giải Tài sản : số lượng , giá trị trình về tính hợp lý khi sử dụng )
T r a Số trang n g 3 8
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC: YÊU CẦU TỐI THIỂU: Ngày tháng năm T r
a n g 3 9 TRÁCH NHIỆM / QUYỀN HẠN TIÊU CHÍ NHIỆM VỤ ĐÁNH GIÁ Tổ Tham Hỗ Tổ Đề Quyế Phối Số lượng, chất chức gia trợ/ chứ xuất t định hợp/ lượng, thời gian thực thực Phối c Tham hiện hiện hợp thực gia hiện Yêu cầu năng lực: 1 Trình độ văn hóa 2 Trình độ ngoại ngữ 3 Trình độ tin học 4 Kiến thức 5 Kỹ năng 6 Khả năng Yêu cầu khác: 7 Số năm kinh nghiệm 8 Tính cách cá nhân 9 Phong cách làm 1 Thểviệc chất và sức 0 khỏe 1 Giới tính 1 1 Độ tuổi 2 1 Ngoại hình 3
CT HĐQT/TGĐ/GĐ nhân sự IV. Thiết kế lại công việc: Như đã trình bày ở trên phân tích công việc giúp làm cơ sở để giải quyết nhiều nội dung của quản trị nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề mà các thông tin trong phân tích công việc được các nhà quản trị con người sử dụng để giải quyết đó là thiết kế lại công việc. Thiết kế lại công việc là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung của công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết cho công việc hoặc tăng động cơ làm việc . Các hoạt động của Quản trị chiến lược về Nguồn nhân lực được thiết kế để kích thích hiệu quả cá nhân người lao động bằng cách sắp xếp những người phù hợp cho công việc Một cách tổng thể các nhà quản trị tìm mọi cách để nâng cao hiệu suất và hiệu năng của các nguồn lực. Hiệu suất: Mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra; tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Nói khác đi: “Là việc sử dụng các nguồn lực một cách tốt nhất để đạt được mục đích “. Nghĩa là: Làm các việc cho đúng Hiệu năng: Khả năng xác định mục tiêu thích hợp Nói khác đi: “Là việc chọn các mục đích có hiệu quả và đạt được chúng”. Nghĩa là: Làm các việc đúng Cả hai đều quan trọng, tuy nhiên nhiều nhà quản trị cho rằng hiệu năng là tiêu chí thiết yếu. Vấn đề là: “Không phải là làm một việc thế nào cho đúng mà là làm đúng việc”. Để có được hiệu quả cao trong sử dụng nguồn nhân lực các nhà quản
trị nguồn nhân lực cần phải hiểu rõ kỹ năng, năng lực của từng cá nhân để bố trí đúng người đúng việc. Kỹ năng có thể được hiểu là: Khả năng cụ thể để chuyển kiến thức thành hành động mà kết quả đạt được như ý muốn. Kỹ năng có thể mang tính nhận thức, vận động, chân tay, trí tuệ, và xã hội . Kỹ năng có thể tích lũy (xây dựng dần dần thông qua việc lặp lại trong thực tế) và liên tục (mỗi phần phụ thuộc vào phần trước đó và ảnh hưởng đến phần sau). Năng lực: Khả năng thực hiện các hoạt động theo tiêu chuẩn mong muốn. Hiểu một cách khác: “Năng lực là khả năng của cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ trong công việc”. Năng lực là sản phẩm của đào tạo và tích lũy kinh nghiệm. Nói đến năng lực của con người là bao gồm 2 yếu tố: năng lực trí tuệ và thể lực. T r a n g 4 0
- Năng lực trí tuệ: là khả năng của cá nhân để thực hiện các hoạt động trí tuệ. - Thể lực: là sức chịu đựng, sự khéo léo, sức lực và kỹ năng tương đương cần có để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Thực tế khái niệm kỹ năng và năng lực vẫn có ý kiến khác nhau, nhưng nhìn chung kỹ năng mang tính cụ thể hơn, năng lực mang tính khái quát hơn. Năng lực thường chỉ công việc quản lý và nghiệp vụ, khi những điều cần hoàn thành không dễ xác định cụ thể trước được, còn kỹ năng thì thường được sử dụng để đánh giá lao động kỹ thuật hay những hoạt động cụ thể. Như vậy, trong khi việc nghiên cứu về năng lực vẫn còn đang phát triển và vẫn chưa có được những định nghĩa thống nhất, chỉ có thể phát biểu một cách thận trọng rằng năng lực ít cụ thể rõ ràng hơn so với kỹ năng. Như vậy ta dễ dàng nhận ra rằng: ằ Nếu người lao động thiếu năng lực, họ sẽ không làm nhiệ tròn m vụ. ụ Nếu người LĐ có trình độ chuyên môn vượt cấp, họ sẽ thực hiện thỏa đáng công việc nhưng lại không thỏa mãn. ỏ Nếu người LĐ làm công việc phù hợp với khả năng, chắc chắn họ sẽ hoàn thành tốt công việc và thỏa mãn nội tâm. Thiết kế lại công việc nhằm thúc đẩy các hoạt động sau đây của Quản trị nguồn nhân lực 1. Thông tin trong bản mô tả công việc cho thấy liệu công việc có thiếu sự thách thức cần thiết và có thể thiết kế lại để tăng động cơ làm việc hay không. 2. Thông tin phân tích công việc chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng tới sức khỏe và an toàn lao động trong khi thực hiện công việc. Nếu có những yếu tố không thể chấp nhận được thì công việc cần được thiết kế lại để loại trừ các yếu tố đó. 3. Lập kế hoạch nhân lực sẽ chỉ ra liệu có những người có hiểu biết, kỹ
năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết cho công việc bên trong tổ chức hoặc bên ngoài hay không . Nếu không, công việc cần phải thiết kế lại để sử dụng những khả năng sẵn có. 4. Số lượng ít của các đơn xin việc trong quá trình tuyển dụng người có thể cho thấy công việc thiếu hấp dẫn đối với người xin việc vì vậy cần phải thiết kế lại công việc để tăng sự hấp dẫn. 5. Công tác chọn người ít thành công có thể chỉ ra rằng phải thiết kế lại công việc cho phù hợp với hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác của người lao động trong nội bộ tổ chức hoặc trên thị trường nhân công. 6. Những công việc đã được thiết kế lại cho hấp dẫn hơn có thể đòi hỏi nhân viên phải được đào tạo thêm. T r a n g 4 1
7. Thiết kế lại công việc có thể chỉ ra rằng phải thay đổi chế độ thù lao cho công việc. 8. Hiệu quả làm việc kém cho thấy nhân viên hoặc là thiếu hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác hoặc thiếu động cơ để hoàn thành tốt công việc. Nếu như vậy, công việc cần được thiết kế lại. Công việc sẽ được tiến hành tốt và đạt được kết quả cá nhân nếu từng nhân viên đạt được ba tình trạng tâm lý sau: o Hiểu biết về ý nghĩa công việc: Nhân viên phải cảm thấy rằng công việc là quan trọng, đáng kể và có giá trị. o Hiểu biết về trách nhiệm đối với kết quả công việc: Người lao động phải cảm thấy có trách nhiệm và ý nghĩa đối với công việc mà họ thực hiện. o Hiểu biết về kết quả công việc: Nhân viên phải thường xuyên được thông báo về chất lượng công việc của họ. Tình trạng tâm lý khác nhau được kích thích bởi những đặc điểm nghề nghiệp khác nhau: 1. Hiểu biết về ý nghĩa công việc được kích thích bởi: ở Sự đa dạng về tay nghề: Mức độ đa dạng của các hoạt động mà công việc yêu cầu .Điều đó đưa đến việc đòi hỏi phải sử dụng những kinh nghiệm và năng lực khác nhau. ự Hiểu biết nhiệm vụ: Mức độ phải hoàn thành đối với toàn bộ hay một phần công việc. ệ Ý nghĩa của nhiệm vụ: Mức độ ảnh hưởng của công việc tới đời sống hoặc công việc của người khác ở ngay trong tổ chức hay môi trường bên ngoài. 2. Hiểu biết về trách nhiệm đối với kết quả công việc bị ảnh hưởng bởi :
ở Sự độc lập: Mức độ tự do và độc lập khi ra quyết định của mỗi cá nhân 3. Hiểu biết về kết quả công việc được kích thích bởi : ở Thông tin phản hồi: Mức độ thu thập thông tin trực tiếp và rõ ràng về hiệu quả của các hoạt động mà công việc yêu cầu ở mỗi cá nhân. CÁC CÁCH TIẾP CẬN THIẾT KẾ CÔNG VIỆC: - Chuyên môn hóa - Luân chuyển công việc - Mở rộng công - Làm giàu công việc - việc Nhóm tự quản 1) Chuyên môn hóa: Ở đây người lao động chỉ làm một phần của công việc. Công việc được lặp đi lặp lại với nhịp điệu cao. Chuyên môn hóa có ưu điểm sau: T r a n g 4 2
- Nhiệm vụ trách nhiệm rõ ràng - Công việc đơn - Mỗi người một việc – mọi người đều giản tham gia - Quản lý chặt chẽ Nhược điểm: - Không ai chịu trách nhiệm toàn bộ quá - t trình Chồng r á chéo c h n h i ệ m - Thiếu tính ăn khớp –sự phối hợp không - D v hoàn hảo ị ụ c h khách hàng kém - Không linh hoạt , phản ứng với sự thay đổi chậm - Không giải quyết được vấn đề tổng thể - Giảm tính sáng tạo - Cồng kềnh k không i n h t ế - Tăng cao tính đơn điệu gây nhàm chán đối với công việc Đặc biệt sự nhàm chán do tính đơn điệu của công việc gây nên có thể gây ức chế về mặt tâm sinh lý cho nhân viên. Điều này Mác viết: “Sự đơn điệu liên tục của công việc làm cho người công nhân mệt mỏi vì không có thời gian nghỉ ngơi và làm giảm đi sự chú ý đối với công việc đồng thời mất đi tính kích thích, những kích thích này do sự thay đổi công việc tạo nên”. Xác định mức độ đơn điệu trong công việc như sau:
2. Luân chuyển công việc: Là quá trình thay đổi công việc của mỗi cá nhân. Đây là một khuynh hướng ngày càng được các DN thực hiện. Ưu điểm: - Tạo ra những thách thức mới cho nhân viên - Nhân viên sẽ có được kiến thức mới – thỏa mãn nhu cầu phát triển cá nhân - Giảm đi tính đơn điệu của công việc, tạo ra những kích thích mới cho công việc. Hạn chế: - Dễ dẫn đến sự xáo trộn trong tổ chức Mức độ đơn điệu Số lần lặp lại cùng 1 động tác / giờT r Bình thường 180 a n Cấp I 181-300 g Cấp II 301-600 4 3 Cấp III > 600
- Đôi khi cũng tạo tâm lý bất an cho nhân viên - Thực hiện không tốt sẽ tạo ra tư tưởng “cưỡi ngựa xem hoa “. - Rất dễ làm gián đoạn công việc. 3) Mở rộng công việc: Mở rộng theo “chiều ngang “tức là tăng thêm các nhiệm vụ cho người giữ công việc. Hạn chế: Chưa tính đến các khía cạnh khác của công việc. Ví dụ như ảnh hưởng đến các vấn đề quyền hạn trách nhiệm, quyền lợi liên quan đến công việc được mở rộng. 4) Làm giàu công việc: Nghĩa là làm cho công việc trở nên sinh động hơn. Hay nói khác đi là nâng cao “chất” của công việc. Việc làm giàu này có thể thực hiện cho cá nhân hoặc nhóm. Các khía cạnh làm giàu bao gồm: - Sự đa dạng về kỹ năng - Sự rõ ràng về nhiệm vụ - Tăng lên ý nghĩa của công việc - Nâng cao mức độ tự chủ - Khả năng tiếp nhận thông tin phản hồi. 5) Nhóm tự quản: Một nhóm làm việc về cơ bản tự quản lý với sự giám sát tối thiểu của cấp trên. Với cách tiếp cận này cho phép nhóm mở rộng các hoạt động của mình. Vấn đề giải quyết của nhóm không chỉ là các vấn đề có tính kỹ thuật mà còn là các vấn có tính xã hội hay sản xuất kinh doanh. Điều này buộc người LĐ phải năng động hơn hướng đến các tầm cao mới. Chuơng III HOẠCH ĐỊNH VÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN SỰ I/ Hoạch định nhu cầu nhân sự 1/ Khái niệm: Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ T r a n g 4 4
có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức . Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm: - Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. - Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức. - Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: ự Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. ủ Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ ứ chức ứ Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức Tăng năng suất của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu CHIẾN LƯỢC CÔNG TY những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cáchhchặt chẽ với chiến lược của công ty. Phát triển - m quy - Đóng c
Không hành động - Ngưng tuyển - Tăng làm ngoài giờ dụng - Tuyển bán thời - Giảm giờ làm gianTrang 45 - Cho nghỉ hưu - Hợp đồng gia công sớm - Tăng đào tạo và pt - Tinh giảm biên chế nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn pThu ẹ Ổn định - Phát triển từ trong nội bộ HOGiẠảCHửaỊĐmôNH NNL & CHIẾN LƯ-Duy ỢCtrì CÔNGhiện trạngTY - Mua, sát nhập, liên doanh
HOẠCH ĐỊNH TÀI NGUYÊN NHÂN SỰ Dự báo nhu So sánh giữa nhu Khả năng sẵn cầu nhân sự cầu và có về nhân sự khả năng sẵn có Cung = cầu Thiếu nhân viên Dư thừa nhân viên Đề ra chính sách Hoạch định nhân lực liên quan đến các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực được trình bày sau đây: 1. Các thông tin phân tích công việc chỉ ra những nhiệm vụ và những kỹ năng cần thiết nhằm thực hiện các công việc khác nhau. Tổ chức cần tiến hành lập kế hoạch nhân lực để dảm bảo rằng có đủ nhân lực với kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các nhiệm vụ. Như vậy lập kế hoạch nhân lực liên quan chặt chẽ với phân tích công việc. 2. Khi việc lập kế hoạch nhân lực chỉ ra rằng loại nhân công mà tổ chức đang cần không có sẵn , tổ chức có thể quyết định tiến hành thiết kế lại công việc để thay đổi nhiệm vụ đề ra và thay đổi các kỹ năng cho phù hợp với loại nhân công mà tổ chức đang có sẵn . 3. Các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động trong công việc có thể đưa đến hiện tượng bỏ việc , nghĩa là ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực
trong tương lai cho loại công việc này, vì vậy cần phải loại bỏ các yếu tố có hại . 4. Lập kế hoạch về nhân lực chỉ ra những công việc đang có nhu cầu nhân lực trong một thời điểm xác định do đó việc tuyển người phải sao cho đảm bảo đúng yêu cầu về thời gian. 5. Lập kế hoạch nhân lực chỉ ra số lượng người cần chọn trong tổng số người tham gia tuyển chọn. 6. Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển T r a n g 4 6
dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. 7. Khi kế hoạch nhân lực cho thấy loại nhân công cần thiết không có sẵn, công ty thường có xu hướng đưa ra một thù lao lớn hơn để thu hút nhân công có những kỹ năng mà ta mong đợi từ thị trường nhân công trong nước hay quốc tế. 8. Thành công của các hoạt động về kế hoạch nhân lực có thể giám sát thông qua quá trình đánh giá hiệu quả. Nghĩa là qua quá trình đánh giá hiệu quả có thể khẳng định được kế hoạch nhân lực có đem lại thành công hay không. 2/ Các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực: Có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức. Ta có thể chia làm các nhóm yếu tố sau đây: a) Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài : + Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực. - Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên. - Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực có thể giảm. + Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai của một tổ chức. Những thay đổi về chính trị hay pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức và như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức. + Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai của một tổ chức về nhân lực. Khi công nghệ được cải tiến, bản chất của công việc trở nên phức tạp hơn, vì
vậy nhu cầu của tổ chức đối với loại công nhân có kỹ năng đặc biệt sẽ tăng lên. Tuy nhiên tổ chức thường phải đương đầu với sự thiếu hụt loại nhân công kỹ thuật cao này do sự chậm chạp trong đào tạo nhân viên quen với kỹ thuật mới. Bởi sự đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về kỹ thuật và công nghệ. + Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực . Giảm quy mô và thiết kế lại công việc là những biện pháp thông thường được sử dụng để giảm giá thành sản phẩm. Những biện pháp này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức. b) Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức: + Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức: Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực. Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ làm tăng nhu T r a n g 4 7
cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực. + Giảm quy mô và thiết kế lại công việc để đối phó với sức ép cạnh tranh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực + Ap dụmg kỹ thuật mới, công nghệ mới là xu hướng tất yếu của sự phát triển và điều này đưa đến những thay đổi trong cơ cấu lao động và số lượng lao động . Những nhu cầu nhân công chất lượng cao sẽ tăng lên và tổng số lao động có thể sẽ giảm đi. Yếu tố kỹ thuật và công nghệ vừa mang tính bên ngoài lẫn bên trong của tổ chức. + Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ thay đổi khi sản phẩm và dịch vụ hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm. Ví dụ sản phẩm trong chu kỳ phát triển hay bão hòa nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên , ngược lại khi sản phẩm trong giai đoạn suy thoái nhu cầu về nhân lực sẽ suy giảm . + Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác cũng có thể thay đổi nhu cầu nhân lực. + Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức: - Sự thay đổi lao động như nghỉ hưu, từ chức, kết thúc hợp đồng, bỏ việc, thuyên chuyển là những thay đổi sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai về nhân lực của tổ chức - Những thay đổi về chất lượng lao động như tính năng động, tinh thần trách nhiệm, trình độ thành thạo về kỹ thuật - Các yếu tố khác rất khó dự báo như: sự vắng mặt, chết đây là các yếu tố mà các nhà quản trị rất khó tiên liệu trước. Nói chung các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức
liên quan đến: ế Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh ệ nghiệp. ớ Khả năng phát triển thị trường mới- mở ra những cơ sở mới. ụ Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ. Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới. ớ Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy. - Khả tài chính của doanh nghiệp. năng ệ Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của - T l nhân viên. ỉ ệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến. 3/ Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực: Dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực của một tổ chức là sự trình bày rõ ràng những thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực dưới hình thức T r a n g 4 8