Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Phạm Phi Yến

55 trang hapham 1981

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Phạm Phi Yến", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

giao_trinh_quan_tri_nguon_nhan_luc_pham_phi_yen.pdf

Nội dung text: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Phạm Phi Yến

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TS. PHẠM PHI YẾN TS. PHẠM PHI YẾN Năm 2006
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET GIỚI THIỆU MÔN HỌC 1. SỰ CẦN THIẾT CỦA MÔN HỌC Sử dụng hiệu quản Nguồn nhân lực đóng góp đến 80% vào sự thành công của Doanh nghiệp. Hiệu suất của Nhân sự là nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của Tổ chức. 2. MỤC ĐÍCH MÔN HỌC . Trang bị cho người học toàn bộ kiến thức về khái niệm, nội dung QTNNL . Trang bị các nguyên tắc, kỹ năng điều hành một Tổ chức . Trang bị các nguyên tắc, kỹ năng và nghệ thuật quản lý nhân sự trong Tổ chức 3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU . Quản trị NNL ở các Cty, Doanh ngiệp, Tổ chức thuộc mọi lĩnh vực hoạt động, nhất là hoạt động Kinh tế . QTNNL ở các Cty, Doanh nghiệp, Tổ chức thuộc tất cả các thành phần Kinh tế 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . SV nghe giảng trên đài phát thanh, truyền hình Bình Dương . Đọc tài liệu được giới thiệu . Trả lời các câu hỏi sau mỗi bài học . Giải tình huống và liên hệ thực tế In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 5. KẾT CẤU MÔN HỌC . Bài 1: Nhập môn QT NNL . Bài 2: Phương pháp QT NNL và các yếu tố ảnh hưởng . Bài 3: Phân tích công việc . Bài 4: Phân tích công việc(tiếp theo) . Bài 5: Hoạch định NNL . Bài 6: Tuyển dụng . Bài 7: Tuyển dụng( tiếp theo) . Bài 8: Đào tạo và phát triển NNL . Bài 9: Đánh giá thành tích nhân viên . Bài 10: Quản trị tiền lương . Bài 11: Quản trị tiền lương (tiếp theo) . Bài 12: Quan hệ lao động In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 1 NHẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ 1.1. KHÁI NIỆM Khái niệm NNL: Là tất cả các thành viên đang tham gia hoạt động cho Tổ chức Khái niệm Tổ chức: Đó là một tập hợp gồm 2 người trở lên cùng hiệp tác với nhau để thực hiện những mục tiêu chung nào đó Khái niệm quản trị NNL: Là chức năng cơ bản của QTH, giải quyết tất cả các vấn đề liên quam đến con người trong Tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của Tổ chức Một cách nói khác: “Quản trị Nguồn nhân lực là Nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc bằng người khác” Kết luận: . QTNNL là một công việc vô cùng phức tạp vì các thành viên trong Tổ chức có rất nhiều điểm khác nhau . Đòi hỏi người làm QTNNN phải có kiến thứic ở rất nhiều lĩnh vực In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Ai là người làm QTNNL? Đó là CBCNV phòng Nhân sự và Quản trị gia tất cả các cấp In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 1.2. VAI TRÒ QTNNL . Con người chiếm vị trí trung tâm trong quá trình hoạt động của Tổ chức . Phong cách QTNNL ảnh hưởng sâu sắc đến Bầu không khí của Tổ chức, đến Tâm lý nhân viên . QTNNL liên quan đến tất cả các bộ phận trong Tổ chức 2. MỤC TIÊU QTNNL 2.1 MỤC TIÊU CỦA XÃ HỘI . Tuân theo luật pháp . Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng . Bảo vệ Môi trường . Thành lập Tổ chức Công đoàn 2.2 MỤC TIÊU CỦA TỔ CHỨC Là mục tiêu hiệu quả.Các chỉ tiêu đo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: . Tổng lợi nhuận . Tỉ suất lợi nhuận . Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ) . Thời hạn hoàn vốn cố định . Vòng quay vốn lưu động . Năng suất lao động . Thu nhập bình quân In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2.1. MụC TIÊU CÁ NHÂN Cần trả lời được câu hỏi: “Nhân viên cần gì ở nhà Quản trị?” Họ cần: . Việc làm ổn định . Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp . Được đối xử công bằng . Có triển vọng trong công việc, thu nhập . An toàn trong công việc . Đ ược tôn trọng, được quan tâm 3. CHỨC NĂNG CỦA QTNNL 3.1. NHÓM CHỨC NĂNG THU HÚT NNL . Hoạch định nhu cầu nhân viên . Chức năng Tuyển dụng 3.2. NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL . Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển NNL . Xác định nhu cầu đào tạo . Chọn lựa hình thức và nội dung đào tạo 3.3. NHÓM CHỨC NĂNG DUY TRÌ NNL . Khuyến khích, động viên nhân viên . Giải quyết các quan hệ lao động In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 4. NHIỆM VỤ QTNNL 4.1. NHIỆM VỤ CHÍNH SÁCH Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong Tổ chức 4.2. NHIỆM VỤ DỊCH VỤ Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực hiện những công việc liên quan đến nhân sự như lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợp đồng lao động và các chế độ khác 4.3. NHIỆM VỤ TƯ VẤN Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Hãy phân tích khái niệm QTNNL để thấy được nội dung và bản chất của QTNNL 2. Theo bạn, trong các chức năng QTNNL, chức năng nào quan trọng nhất, tại sao? 3. Trong doanh nghiệp, ai là người cần có kiến thức QTNNL? 4. Bạn hãy tìm một ví dụ để khẳng định vai trò quan trọng của QTNNL trong Cty? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 2 PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTNNL 1.1. YẾU TỐ THUỘC MÔI TRƯỜNG KINH TẾ Kinh tế thị trường với đầy đủ các quy luật của nó: . Quy luật Cạnh tranh . Quy luật Giá trị . Quy luật Cung - Cầu Ảnh hưởng đến chính sách tiền lương, chính sách tuyển dụng, kế hoạch đào tạo nhân viên 1.2. MÔI TRƯỜNG KỸ THUẬT – CÔNG NGHỆ Doanh nghiệp hoạt động trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển nhanh sẽ rất ảnh hưởng đến phương thức tổ chức khai thác máy móc thiết bị, đến cách thức tổ chức sử dụng lao động, đến công tác đào tạo, đến cách thức đánh giá năng lực nhân viên, đến chính sách đãi ngộ 1.3. MÔI TRƯỜNG VĂN HÓA, XÃ HỘI In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Văn hoá là những truyền thống, phong tục, tập quán, những thói quen, những quy định, những nét đặc thù riêng của mỗi Dân tộc, mỗi Tôn giáo, mỗi Quốc gia, mỗi địa phương, mỡi Doanh nghiệp, mỗi gia đình Văn hóa bị chi phối nhiều bởi sự phát triển của xã hội. Có văn hóa của Xã hội Châu Âu, Châu Á, văn hóa của xã hội văn minh, xã hội kém phát triển Xã hội càng văn minh, xu hướng dân chủ càng phát triển và quyền của người lao động càng nhiều hơn. Người lao động có quyền định đoạt sức lao động của họ Người lao động có quyền đình công, đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho họ 1.4. YẾU TỐ NGẪU NHIÊN . Thời tiết . Dịch bệnh . Biến động chính trị . Khủng hoảng kinh tế . Những yếu tố khác 2. PHƯƠNG PHÁP QTNNL 2.1. MÔ HÌNH HÀNH CHÍNH MỆNH LỆNH . Cấp trên ra lệnh, cấp dưới thừa hành . Ít dân chủ, bàn bạc giữa cấp trên và cấp dưới In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Ít linh hoạt . Phù hợp môi trường Quân đội . Hiệu quả cao trong môi trường nhà tù . Rất hiệu quả trong trường hợp khẩn cấp 2.2. MÔ HÌNH LUẬT PHÁP . Quản trị chủ yếu dựa trên các nội quy, quy định, quy chế đã đặt ra của Doanh nghiệp hoặc của Luật pháp . Hạn chế các khiếu nại, thắc mắc của nhân viên . Nếu có tranh chấp nảy sinh, rất dễ xử lý Điều kiện: . Nhà quản lý cần am hiểu luật để đề ra các quyết định hợp lý . Nhân viên cần có sự tự giác cao vì mô hình này ít kiểm tra. . Cần phổ biến rộng rãi, công khai các quy định, quy chế đến mọi thành viên 2.3. MÔ HÌNH NHÂN VĂN . Linh hoạt . Quan tâm đến nhân viên . Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển bản thân . Nếu không cân nhắc kỹ có thể tạo tâm lý dễ dãi, kỷ luật lỏng lẻo 2.4. MÔ HÌNH TÀI CHÍNH . Chú trọng giải quyết các mối quan hệ dựa trên quyền lợi vật chất In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Mô hình này rất kết quả trong điều kiện mức sống thấp 2.5. MÔ HÌNH KHOA HỌC HÀNH VI . Vận dụng nhiều kiến thức Tâm lý vào quản lý . Trong phân công công việc . Trong bố trí nhóm nhân viên . Có sự giao thoa với mô hình nhân văn In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2.6. MÔ HÌNH QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU . Giao việc trên cơ sở bàn bạc, thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới . Chia thành từng giai đoạn và có kiểm tra, giám sát từng giai đoạn . Tổng kết, rút kinh nghiệm . Không áp dụng kéo dài . Không áp dụng quá thường xuyên 3. THEO CÁC HỌC THUYẾT 3.1. THUYẾT X . Bản chất con người: lười biếng, không thích làm việc, thụ động, không giám chịu trách nhiệm . Mục đích làm việc: vì thu nhập, vì sợ bị trừng phạt . Phương pháp QT: kiểm tra, giám sát chặt chẽ, trừng phạt nặng, không tin tưởng cấp dưới, không dân chủ 3.2. THUYẾT Y . Bản chất con người: thích làm việc, chủ động, sáng tạo trong công việc, giám chịu trách nhiệm . Mục đích làm việc; không chỉ vì thu nhập mà còn vì muốn tự khẳng định mình, muốn được tôn trọng . Phương pháp QT: không giám sát chặt chẽ, tạo điều kiện cho NV làm việc chủ động, sáng tạo, tin tưởng cấp dưới, dân chủ 3.3. THUYẾT Z . Tính trách nhiệm cao . Tính trung thành cao . Tính phục tùng cao In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 4. CĂN CỨ ĐỂ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP . Dựa vào tính chất của công việc . Dựa vào đối tượng quản lý . Dựa vào quy mô Doanh nghiệp . Dựa vào nhiệm vụ của Tổ chức . Dựa vào từng giai đoạn hoạt động . Nguyên tắc : Cần kết hợp các biê5n pháp và cần thay đổi, làm sống động hoạt động của Tổ chức CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Hãy cho biết sự giống nhau và khác nhau căn bản giữa thuyết X và thuyết Y của Douglas McGegor? 2. Nhật bản và Việt nam đều là các quốc gia châu Á. Theo bạn, Việt Nam có thể áp dụng thành công mô hình của thuyết Z như đã rất thành công ở Nhật? 3. Bạn thích được quản trị theo phương pháp nào, tại sao? 4. Bạn hãy tìm một ví dụ cho thấy ảnh hưởng của Văn hóa đến phương pháp QTNNL? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PTCV 1.1. KHÁI NIỆM PTCV Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong Tổ chức để xây dựng bản: Mô tả công việc (Job Description) và bản Mô tả tiêu chuẩn công việc (Specification) . Bản mô tả công việc: Là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết,kết quả công việc khi hoàn thành . Bản mô tả tiêu chuẩn công việc: Là bản thông tin liên quan đến người thực hiện công việc như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ năng cá nhân, ngoại hình, ngoại ngữ 1.2. KHI NÀO CẦN PTCV . Doanh nghiệp mới . Công việc mới . Cải tiến công tác quản lý hay có sự thay đổi về trang thiết bi, công nghệ phục vụ công việc 1.3. VAI TRÒ CỦA PTCV . Làm căn cứ để hoạch định NNL . Để tuyển dụng nhân viên . Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Trả lương, trả thưởng . Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu đối với công việc . Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ muốn . Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 2. THÔNG TIN CẦN CÓ ĐỂ PTCV 2.1. THÔNG TIN VỀ CÔNG VIỆC . Thông tin về các hoạt động để thực hiện công việc . Thông tin về công cụ, thiết bị phục vụ công việc . Thông tin về các mối quan hệ cần thiết . Thông tin về chế độ lương, thưởng . Về điều kiện làm việc . Về kết quả công việc khi hoàn thành 2.2. NHÓM THÔNG TIN VỀ NGƯỜI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC . Về chuyên môn và trình độ chuyên môn . Về kỹ năng cá nhân . Về phẩm chất đạo đức . Về hoàn cảnh cá nhân (tính tình, sở thích,, đặc điểm tâm lý, sức khỏe, ngoại hình ) 3. QUY TRÌNH PTCV 3.1. CHỌN CÔNG VIỆC ĐỂ PT Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy từ đó In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 3.2. XÁC ĐỊNH MỤC ĐÍCH SỬ DỤNG THÔNG TIN Nội dung này liên quan đến phương pháp thu thập thông tin 3.3. CHỌN PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN Chọn phương pháp thu thập thông tin liên quan đến khâu chuẩn bị 3.4. TRIỂN KHAI THU THẬP THÔNG TIN 3.5. XỬ LÝ THÔNG TIN Thông tin cần được xác minh tính khả thi, tính chấp nhận, cần được xử lý trước khi công bố chính thức 3.6. THIẾT LẬP BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Phần này mời các bạn đọc trong tài liệu ở mục V chương Phân tích công việc CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Trình bày tác dụng của PTCV? 2. Hãy viết bản Mô tả tiêu chuẩn công việc cho nhân viên bán hàng vải may quần áo và nhân viên bán mỹ phẩm? 4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN 4.1. PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN 4.1.1. Đối tượng phỏng vấn . Nhân viên hay nhóm nhân viên(công nhân) trực tiếp thực hiện công việc . Quản trị gia cấp trực tiếp In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 4.1.2. Ưu điểm . Linh hoạt . Cơ hội giao lưu . Nhà quảnn lý nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên . Nhân viên nắm được yêu cầu của cấp quản lý 4.1.3. Nhược điểm . Có thể thông tin thiếu chính xác . Có thể hỏi nhằm người không am hiểu, hoặc thiếu thiện chí . Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn 4.1.4. Biện pháp . Tổ chức giao lưu, khích lệ mọi người tham gia . Thông qua quản trị gia cấp trực tiếp để được giới thiệu người trả lời . Chuẩn bị đội ngũ nhân viên phòng nhân sự phải là người biệt giao tiếp, có kỹ năng phỏng vấn . Xây dựng văn hóa: hòa đồng giữa nhân viên gián tiếp và lao động trực tiếp 4.2. PHƯƠNG PHÁP TRẢ LỜI BẢN CÂU HỎI 4.2.1. Đối tượng trả lời Tất cà thành viên của bộ phận có công việc được phân tích 4.2.2. Ưu điểm . Hỏi được nhiều người . Hỏi được nhiều câu hỏi In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 4.2.3. Nhược điểm . Có thể thu được thông tin không chính xác . Có thể không thu lại được nhiều phiếu . Có thể số câu hỏi được trả lời không nhiều 4.2.4. Biện pháp . Nên tổ chức giao lưu trước khi phát câu hỏi . Câu hỏi cần dễ hiểu, ngắn . Yêu cầu trả lời ngắn . Không quá nhiều câu hỏi . Không được dùng thuật ngữ khoa học trong bản câu hỏi . Ghi nhận sự tham gia trả lời câu hỏi 4.3. PHƯƠNG PHÁP QUAN SÁT . Quan sát thông thường: nhằm đánh giá sự hợp lý trong hiệp tác, phân công lao động, trong bố trí các phương tiện phục vụ công việc . Quan sát đặc biệt để xây dựng định mức lao động Định mức lao động: Là xác định mức hao phí lao động sống để làm ra một đơn vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định với chất lượng nhất định. Cách định nghĩa khác  Mức thời gian là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản phẩm (T/SP)  Mức sản lượng là tổng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian (SP/T) . Phương pháp chụp ảnh: Là sao chép lại toàn bộ ngày công (ca làm việc) để xác định mức sản lượng sau khi loại bỏ thời gian không hữu ích. Ví dụ: Trong một ca, một công nhân may được 15 áo sơ mi In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Nguyên tắc chụp ảnh, bấm giờ: Quan sát nhiều người Mỗi người được quan sát nhiều lần Quan sát cả người có kinh nghiệm, cả người ít kinh nghiệm, cả người tích cực và cả người ít tích cực Mức lao động đưa ra phải dành cho người có tay nghề trung bình, tinh thần thái độ trung bình đạt được . Phương pháp bấm giờ: Là ghi lại thời gian người lao động tác động lên công cụ và tư liệu lao động để tạo ra sản phẩm và xác định được mức thời gian. Ví dụ: để may một áo sơ mi hoàn chỉnh hết mấy tiếng đồng hồ CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Với phương pháp phỏng vấn, theo bạn vấn đề nhân sự quan trọng hay vấn đề thiết kế câu hỏi quan trọng hơn? 2. Bạn hãy tìm một công việc nào mà theo bạn không cần định mức lao động? 3. Bạn hãy thiết kế bản câu hỏi để phân tích công việc của một cửa hàng trưởng cửa hàng vật liệu xây dựng trực thuộc Cty Thương mại quy mô lớn? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 5 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NNL 1.1. KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NNL Hoạch định nhu cầu NNL là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho Doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho Tổ chức. Vai trò của hoạch định NNL . Tạo cho doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân sự. . Đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm . Tránh rủi ro trong sử dụng lao động . Giúp các quản trị gia xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của Tổ chức 1.2. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NNL 1.2.1. Phân tích môi trường bên ngoài . Chính sách của Chính phủ . Thị hiếu NTD . Nhu cầu của thị trường . Tính chất thay thế của sản phẩm . Đối thủ cạnh tranh . Thị trường lao động In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Sự tiến bộ của kỹ thuật công nghệ 1.2.2. Phân tích môi trường nội bộ . Phân tích thực trạng NNL Số lượng Chất lượng . Phân tích khả năng tài chính Khả năng hiện hữu Khả năng tiềm ẩn . Phân tích điều kiện làm việc Máy móc thiết bị Môi trường doanh nghiệp 1.2.3. Cân đối Cung – Cầu . Đủ . Thừa lao động . Thiếu lao động . Vừa thừa vừa thiếu 1.2.4. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện . Thừa lao động Giảm giờ làm Vận động nghỉ phép Gửi các doanh nghiệp bạn Nghỉ chờ việc Vận động nghỉ hưu sớm Cho nghỉ việc In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Thiếu lao động Vận động không nghỉ phép Vận động kéo dài hợp đồng Tăng giờ làm Ký kết hợp đồng với các Cty vệ tinh Thuê lao động tạm thời Tuyển dụng 2. PHƯƠNG PHÁP HOẠCH ĐỊNH 2.1. PHÂN TÍCH XU HƯỚNG Dựa vào nhu cầu nhân viên trong quá khứ, xác định nhu cầu cho tương lai sẽ giao động xung quanh số lượng của quá khứ 2.2. PHƯƠNG PHÁP NHÂN QUẢ Dựa vào tổng sản phẩm, tổng doanh thu, hay máy móc thiết bị, hoặc lao động trực tiếp với nhân viên gián tiếp để xác định nhu cầu. Ví dụ: 200 cn sản xuất 20.000 sp/tháng Vậy NSLĐ = 20.000sp : 200cn = 100sp/cn Để sản xuất 30.000 sp/tháng cần: Số cn = 30.000sp: 100sp/cn=300cn 2.3. PHƯƠNG PHÁP HỒI QUY In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Qi: Số lượng sp i cần trong thời gian nhất định Mti x Qi NCNV = Qcn x Hm Mti: Hao phí thời gian để sx 1 đơn vị sp i Qcn: Quỹ thời gian theo m quy định cho 1cn Hm: Hệ số hoàn thành mức công việc In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2.4. PHƯƠNG PHÁP CHUYÊN GIA Là dựa vào kinh nghiệm của những người đã làm hoặc đã quản lý công việc đó lâu năm rồi 2.5. PHƯƠNG PHÁP DELPHI Lấy ý kiến của nhiều chuyên gia theo nguyên tắc bảo mật danh tánh các chuyên gia, họ được tham khảo ý kiến của nhau để tự điều chỉnh quan điểm của mình cho đến khi nhận được một ý kiến dung hoà nhất. 3. HOẠCH ĐỊNH SỰ KẾ TỤC . Xác định những vị trí quan trọng (thường đó là các chức danh Quản trị gia) . Lập bảng thông tin chi tiết về các cá nhân đang đảm nhiệm các chức vụ đó . Đánh giá mức độ đề bạt . Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện việc quy hoạch cán bộ CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Hãy đánh giá tầm quan trọng của hoạch định NNL trong doanh nghiệp? 2. Hãy dự đoán những khó khăn sẽ gặp khi quyết định chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn do thừa lao động 3. Hãy lập sơ đồ giả định về hoạch định sự kế tục ở một doanh nghiệp giả định? 4. Bạn hãy viết về một trường hợp rủi ro do không làm tốt khâu hoạch định mà bạn biết? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 6 TUYỂN DỤNG 1. TUYỂN MỘ 1.1. KHÁI NIỆM Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho Tổ chức 1.2. XÁC ĐỊNH NGUỒN THU HÚT ỨNG VIÊN 1.2.1. Nguồn nội bộ . Ưu tiên cho các vị trí quản lý . Ưu điểm: có tác dụng khích lệ CNV phấn đấu tốt; người được đề bạt là người hiểu nội bộ; đánh giá ứng viên rất chính xác . Nhược điểm: Có thể giảm sự sáng tạo; Có thể có sự chống đối, không phục tùng . Biện pháp: có bản mô tả công việc và mô tả tiêu chuẩn công việc; tuyển kín hoặc công khai; có sự chuẩn bị tốt sự kế tục 1.2.2. Nguồn bên ngoài . Quảng cáo (cuối cùng) . Qua trung tâm dịch vụ việc làm . Lôi kéo từ các doanh nghiệp cạnh tranh . Cty săn đầu người . Người tự đến xin việc In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Người đã từng làm việc cho Cty . Hội chợ việc làm . Qua mang Internet . Hội chợ việc làm . Người quen giới thiệu 1.2.3. Nguyên tắc chọn kênh Mỗi kênh có những ưu và nhược điểm khác nhau, phù hợp với từng loại ứng viên nhất định.Vậy, lựa chọn kênh nào cần được hiểu rõ bản chất của từng kêng để có quyết định đúng CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Khi cần tuyển một trưởng phòng kỹ thuật cho Cty, bạn sẽ lựa chọn kênh nào, tại sao? 2. Để tuyển 2 kế toán viên có trình độ đại học chuyên ngành, bạn sẽ hướng đến kênh nào, tại sao? 3. Bạn hãy nghĩ cách tiếp cận với kênh tuyển người từ các trường đại học sao cho đạt chất lượng cao? 4. Nêu một người đã từng làm việc cho Cty bạn, xong vì một quyết định sai lầm đã bỏ Cty.Nay người này quay lại Cty xin việc.Bạn có chấp nhận không và cho biết những hệ quả xấu có thể xảy ra cùng biện pháp ngăn ngừa? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 7 TUYỂN DỤNG (TT) 2. TUYỂN CHỌN 2.1. KHÁI NIỆM Là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọm ra những người có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển 2.2. CÁC BƯỚC TUYỂN CHỌN 2.2.1. Lập Hội đồng tuyển dụng: . Trưởng phòng nhân sự . Quản trị gia cấp trực tiếp . Chuyên gia về chuyên môn, tâm lý . Nhân viên phòng nhân sự . Giám đốc doanh nghệp* 2.2.2. Nhận hồ sơ ứng viên . Bằng đường bưu điện . Ứng viên trực tiếp mang đến 2.2.3. Phân loại hồ sơ . Nhận vào bước sau . Loại ngay . Cần làm rõ hồ sơ In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2.2.4. Tiếp xúc sơ bộ . Giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc . Trả lời các thắc mắc của ứng viên nếu có . Làm rõ một số hồ sơ ứng viên . Đánh giá ngoại hình ứng viên 2.2.5. Phỏng vấn và trắc nghiệm 2.2.6. Thẩm tra hồ sơ 2.2.7. Khám sức khỏe 2.2.8. Thử việc 2.2.9. Ký kết hợp đồng 2.2.10. Tổ chức tiếp nhận 2.3. PHỎNG VẤN 2.3.1. Hình thức tổ chức PV . Phỏng vấn cá nhân . Phỏng vấn liên tục . Phỏng vấn hội đồng 2.3.2. Cách thức hỏi . Hỏi không theo mẫu . Hỏi theo mẫu . Hỏi có trọng tâm In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2.3.3. Cách đặt câu hỏi . Nên dùng câu hỏi mở: kết thúc bằng “thế nào”, “tại sao”,”rồi sao nữa”, “nói tiếp đi” . Hạn chế câu hỏi đóng, kết thúc bằng chữ “không”, “chưa” . Tuyệt đối không dùng câu hỏi có tính chất gợi ý, là loại câu hỏi biết trước câu trả lời . Loại câu hỏi căng thẳng thường dùng để đánh giá đặc điểm tâm lý của ứng viên 2.3.4. Nhược điểm . Chi phối bởi tính chủ quan của PVV . Bị chi phối nhiều bởi ấn tượng ban đầu . Chi phối bởi quan điểm của PVV . Do trình tự vào trả lời của ứng viên 2.3.5. Cách thức đánh giá . Thống nhất các tiêu chí cần đánh giá . Thống nhất phương thức đánh giá như cho điểm với thang điểm bao nhiêu hoặc theo mức độ với mấy mức độ . Lập phiếu cho mỗi ứng viên . Nên dùng phương pháp định lượng trong đánh giá ứng viên 2.3.6. Biện pháp PV hiệu quả . Đọc kỹ hồ sơ ứng viên . Chăm chú lắng nghe khi ứng viên trả lời phỏng vấn . Tránh loại câu hỏi gợi ý và hạn chế câu hỏi đóng In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Nơi PV phải yên tĩnh, nghiêm túc 2.4. TRẮC NGHIỆM . Đánh giá kiến thức tổng hớp . Đánh giá kiến thức chuyên môn . Đánh giá đặc điểm tâm lý . Đánh giá kỹ năng cá nhânĐ9 Nguyên tắc trắc nghiệm . Cần có đáp án chi tiết cho các bài trắc nghiệm . Ứng viên không được biết mục đích các bài trắc nghiệm mà họ đang tham gia CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Hãy phân biệt giữa tuyển mộ và tuyển chọn? 2. Bạn hãy đặt 10 câu hỏi phỏng vấn tuyển nhân viên có trình độ đại học chuyên ngành Nhân lực vào làm ở phòng nhân sự? 3. Theo bạn, làm thế nào để đánh giá được tính kiên nhẫn của ứng viên? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 8 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI NIỆM VÀ MỤC ĐÍCH 1.1. KHÁI NIỆM Đào tạo và phát triển NNL là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho CNV để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tương lai của Tổ chức 1.2. MỤC ĐÍCH . Đào tạo là trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết để CNV hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại . Phát triển là trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết để CNV có thể đảm đương được tốt nhiệm vụ sẽ được giao 2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO . Dựa vào kế hoạch, chiến lược hoạt động và phát triển của doanh nghiệp . Căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực, thành tích nhân viên . Dựa vào nguyện vọng của nhân viên . Dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp 3. HÌNH THỨC ĐÀO TẠO 3.1. ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP . Mở lớp tại doanh nghiệp Ưu điểm: Huy động được nhiều người tham gia; chi phí thấp; chương trình phù hợp; chủ động về thời gian In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Nhược điểm: Không có bằng cấp chính thống mà chỉ có “Chứng chỉ” . Phân công kèm cặp dành cho nhân viên mới hoặc không đạt yêu cầu về chuyên môn . Áp dụng việc làm luân phiên giúp doanh nghiệp có được đội ngũ CNV giỏi 1 nghề và biết nhiều nghề, sử dụng nhân viên được linh họat. . Thi tay nghề, hội thao kỹ thuật hoặc hội thảo chuyên môn 3.2. ĐÀO TẠO NGOÀI DOANH NGHIỆP . Gửi người đến các cơ sở đào tạo: Có thể học các khóa ngắn hạn, có thể đào tạo dài hạn. Lưu ý điều kiện bằng cấp . Tham quan: các doanh nghiệp klhác, các địa phương khác hoặc ra nước ngoài. Lưu ý về đối tượng được đào tạo và vấn đề chi phí 4. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 4.1. PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH . Lấy phiếu thăm dò người được tham gia đào tạo . Thăm dò đồng nghiệp của họ . Thăm dò quản trị gia cấp trực tiếp của họ Câu hỏi thăm dò . Về chương trình . Về nội dung mỗi chủ đề . Về phương pháp của giáo viên . Về tinh thần, thái độ của giáo viên . Về nơi CNV tới học In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Về mức độ thiết thực đối với công việc . Về công tác tổ chức . Về khả năng áp dụng vào công việc 4.2. PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG Chi phí cho đào tạo có thể tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tính được từng năm. Vì vậy sẽ xác định hiệu quả đào tạo một cách gián tiếp thông qua hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động doanh nghiệp . Tổng doanh thu . Tổng lợi nhuận . Tỉ suất lợi nhuận . Vòng quay vốn lưu động . Năng suất lao động . Tỉ lệ phá vỡ hợp đồng lao động trong năm . Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc . Thu nhập bình quân CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Bạn hiểu thế nào là đào tạo và phát triển NNL trong Tổ chức? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2. Bạn hãy phân biệt điểm giống và khác nhau giữa đào tạo với phát triển NNL trong doanh nghiệp? 3. Căn cứ vào đâu để xác định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp? 4. Vì sao không thể đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng phương pháp định lượng một cách trực tiếp? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 9 ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1. MỤC ĐÍCH . Dựa vào kết quả đánh giá sẽ có quyết định đúng, chính xác về lương, thưởng cho nhân viên . Làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo, hoạch định nhu cầu nhân viên và kế hoạch tuyển dụng . Cung cấp thông tin cho nhân viên biết về mức độ hoàn thành công việc cũng như yêu cầu của nhà quản lý để họ tự điều chỉnh mình cho phù hợp . Có tác dụng khuyến khích, động viên nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ vì được ghi nhận thành tích và có chế độ đãi ngộ hợp lý . Tạo môi trường văn hóa hiểu biết lẫn nhau giữa nhân viên và cấp quản lý qua hoạt động đánh giá 2. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ 2.1. Xác định các yêu cầu cần đánh giá: Dựa vào kết quả phân tích công việc (bản Mô tả công việc và Mô tả tiêu chuẩn công việc) 2.2. Chọn phương pháp đánh giá: Tuỳ thuộc vào bộ phận, đặc điểm của công việc mà chọn phương pháp cho phù hợp. Đối với công việc trực tiếp đã được giao định mức trước, việc đánh giá khá đơn giản.Nhưng với những công việc của nhân viên gián tiếp, của cán bộ quản lý sẽ phức tạp hơn nhiều. 2.3. Tập huấn hoặc kiểm tra lại kỹ năng đánh giá của cán bộ quản lý hay những nhân viên phòng nhân sự tham gia vào chương trình đánh giá. 2.4. Thảo luận với nhân viên về các nội dung, chỉ tiêu, thời gian, địa điểm và phương thức đánh giá. Việc làm này thoả mãn tính công khai của công tác quản lý. In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2.5. Triển khai thu thập thông tin để đánh giá: Cách làm tương tự như phân tích công việc, cũng có thể phỏng vấn, hoặc trả lời bản câu hỏi, quan sát. Tiến hành đánh giá vừa theo định kỳ và vừa đột xuất 2.6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Để tránh những thắc mắc, khiếu nại không đáng có, cần ghi lại một cách chính xác địa điểm, thời gian, sự việc, thậm chí nếu cần có người làm chứng. 2.7. Xác định mục tiêu và két quả mới cho nhân viên 3. PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ 3.1. Phương pháp Cho điểm Thống nhất thang điểm Thống nhất các yêu cầu đánh giá như số lượng công việc, chất lượng công việc, thái độ, ý thức trong thực hiện công việc v.v . Phương pháp xếp hạng: Xếp hạng nhân viên trong mỗi bộ phận trong từng thời gian nhất định. Qua mỗi làn xếp hạng, những người thay đổi thứ hạng theo hướng cải thiện hơn sẽ được đánh giá tốt hơn là những người có kết quả ngược lại hoặc không được cải thiện . Phương pháp quan sát hành vi: Quan sát hành vi thực hiện công việc và ghi nhận những sai lầm hay những thành tích dù lớn dù nhỏ nhưng lặp đi lặp lại nhiều lần cũng có thể dẫn đến kết luận tốt, xấu với nhân viên đó . Phương pháp phê bình lưu giữ: Chỉ ghi nhận lại những khuết điểm lớn hoặc những ưu điểm lớn của nhân viên. Qua đó sẽ phát hiện được những người rất xuất sắc và những người kém . Phương pháp định lượng Xác định các yêu cầu cần đánh giá Xác định mức độ cho mỗi yêu cầu Xác định mức độ đạt của người được đánh giá theo các yêu cầu Tính điểm cho người được đánh giá In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Ví dụ: Phiếu đánh giá Thư ký GĐ Nguyễn Thị Kim Anh Mức độ Mức độ Tổng điểm Tiêu chí yêu cầu (Ki) đạt được (Gi) Ki*Gi Tháo vát 8 7 56 Cẩn thận 8 9 72 Sử dụng TBVP 8 6 48 Ngoại ngữ 8 7 56 Ngoại hình 8 8 64 Trung thành 9 9 81 Ý thức 8 7 56 Điểm trung bình của Nguyễn Thị Kim Anh là: Đtb = (Ki x Gi) : Ki = 433 : 56 = 7,7 Với từ trên 8.5 là loại giỏi Từ trên 7 đến 8.5 là loại khá Từ 6 đến 7 là trung bình Dưới 6 là kém . Cách thức lấy thông tin Mỗi người tự đánh giá mình Mỗi người được 2 đồng nghiệp đánh giá. Chon người đánh giá theo cách hoặc ngẫu nhiên, hoặc yêu cầu đương sự chọn 1, còn 1 do nhà quản lý Một phiếu do quản trị gia cấp trực tiếp đánh giá Sau đó đối chiếu các kết quả đó lại và kết luận In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Lưu ý: Tất cả các hoạt động do doanh nghiệp đề ra đều được ghi nhận mức độ đóng góp, tham gia của nhân viên để làm căn cứ đánh giá. Ví dụ: . Tham tra trả lời trong PTCV . Tham gia đóng góp sáng kiến . Tham gia các hoạt động ngoại khóa CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Bạn hãy cho biết vì sao cần đánh giá thành tích nhân viên? 2. Cần phải làm gì để chuẩn bị cho công tác đánh giá được chính xác? 3. Bạn hiểu thế nào về tính công khai của hoạt động đánh giá thành tích nhân viên? 4. Hãy lấy một ví dụ để đánh giá bằng phương pháp định lượng (một chức danh công việc nào đó)? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 10 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM . Tiền lương: Là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người có sức lao động phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường . Lương danh nghĩa: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được sau một thời gian làm việc nhất định(hoặc sau khi hoàn thành một khối lượng công việc nhất định) với chất lượng nhất định, trong điều kiện nhất định. . Lương thực tế: Là tổng số hàng hoá, dịch vụ mà người lao động có được từ tiền lương danh nghĩa 1.2. MỐI QUAN HỆ GIỮA LƯƠNG DANH NGHĨA VÀ LƯƠNG THỰC TẾ Iltt = Ildn : Igi Trong đó: Iltt: Là chỉ số tăng lương thực tế Ildn: Là chỉ số tăng lương danh nghĩa Igi: Là chỉ số tăng giá 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QTTL . Yếu tố thị trường . Yếu tố pháp luật . Tính chất của công việc In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Yếu tố bản thân người lao động In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2. CÁC NGUYÊN TẮC CỦA HỆ THỐNG THÙ LAO HỢP LÝ . Tuân theo những quy định của pháp luật . Phù hợp khả năng tài chính của doanh nghiệp . Đảm bảo tính công bằng . Có tính linh hoạt . Có tính cạnh tranh . Tốc độ tăng lương phải chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động 3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 3.1. TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Lcn = Đtg * T (1) Trong đó: Lcn: lương công nhân Đtg: đơn giá thời gian T: tổng thời gian người lao động làm việc Nhìn vào công thức (1) cho thấy cách trả lương này không gắn quyền lợi với trách nhiệm của người lao động. Vậy, có thể áp dụng công thức (2): Lcn = Đtg * T(1 + k ) (2) Trong đó, k là hệ số thưởng và k = ki Tuỳ tính chất công việc mà có thể thưởng chuyên cần, thưởng năng suất, thưởng chất lượng In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 11 QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG (TT) 3.2. TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 3.2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp Lcn = Đsp *Q Trong đó: Lcn: Là lương công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm Đsp: Là đơn giá sản phẩm Q: Là số lượng sản phẩm sản xuất được 3.2.2. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Lcn = Đsp * Q * k. Trong đó: Lcn: Là lương cho công nhân phục vụ Đsp: Là đơn giá sản phẩm K: Là hệ số dành cho lao động phục vụ 3.2.3. Trả lương luỹ kế Lcn = Đspi * Qi. Trong đó: Đspi: Là đơn giá sản phẩm thứ i Qi: Là số lượng sản phẩm thứ i 3.2.4. Lương khoán In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Nguyên tắc phân chia lương cho các thành viên của nhóm lao động thực hiện công việc phải dựa vào: . Trình độ chuyên môn . Kinh nghiệm . Thời gian tham gia làm . Ý thức làm việc Ví dụ: Nhóm lao động 4 người cần hoàn thành một khối lượng công việc trong 7 ngày với tổng số tiền nhận khoán là 30 triệu vnđ. Để xác định được số tiền thù lao mỗi công nhân được hưởng, cần thống nhất một số tiêu chí sau: . Trình độ chuyên môn của mỗi người . Số năm tham gia làm việc của mỗi người . Mức độ đóng góp (sự tích cực, năng suất, thái độ làm việc ) Hệ số Hệ số Hệ số Công nhân Tổng hệ số trình độ thâm niên tích cực A 1.5 2 1 4.5 B 1.5 0.5 1 3 C 1 1.5 1.5 4 D 1 0.5 2 3.5 Tổng điểm 15 Vậy đơn giá hệ số bằng: 30.000.000 vnđ : 15 = 2.000.000vnđ/hs Thu nhập của mỗi người trong nhóm sau 7 ngày làm việc như sau: . Lcn A = 4,5 x 2.000.000đ=9.000.000đ . Lcn B = 3,0 x 2.000.000đ=6.000.000đ . Lcn C = 4,0 x 2.000.000đ=8.000.000đ In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Lcn D = 3,5 x 2.000.000đ=7.000.000đ 3.2.5. Huê hồng Xác định tỉ lệ huê hồng dựa vào các yếu tố sau . Mức huê hồng trên thị trường . Tính chất của hàng hoá, dịch vụ . Vùng hoạt động(quy mô dân số, thị hiếu NTD, Mức sống dân cư ) 3.3. TRẢ LƯƠNG THEO CHỨC DANH CÔNG VIỆC . Xác định số bảng lương trong Tổ chức: dựa vào tính chất công việc . Xác định số ngạch lương: dựa vào mức độ phức tạp của công việc (thông qua bằng cấp) . Xác định số bậc lương trong một ngạch: dựa vào kinh nghiệm(thâm niên) . Xác định ngạch có gối đầu hay ngạch không gối đầu, dựa vào yêu cầu của công việc . Xác định mức lương cho bậc đầu tiên của ngạch đầu tiên, phụ thuộc khả năng tài chính của Doanh nghiệp 4. CÁC THÀNH PHẦN CỦA HỆ THỐNG THÙ LAO LAO ĐỘNG . Lương cơ bản . Phụ cấp, bao gồm phụ cấp đền bù và phụ cấp ưu đãi . Trợ cấp, có thể có trợ cấp đột suất hoặc trợ cấp thường xuyên . Thưởng . Phúc lợi In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Hãy cho biết nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian? 2. Tuy có hạn chế, nhưng tại sao vẫn cần hình thức trả lương theo thời gian? 3. Khó khăn lớn nhất của hình thức phân bổ lương khoán là gì? 4. Hãy nêu các thành phần của thù lao lao động? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET BÀI 12 QUAN HỆ LAO ĐỘNG 1. CÔNG ĐOÀN 1.1. KHÁI NIỆM Công đoàn là một tổ chức do người lao động tự nguyện thành lập nên để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trong khuôn khổ của luật pháp 1.2. CHỨC NĂNG CỦA CÔNG ĐOÀN . Bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thông qua hoạt động giám sát, kiểm tra việc thực hiện các quy định liên quan đến nhân viên cũng như tham gia giải quyết các tranh chấp, khiếu nại nảy sinh trong DN . Tham gia vào quá trình quản lý như tham gia xây dựng các nội quy, chính sách đối với NLĐ như CS tiền lương, thưởng, phúc lợi, chế độ, điều kiện làm việc, ký kết HĐLĐ . Chức năng giáo dục: tuyên truyền, giáo dục NLĐ thực hiện tốt nhiệm vụ và hoàn thành trách nhiệm, giáo dục ý thức kỷ luật cho nhân viên . Hoạt động phong trào: Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao, nghỉ mát v.v tạo môi trường văn hoá lành mạnh Do chức năng của Công đoàn như vậy, nên các nhà quản trị DN không nên coi CĐ là đối trọng, mà hãy xem là đối tác, cần hợp tác. Rất nhiều DN đã khá thành công khi biết hợp tác với CĐ, thông qua CĐ nhằm thuyết phục nhân viên làm thêm giờ, thay đổi định mức lao động, thậm chí sa thải lao động, kỷ luật nhân viên In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 2. THỎA ƯỚC LĐ TẬP THỂ Những nội dung chủ yếu của thỏa ước LĐ tập thể: Theo Nghị định 18/CP ban hành ngày 26/12/1992 và Thông tư 05/LĐ-TBXH ký ngày 12/5/1993 sẽ gồm những nội dung liên quan đến các v/đ sau: . Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi . Các khoản phụ cấp trả cho NLĐ . Chế độ giờ làm việc . Điều kiện làm việc như an toàn LĐ, vệ sinh LĐ, khám sức khỏe cho NLĐ . Chế độ BHXH, BHYT cho NLĐ Các chiến lược thảo luận Thỏa ước LĐ tập thể: . Chiến lược Quyết liệt: là mỗi bên đều cần giành phần lợi ích nhiều hơn . Chiến lược Phối hợp: Mỗi bên cùng nỗ lực phối hợp tìm giải pháp chung có lợi nhất . Chiến lược Nhượng bộ: Do hoàn cảnh, hoặc do những điều kiện đặc biệt mà cần nhượng bộ để chấp thuận sự thiệt thòi ít nhất. Các quản trị gia cần phải nắm vững các kỹ năng thương thảo để có quyết định, lựa chọn, vận dụng đúng chiến lược nào cho từng trường hợp. Ví dụ: Khi nhà quản trị muốn lựa chọn giải pháp cho người lớn tuổi nghỉ việc, đồng thời lại nhận người trẻ tuổi vào làm việc, có khi phải chấp nhận những khoản chi quà tặng cho nhân viên vào một số dịp nào đó trong năm sau khi họ đã nghỉ làm ở DN. In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET 3. GIAO TẾ NHÂN SỰ 3.1. KHÁI NIỆM Giao tế nhân sự là sự giao lưu, liên lạc, ứng xử, cư xử giữa đồng nghiệp với nhau, giữa cấp trên và cấp dưới trong Tổ chức nhằm đạt được sự hoà hợp, cảm thông, để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao 3.2. ĐÁNH GIÁ SỰ CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Đây là một vấn đề phức tạp. Điều kiện làm việc này, công việc cụ thể này có thể gây căng thẳng cho người này nhưng lại không dối với người khác. Một nhân viên mới có thể gặp khó khăn trong hội nhập, gọi là “cú sốc văn hóa”, cần được giúp đỡ. Phong cách, phương pháp của người quản lý cũng có thể gây căng thẳng cho nhân viên Để đánh giá nguyên nhân và mức độ căng thẳng, cần tiến hành những cuộc điều tra, thăm dò. Bảng thăm dò Về các Không ý Rất quyết định, Không kiến hay Có nhất Rất nhất không của các cấp nhất trí không trí trí nhất trí quản trị biết 4 3 2 1 0 In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET Về điều Không ý Rất không Không Có nhất Rất kiện làm kiến hay nhất trí nhất trí trí nhất trí việc không biết 4 3 2 1 0 Kết luận: Tổng số điểm thu được càng cao, thì mức độ căng thẳng trong công việc càng nhiều, và phải nghĩ đến giải pháp giảm căng thẳng 3.3. BIỆN PHÁP GIẢM CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC Tuỳ thuộc nguyên nhân gây căng thẳng để chọn lựa giải pháp . Công khai thông tin . Đối thoại cởi mở . Duy trì quyền lợi . Công nhận sự nỗ lực của cá nhân . Dành cho nhân viên quyền kiểm soát việc làm của họ . Tạo môi trường văn hóa hấp dẫn 3.4. MỘT SỐ KỸ NĂNG GIAO TIẾP . Khen – chê . Quan tâm . Chân thành In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET . Biết đánh giá người . Nhớ tên người trong giao tiếp . Nghệ thuật nói chuyện: ngôn ngữ và phi ngôn ngữ . Tạo môi trường văn hóa phù hợp. Nội dung này đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ CÂU HỎI ÔN TẬP 1. Bạn hãy cho biết vì sao các nhà quản trị cần coi Công đoàn là đối tác chứ không phải là đối trọng? 2. Hãy lấy 3 ví dụ tương thích với 3 chiến lược thảo luận Thỏa ước LĐ tập thể. 3. Làm cách nào để biết được có hay không tình trạng căng thẳng trong công việc ở Cty? 4. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ làm cách nào để giữ được nhân viên? In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TỪ XA QUA TRUYỀN HÌNH - TRUYỀN THANH – MẠNG INTERNET MỤC LỤC BÀI 1 : GIỚI THIỆU MÔN HỌC 3 BÀI 2 : NHẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5 BÀI 3 : PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 9 BÀI 4 : PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 14 BÀI 5 : HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 20 BÀI 6 : TUYỂN DỤNG 24 BÀI 7 : TUYỂN DỤNG (TT) 26 BÀI 8 : ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 BÀI 9 : ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 34 BÀI 10 : QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG 38 BÀI 11 : QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG (TT) 40 BÀI 12 : QUAN HỆ LAO ĐỘNG 44 In 2.000 cuốn, khổ 14,5 x 20,5cm. Tái bản lần 2, ngày 1 tháng 12 năm 2006. Lưu hành nội bộ.