Luận án Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

Nội dung text: Luận án Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên

1. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận án: Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2, Du lịch trên phạm vi toàn cầu đã phát triển nhanh chóng và trở thành một hiện tượng xã hội phổ biến, ngành Du lịch thế giới có tốc độ tăng trưởng cao hơn so với nhiều ngành kinh tế khác. Du lịch được coi là ngành kinh tế quan trọng giúp các nước đang phát triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo và cải thiện đời sống cho người dân. Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội việc làm trực tiếp hay gián tiếp đối với các ngành có liên quan khác như vận tải, tài chính, nông nghiệp Trong thời đại toàn cầu hóa, Du lịch đang trở thành nhịp cầu kết nối, giải quyết những bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa và tôn giáo của các dân tộc trên toàn thế giới. Tại Việt Nam, Du lịch đã được Đảng và Chính phủ xác định là ngành kinh tế mũi nhọn. Du lịch Việt Nam đã góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế trong nhiều năm qua. Năm 2001, Việt Nam mới thu hút được khoảng 2,3 triệu lượt khách quốc tế, thì đến năm 2008, con số này đã đạt 4,25 triệu lượt khách. Việt Nam hiện được xếp hạng thứ 8 trong 10 nước dẫn đầu về tốc độ tăng trưởng du lịch. Dự kiến năm 2010, du lịch Việt Nam đón khoảng 4,5 – 4,6 triệu lượt khách du lịch quốc tế, phục vụ 28 triệu lượt khách du lịch nội địa, thu nhập du lịch đạt khoảng 80 ngàn tỷ đồng. Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc, có tính liên ngành liên vùng và xã hội hoá cao. Chất lượng của hoạt động du lịch phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tiềm năng tài nguyên du lịch, chất lượng của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật ngành Du lịch và kết cấu hạ tầng, chính sách phát triển ngành Du lịch của Nhà nước, tình hình an ninh chính trị của đất nước, mức độ mở cửa và hội nhập của nền kinh tế. Ngoài ra, với đặc thù 7
2. của hoạt động du lịch là khách du lịch muốn thụ hưởng các sản phẩm và dịch vụ du lịch thì phải thực hiện chuyến đi đến những điểm cung cấp dịch vụ; quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ du lịch diễn ra đồng thời, thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm và dịch vụ du lịch. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, vùng miền. Phát triển du lịch nhanh và bền vững, thu hẹp dần khoảng cách với những quốc gia có ngành Du lịch phát triển trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành Du lịch Việt Nam. Điều này chỉ có thể thực hiện được nếu chúng ta có đội ngũ lao động chất lượng cao, số lượng đủ, cơ cấu hợp lý gồm đông đảo những nhà quản lý, những nhân viên du lịch lành nghề, những nhà khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ, tháo vát và có trách nhiệm cao. Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành Du lịch. Khu vực duyên hải Nam Trung Bộ (DHNTB) và Tây Nguyên bao gồm 5 tỉnh duyên hải (Bình Định, Phú Yên Khánh Hoà, Ninh Thuận và Bình Thuận) và 5 tỉnh Tây Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắk, Đắk Nông và Lâm Đồng). Khu vực này có một vị trí hết sức quan trọng trong chiến lược phát triển du lịch của Việt Nam, không chỉ có tiềm năng tài nguyên rất phong phú, đa dạng, có giá trị, có thể phát triển các loại hình và sản phẩm du lịch đa dạng chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của cả khách du lịch trong nước và quốc tế; khu vực này còn có vị trí địa, chính trị hết sức thuận lợi để kết nối, phát triển du lịch với các vùng miền trong cả nước và với các nước trong khu vực Đông Nam Á. Trong những năm qua, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên có sự phát triển khởi sắc. Lượng khách du lịch đến khu vực tăng 8
3. nhanh, năm sau cao hơn năm trước, đến năm 2009 lượng khách du lịch của khu vực chiếm 6,7% tổng lượng khách du lịch quốc tế và 12% tổng lượng khách du lịch nội địa của cả nước. Thu nhập du lịch của khu vực đạt gần 7.500 tỷ đồng với tốc độ tăng trưởng về thu nhập của giai đoạn 2001 – 2009 đạt bình quân 26,5%/ năm. Du lịch phát triển đã góp phần thay đổi diện mạo của khu vực, hình thành nên nhiều khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, tạo nhiều công ăn việc làm cho lao động địa phương; nhiều địa danh du lịch như Nha Trang, Phan Thiết, Đà Lạt đã trở thành những điểm du lịch nổi tiếng không chỉ trong nước mà cả quốc tế và thu hút ngày càng nhiều khách du lịch quốc tế. Du lịch đã tạo ra một trong những nguồn thu ngoại tệ lớn và đóng góp ngày càng nhiều cho ngân sách, nhiều tỉnh trong khu vực đã xác định Du lịch là ngành kinh tế số 1 của địa phương mình và chú trọng đầu tư để phát triển du lịch. Bên cạnh những thành công, ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB & Tây Nguyên cũng còn có khá nhiều bất cập như hạ tầng du lịch yếu kém, hạn chế khả năng tiếp cận của khách du lịch đến các khu điểm du lịch; sản phẩm du lịch còn đơn điệu, chất lượng của dịch vụ chưa cao, giá cả chưa tương xứng với chất lượng; tài nguyên du lịch bị khai thác một cách lãng phí, môi trường du lịch nhiều nơi bị xuống cấp nghiêm trọng; du lịch phát triển thiên về chiều rộng theo hướng khai thác cạn kiệt tài nguyên và nguồn nhân lực giá rẻ, làm ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của ngành Du lịch. Vấn đề này có nhiều nguyên nhân nhưng một trong những nguyên nhân gây tác động mạnh nhất chính là chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, thể hiện ở chỗ nguồn nhân lực ngành Du lịch vừa yếu vừa thiếu ở những khâu then chốt, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tỷ lệ lao động được đào tạo còn chiếm tỷ lệ khiêm tốn trong tổng số lao động ngành Du lịch, trong số lao động được đào tạo thì số lao động được đào tạo đúng chuyên môn du lịch còn thấp, 9
4. lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn ít; kỹ năng làm việc và tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động chưa cao. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên đưa ngành Du lịch phát triển tương xứng với tiềm năng và lợi thế so sánh, cần thiết phải có nghiên cứu toàn diện để từ đó đề ra những giải pháp đồng bộ phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Từ những đánh giá, nhìn nhận như trên, nhằm tăng cường hiệu quả cho việc hoạch định chính sách và xây dựng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đến năm 2020 cho các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” để thực hiện Luận án chuyên ngành Quản lý hành chính công, với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc giải quyết bức xúc về cả lý luận và thực tiễn cho công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch nói chung và công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên nói riêng, qua đó thúc đẩy ngành Du lịch của khu vực phát triển. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, tổng kết thực tiễn, Luận án đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch đến năm 2020 của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá chọn lọc, có phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, hình thành cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu luận án. 10
5. - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đến năm 2020. 4. Đối tượng nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị kinh doanh du lịch ở các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. 5. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nhân lực ngành Du lịch nhằm đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Về không gian: Phạm vi nghiên cứu là các tỉnh thuộc khu vực DHNTB (Bình Định, Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận, Bình Thuận) và Tây Nguyên (Kon Tum, Gia Lai, Đăk Lăk, Đăk Nông, Lâm Đồng). - Về thời gian: + Các số liệu phục vụ đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên: sử dụng các số liệu từ năm 2001 đến 2009; + Phần định hướng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: phục vụ cho giai đoạn đến năm 2015 và 2020. 6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp luận: Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu nguồn nhân lực ngành Du lịch trong mối quan hệ tương quan với hệ thống chính sách phát triển nguồn lực tổng thể, hoạt động du lịch với các hoạt động kinh tế - xã hội, và dân sự quan hệ 11
6. giữa khai thác tự nhiên, bảo tồn tự nhiên bền vững với năng lực của con người. - Phương pháp nghiên cứu: Luận án lựa chọn phương pháp tiếp cận, nghiên cứu dưới góc độ Quản lý hành chính Công. Với cách tiếp cận này những phương pháp chủ yếu được sử dụng gồm: + Phương pháp tiếp cận hệ thống, + Phương pháp phân tích và tổng hợp, + Phương pháp điều tra khảo sát và điều tra xã hội học, + Phương pháp chuyên gia. Ngoài ra, Luận án còn kế thừa các công trình nghiên cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan. 7. Một số điểm mới của Luận án - Luận án là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn thuộc 5 tỉnh DHNTB và 5 tỉnh Tây Nguyên bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch, và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng (Regional Science). Trong bối cảnh Đảng và Nhà nước chủ trương phát triển đất nước thông qua phát triển vùng, điển hình là ba vùng kinh tế trọng điểm Bắc – Trung - Nam, thì việc kết hợp giữa phát triển ngành và phát triển vùng là đặc biệt có ý nghĩa mới đối với chiến lược quản lý hành chính công trong tương lai gần của đất nước. - Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch như khái niệm, các đặc điểm đặc trưng của nguồn nhân lực ngành Du lịch, cơ cấu lao động, nội dung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Lần đầu tiên tiến hành điều tra khảo sát và điều tra xã hội học trên địa bàn của cả 10 tỉnh thuộc khu vực DHNTB và Tây Nguyên, sử dụng các kết 12
7. quả điều tra xã hội học làm minh chứng cho các nhận định, đánh giá, làm tăng thêm cơ sở pháp lý và giá trị thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên; - Đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực khảo sát; đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ thể đối với các bên có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch như Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục Dạy nghề - Bộ Lao động, Thương Binh và Xã hội, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, UBND các tỉnh trong khu vực để các giải pháp có tính khả thi, mang lại hiệu quả như mong muốn. 8. Bố cục Luận án Ngoài phần mở đầu, tổng quan tình hình nghiên cứu, kết luận và kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 3 chương gồm: Chương 1. Cơ sở lý luận và một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên giai đoạn 2001 -2009. Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 1 Tình hình nghiên cứu trong nước: Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành Du lịch; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quan giải quyết những 13
8. vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt đối với phát triển nguồn nhân lực nói chung, đồng thời cũng cho thấy những vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch có tính đặc thù, còn nhiều khoảng trống cần lý giải kịp thời. Các công trình cũng đã đề cập và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến. 1.1. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. - Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo . 14
9. - Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta www.viet- studies.info/NguyenTrung/NTrung_GiaoDuc.htm. (Tác giả: Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan). Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước Tất cả đều nằm trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển. Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người. Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia. Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường. Trong bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu của trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp 15
10. Không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng quan tâm được tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở nước ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia. Tinh thần này, ý chí này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ. (b) Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp. Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh. (c) Bình đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực nhất. Song lực và trí nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy. - Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Trong đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. 16
11. Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam ) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế. - Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. + Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp du lịch. Mục tiêu của Hội thảo là để các cơ sở đào tạo thấy được sự đòi hỏi tất yếu khách quan của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng về chất lượng nguồn nhân lực qua đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới nội dung, chương trình, cơ cấu đào tạo; ngược lại doanh nghiệp, các nhà tuyển dụng cũng đổi mới phong cách quản lý, điều hành, cam kết cung úng các dịch vụ hỗ trợ đào tạo, tạo môi 17
12. trường thuận lợi cho sinh viên các trường thực hành, thực tập, làm quen với môi trường lao động nghề nghiệp; sau hội thảo các cơ sở đào tạo có sự chuyển biến mạnh mẽ hơn theo hướng triển khai đào tạo ngành nghề mới đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và chuyển đổi mạnh mẽ hoạt động tự chủ của trường. Với mục tiêu như vậy, các bài tham luận và những vấn đề chính được đặt ra tại Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo nhu cầu xã hội. + Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Do có nhiều nhân tố mới xuất hiện, nhu cầu về nhân lực du lịch cũng có những thay đổi, nhất là sau khủng hoảng kinh tế toàn cầu, nhu cầu du lịch hồi phục, đào tạo nhân lực ngành Du lịch cũng phát sinh nhiều vấn đề. Hội thảo toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội trong bối cảnh mới. - Một số bài viết khác nhìn nhận vấn đề phát triển nguồn nhân lực dưới những góc độ khác nhau: hoặc giải quyết những vấn đề cụ thể của “bài toán nguồn nhân lực” trên bình diện tổng quát (Nhận thức về đào tạo trong du lịch, Trịnh Xuân Dũng, Báo Tuần Du lịch, số 25, 26) hoặc đối với một lĩnh vực, khu vực nào đó (Xây dựng hình ảnh doanh nghiệp du lịch, Lưu Kiếm Thanh, Tạp chí Du lịch, số 01/2007; Kinh nghiệm đào tạo nhân lực cho du lịch Việt Nam từ các nước liên minh châu Âu, Nguyễn Văn Đính, Nguyễn Văn Mạnh, Tạp chí Du lịch Việt Nam, số 11/2000. 1.2. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các dự án, chương trình Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số: VNM/B7-301/ IB/97/0234). Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu 18
13. chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc. Mục tiêu của Dự án là: Xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất cấp quốc gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp du lịch theo đúng định hướng của ngành; hình thành một bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho 13 nghề được công nhận trong Du lịch và Lữ hành, đồng thời triển khai, quản lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia; xây dựng, áp dụng và triển khai chương trình phát triển đào tạo viên được công nhận đối với một số kỹ năng nghề quan trọng; hỗ trợ phát triển một chương trình công nhận khu vực nhằm tạo điều kiện thúc đẩy quá trình tiến tới công nhận chung các kỹ năng nghề của các quốc gia trong khu vực; tăng cường hợp tác khu vực trong lĩnh vực đào tạo du lịch; đào tạo cán bộ quản lý du lịch nhà nước về kỹ năng quản lý du lịch và các nội dung liên quan tới phát triển du lịch. Như vậy dự án này đi theo hướng chính là tập trung nghiên cứu đánh giá để đưa ra các chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch ở cấp độ quốc gia và doanh nghiệp cho các lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp du lịch. 1.3. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo. - Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung: + “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS. Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội. 19
14. + “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội. - Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch: + Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính; PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa. – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch” (tr. 119-166). Công trình đã mô tả bản chất của nguồn nhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. Những nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về phát triển về nguồn nhân lực ngành Du lịch cũng được đề cập, như quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ngành Du lịch góp phần thực hiện đường lối, chính sách và phát triển con người; thúc đẩy sẽ phát triển, tạo việc làm, giữ vững an ninh, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo xã hội ổn định và phát triển). Một số vấn đề về nội dung cơ bản của quản lý phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp du lịch như: tuyển chọn và bố trí lao động; tổ chức hiệp tác và phân công lao động trong doanh nghiệp; cải thiện điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động; thiết lập kỷ luật lao động ; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn; nâng cao đạo đức nghề nghiệp; đánh giá kết quả lao động và trả công đã được trình bày khá rõ ràng. + Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, cuốn sách “Quản lý và vận hành khách sạn” được biên dịch từ cuốn “Hotel 20
15. management and operations” của các tác giả Denney G. Rutherford và Michael J. O’Fallon. Cuốn sách này đã dành toàn bộ chương 9 nói về quản lý chính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề chính được đề cập là nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành công nghiệp khách sạn; những vấn đề hiện thời trong luật sử dụng lao động khách sạn nhà hàng; các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn nhân lực - một mô hình mới xuất hiện. Như vậy, vấn đề quản lý chính sách nguồn nhân lực của cuốn sách này cũng chỉ tập trung vào nguồn nhân lực du lịch làm việc trong ngành khách sạn, trong khi nguồn nhân lực ngành Du lịch còn liên quan đến nhiều lĩnh vực hoạt động khác như lữ hành, vận chuyển khách, hướng dẫn viên. 2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài: Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng. Một số nghiên cứu đã được chuẩn hoá thành các quy tắc áp dụng chung cho những quốc gia đồng thuận áp dụng (ví dụ bộ tiêu chuẩn chung áp dụng cho các nước thuộc khối EU, trong đó có những yêu cầu cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch). Khó khăn chính của việc áp dụng các nghiên cứu nước ngoài là điều kiện của Việt Nam chưa cho phép áp dụng, hoặc họ chỉ đưa ra “sản phẩm”, trong khi cái mà Việt Nam cần là “Công nghệ để sản xuất ra sản phẩm đó” thì lại không có. Một số nghiên cứu khác cũng được các dịch giả dịch sang tiếng Việt làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở đào tạo du lịch, chủ yếu là phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực du lịch. Xuất phát từ đặc điểm của ngành du lịch có lực lượng lao động đông đảo làm việc trong lĩnh vực kinh doanh lưu trú, với loại hình lưu trú chủ đạo là khách sạn, nên phần lớn các dịch giả ũng chọn những cuốn sách viết về kinh doanh khách sạn để dịch sang tiếng Việt: 21
16. - “Quản lý khách sạn” (Nguyên tác: Managing Hotels Effectively – Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold - Newyork), NXB Trẻ, TP HCM, 1997, dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác. - “Quản lý khách sạn hiện đại” (Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB Thượng Hải, 1996), Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia dịch và xuất bản năm 1997. Toàn bộ chương XV (từ trang 1012 đến trang 1042) nói về công tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch. Những vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo người quản lý; quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo. - “Kinh tế du lịch và du lịch học”, Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình, NXB Trẻ. TP HCM, 2000. Quan điểm của các tác giả là các ngành, lĩnh vực cần có nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng nhân tài du lịch. Các nội dung bồi dưỡng nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện. 3.Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài Luận án: Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó công tác đào tạo nguồn nhân lực được phân tích mổ xẻ kỹ lưỡng nhất. Chưa có một công trình nghiên cứu nào (kể cả trong các giáo trình của các cơ sở đào tạo chuyên ngành du lịch và Dự án phát triển nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch) đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. 22
17. Một khía cạnh khác ít được các công trình quan tâm nghiên cứu là nội dung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Đây là một nội dung rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của sự phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhưng các nghiên cứu hoặc chỉ đề cập đến công tác quản lý nhà nước đối với giáo dục đào tạo hoặc quản lý nhà nước về du lịch. Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cho ngành Du lịch thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả. Điều đáng nói nhất là chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch cho các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên. Do đó, đề tài Luận án là hoàn toàn mới, có tính cấp thiết cao xét từ nhiều phương diện. Luận án này có nhiệm vụ hệ thống hoá, chọn lọc, phát triển những khái niệm và vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch; phân tích thực trạng phát triển và quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên; đề xuất một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đến năm 2020. 23
18. Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MỘT SỐ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.1. Nguồn nhân lực ngành Du lịch 1.1.1. Nguồn nhân lực: 1.1.1.1. Khái niệm: Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: 24
19. - Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. - Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ, của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi, Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững. Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn 25
20. nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt được thành công. Từ những phân tích trên, trong Luận án này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. 1.1.1.2. Thị trường lao động Sức lao động được xem là một loại hàng hoá đặc biệt. Để loại “hàng hoá” này lưu thông, trao đổi cần có thị trường, đó chính là thị trường lao 26
21. động. Thị trường lao động không chỉ là nơi giải quyết nhu cầu của người “mua” và người “bán” mà còn là một trong những yếu tố quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. - Khái niệm thị trường lao động: Lao động, trong kinh tế học, được hiểu là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dạng dịch vụ hay hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Còn người cung cấp hàng hóa này là người lao động. Như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động. Thị trường lao động là nơi cung và cầu về lao động gặp nhau. Ngày nay, ở các nước có nền kinh tế chuyển đổi, song song với việc mở rộng tự do kinh doanh, phát triển thị trường hàng hóa và dịch vụ, thị trường vốn và chứng khoán, thì thị trường lao động cũng đang được hình thành. Có nhiều khái niệm về thị trường lao động, mỗi một thị trường lao động lại có những đặc điểm riêng của mình. Nói đến “thị trường lao động”, trong các ấn phẩm khoa học và các phương tiện thông tin đại chúng có thể thấy có những cách diễn đạt khác nhau như: “thị trường lao động”, “thị trường sức lao động”, “thị trường dân số tích cực kinh tế”, “thị trường nguồn nhân lực” Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công”. Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm được trả công. Khái niệm “thị trường lao động” có nhiều cách hiểu do xuất phát từ chính tính đa dạng và sự đặc biệt của bản thân thị trường lao động. Mỗi khái niệm nêu trên đều có những khía cạnh đúng, nhưng theo quan điểm của chúng tôi, các phương pháp tiếp cận nêu trên cần có những điều chỉnh, bổ sung cần thiết dựa vào những gì thị trường lao động tồn tại và nó hoạt động trong bối 27
22. cảnh không gian nào để hiểu rõ hơn về sự hình thành và phát triển của thị trường lao động trong nền kinh tế đang chuyển đổi mạnh mẽ sang quan hệ thị trường. Thống nhất quan điểm với tác giả Phạm Đức Chính, chúng tôi cho rằng: Khái niệm “thị trường lao động” mà nhà khoa học kinh tế Nga Kostin Leonit Alecxeevich đưa ra là tương đối đầy đủ: “Thị trường lao động là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau”. Hay nói chi tiết hơn, thị trường lao động là tập hợp những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động (người lao động) và người sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗ làm việc cụ thể, nơi và hàng hóa và dịch vụ sẽ được làm ra. Quá trình sử dụng sức lao động, lao động sẽ được hình thành trong sản xuất chứ không phải trên thị trường. - Bản chất của thị trường lao động: Thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng là một khái niệm rất tổng hợp, nhưng thường được xác định rất cụ thể đối tượng mua và bán. Đối tượng mua và bán của thị trường lao động là “lao động”, hoặc “sức lao động”. Nhà kinh tế người Mỹ Ronald Erenberg và Robert Smith khẳng định: trên thị trường lao động được mua và bán “dịch vụ lao động”. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hóa, được mua, được bán, có giá cả, giá trị và giá trị sử dụng. Nhưng loại hàng này có những đặc điểm: Khi mua và bán giá trị của hàng hóa được thanh toán, còn giá trị sử dụng được trưng tập, mặt hàng đó được chuyển thành sở hữu của người mua. Tuy nhiên, người chủ sở hữu sức lao động vẫn là chủ sở hữu sức lao động của mình, sức lao động không bị tách rời và không thể bị tách rời. Vì vậy có hai loại ý kiến về vấn đề này. Một là, các nhà nghiên cứu theo lý thuyết kinh tế thị trường của C.Mác thì cho rằng, trên thị trường lao động chỉ 28
23. có mua và bán sức lao động. Hai là, các nhà kinh tế theo trường phái “tổng hợp tân cổ điển hiện đại” đưa ra những khái niệm khác nhau về vấn đề này là sức lao động không bán được, mà là bán dịch vụ lao động; sức lao động không bán được, mà được cho thuê trong điều kiện các bên cùng có lợi; sức lao động không bán được, mà chỉ bán quyền sử dụng nó. Khái niệm “sức lao động” liên quan tới không chỉ một người, mà cả cộng đồng người lao động. Cộng đồng đó khác hẳn với nguồn nhân lực và dân số tích cực kinh tế không chỉ về bản chất, mà cả về định lượng. Sức lao động chỉ là một phần của nguồn lao động, mà chính phần này được bán trong thị trường lao động (hay còn gọi là lao động làm thuê), nếu xét về mặt định lượng thì ít hơn phần dân số tích cực kinh tế ở các nước phát triển, phần lao động làm thuê chiếm khoảng 80-85% dân số tích cực kinh tế, phần còn lại là các nhà doanh nghiệp, chủ ngân hàng, chủ trang trại và những người hoạt động lao động cá thể. Trên thị trường lao động, đối tượng để xem xét mua và bán là chỗ làm việc xác định, những điều kiện lao động kèm theo và tiền công được đặt ra, và cuối cùng là xác định người nào vào chỗ làm việc đó, vấn đề sẽ được người thuê lao động quyết định. Khi đó người thuê lao động luôn có thể không chấp nhận hoặc sa thải bất kỳ người công nhân nào mà anh ta cảm thấy không có lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Vì vậy, người công nhân về mặt kinh tế luôn phải phụ thuộc vào ông chủ, tức là không có sự bình đẳng nào ở đây cả. Vì lao động không thể trở thành hiện thực, nếu không có sức lao động và muốn sức lao động được thực hiện, thì phải có lao động. Lao động, đó là một quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần, cùng các loại dịch vụ. Quá trình này được bắt đầu sau khi sự giao dịch trên thị trường lao động đã được ký kết, quan hệ thị trường kết thúc và quá trình sản xuất được bắt đầu. Để trở thành hàng hóa thì đối tượng phải có sẵn trước khi bán, nhưng đối với lao 29
24. động thì lại không diễn ra như vậy. Khi bán thì hàng hóa sẽ chuyển từ người bán sang người mua. Với lao động, chúng ta cũng không thấy sự chuyển đổi này. Vì vậy, quan điểm cho rằng, trên thị trường lao động được bán chính bản thân “lao động” là không chính xác hay nói cách khác là không có cơ sở khoa học. Trong tuyên bố Philadelphia - một phần cấu thành của điều lệ ILO-cũng đã viết, “Hội nghị một lần nữa khẳng định những nguyên tắc cơ bản, mà ILO đã dựa vào đó để ra tuyên bố rằng, lao động không phải là hàng hóa”. Xuất phát từ quan điểm, đối tượng mua và bán trên thị trường lao động là “sức lao động”, vì vậy, nếu xét về phương diện lý thuyết thì thị trường đó phải được gọi là “thị trường sức lao động”. Nhưng trên thực tế, trong các văn bản chính thống của ILO, cũng như ở nhiều nước phát triển và ở Việt Nam thường được dùng tên gọi “thị trường lao động”, do đó để thống nhất cách gọi, ở đây thuật ngữ “thị trường lao động” được dùng như là một khái niệm đồng nhất với “thị trường sức lao động”. Thị trường lao động là biểu hiện kinh tế - xã hội phức tạp. Tại đó hàng ngày có tới hàng chục ngàn người lao động và thuê lao động (hoặc đại diện của họ) gặp nhau và tác động ảnh hưởng lẫn nhau. Những quyết định của họ phụ thuộc không chỉ vào các yếu tố khách quan, mà còn rất nhiều yếu tố chủ quan. Những yếu tố cơ bản của thị trường lao động là: cầu sức lao động; cung sức lao động; giá cả của sức lao động (tiền lương); cạnh tranh trên thị trường lao động; cơ sở hạ tầng của thị trường lao động. Thị trường lao động bao gồm những chủ thể sau: Những người thuê lao động (người mua) và đại diện của họ; những người làm thuê (người bán) và đại diện của họ; nhà nước và các đại diện của mình; các tổ chức môi giới trung gian. Một quan điểm khác về bản chất của thị trường lạo động đang gây tranh cãi lớn là: Thị trường lao động bao gồm cả “thị trường chỗ làm việc”, là sự thống nhất biện chứng của hai thị trường: chỗ làm việc và sức lao động. 30
25. Tuy nhiên dễ thấy là: Chỗ làm việc thì không thể bán được và cũng không có giá cả, đó chỉ là một phần không thể tách rời của thị trường sức lao động, nếu không có nó thì người thuê lao động không thể thuê công nhân được. Hay nói cách khác, sức lao động là chủ thể của việc làm, còn chỗ làm việc - là đối tượng của việc làm. - Những đặc trưng của thị trường lao động: Thị trường lao động, cũng giống như loại thị trường khác, cũng có những nguyên tắc và cơ chế hoạt động, nổi bật là quan hệ cung-cầu là phương Tuy nhiên, thị trường lao động có những đặc trung gắn với tính chất và những đặc thù của quá trình tái sản xuất sức lao động, chủ yếu là: + Không tách rời quyền sở hữu hàng hóa (sức lao động) khỏi chủ sở hữu. Trên thị trường lao động, người mua chỉ có quyền sử dụng và làm chủ từng phần khả năng lao động - sức lao động, trong một khoảng thời gian nhất định. Người mua không đơn giản là mua sức lao động như những loại hàng hóa khác, mà có quan hệ với người có những quyền hạn nhất định như một cá nhân tự do mà anh ta phải tuân thủ. Nếu vi phạm những quyền hạn đó, người mua phải chịu trách nhiệm pháp lý và có thể có những tổn thất về kinh tế. Người mua này được gọi là người thuê lao động (người sử dụng lao động); + Giữa người bán và người mua có trách nhiệm phối hợp hành động với nhau tương đối dài so với thị trường hàng hóa, lương thực và thực phẩm. Điểm này đặt một dấu ấn trong mối quan hệ tương hỗ hai bên và đóng một vai trò không ít quan trọng trong khả năng cạnh tranh của công ty. Người lao động, với tư cách là một cá thể, có thể tự kiểm soát chất lượng công việc của mình với những nỗ lực khác nhau, thể hiện mức độ trung thực khác nhau với công ty đã thuê họ. Người thuê phải tính đến những yếu tố đó để quản lý sản xuất, nghĩa là phải xây dựng một cơ chế đãi ngộ, kích thích, tạo động lực đối với người lao động một cách phù hợp như: điều kiện làm việc, tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi xã hội khác; 31
26. + Tồn tại những cấu trúc, thể chế loại đặc biệt (hệ thống pháp luật phân nhánh, những chương trình kinh tế-xã hội, dịch vụ việc làm các tổ chức công đoàn, liên hiệp hội các nhà doanh nghiệp ) sinh ra đặc thù quan hệ giữa các chủ thể của thị trường lao động. Vì vậy, cần phải thể chế hóa thật chi tiết mọi hướng hoạt động của họ; + Chất lượng lao động ở từng người lao động có khác nhau theo giới tính, tuổi tác, thể lực, trí tuệ, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công tác, động lực làm việc Vì vậy, mức độ cá thể hóa cao khi ký kết giao kèo, gắn với trình độ chuyên môn khác nhau của sức lao động, sự đa dạng của công nghệ và tổ chức lao động, nên việc đánh giá chất lượng lao động khi tuyển dụng, trả công phù hợp cho từng người gặp nhiều khó khăn và phức tạp; + Nhiều điểm độc đáo trong trao đổi sức lao động so với trao đổi hàng hóa vật chất. Quá trình trao đổi hàng hóa vật chất được bắt đầu trong lĩnh vực lưu thông, còn quyền sử dụng khả năng lao động được chuyển sang người mua theo những gì đã được ấn định trong hợp đồng hay thoả ước tập thể. Quá trình trao đổi được tiếp tục trong sản xuất dưới hình thức trao đổi sức lao động đang hoạt động, lao động thực tế thành lương danh nghĩa và kết thúc trong lĩnh vực lưu thông của cải vật chất, có nghĩa là trên thị trường hàng hóa và dịch vụ được trao đổi lương danh nghĩa thành phương tiện sống. Việc trao đổi hàng hóa vật chất được bắt đầu và kết thúc trong lĩnh vực lưu thông hàng hóa vật chất. Từ đặc điểm này đưa đến 2 kết quả: thứ nhất, thị trường lao động liên kết xung quanh mình các thị trường khác nhau; thứ hai, tiền công lao động thực tế được thực hiện tương ứng với kết quả cuối cùng, có nghĩa là với giá sản phẩm mà lao động đó làm ra. Điểm này đặt cầu sức lao động phụ thuộc vào cầu hàng hóa và dịch vụ cuối cùng. + Đối với người lao động, vấn đề quan trọng không chỉ là tiền công và tiền lương, mà còn là nội dung và điều kiện lao động, bảo đảm duy trì chỗ làm việc, tương lai công việc và triển vọng thăng tiến trong nghề nghiệp, bầu 32
27. không khí làm việc trong tập thể và quan hệ giữa người lao động với người thuê lao động 1.1.2. Nguồn nhân lực ngành Du lịch 1.1.2.1. Các khái niệm cơ bản về Du lịch: Du lịch là một ngành kinh tế có tốc độ phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ trên phạm vi toàn cầu. Từ chỗ ban đầu là hoạt động mang tính tâm linh của giới quý tộc, tầng lớp thượng lưu, đến nay du lịch đã trở thành một hiện tượng phổ biến và là nhu cầu không thể thiếu trong đời sống của mọi người dân. Du lịch phát triển góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ cho các quốc gia và giải quyết nhiều công ăn việc làm cho xã hội; thúc đẩy sự phát triển của các ngành có liên quan như xây dựng, thương mại, sản xuất hàng tiêu dùng, bảo hiểm, giao thông vận tải, bưu chính - viễn thông Hiện nay, hằng năm trên toàn cầu trung bình có trên 900 triệu lượt người đi du lịch. Con số này sẽ đạt hơn 1 tỉ vào năm 2010 và 1,6 tỉ vào năm 2020, trong đó 60% dòng khách đi du lịch có mục đích tìm hiểu nền văn hóa khác so với nền văn hóa nơi họ sinh sống. Theo thống kê của Tổ chức Du lịch thế giới (UNWTO) năm 2008, lượng khách du lịch quốc tế trên toàn cầu đạt 922 triệu, du lịch toàn cầu đã đem lại nguồn thu tới 944 tỉ USD, tạo việc làm cho trên 300 triệu người [55]. Du lịch đã trở thành ngành kinh tế quan trọng bậc nhất thế giới, xuất khẩu du lịch chiếm khoảng 30% xuất khẩu dịch vụ thương mại thế giới và 6% tổng xuất khẩu hàng hoá và dịch vụ. “Với tư cách là ngành xuất khẩu, hiện nay du lịch đã vươn lên đứng vị trí thứ 4 sau ngành nhiên liệu, hoá dầu và sản xuất ô- tô” [21, Tr 5-6]. Vì hiệu quả to lớn đó, nhiều nước trên thế giới đã chọn Du lịch là ngành ưu tiên phát triển số 1 trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mình. Hội nghị Bộ trưởng Du lịch thế giới năm 1994 tại Osaka (Nhật Bản) đã khẳng định: “Du lịch là nguồn lớn nhất tạo ra GDP và việc làm của thế giới, chiếm tới 1/10 mỗi loại, đồng thời đầu tư cho Du lịch và các khoản thu từ 33
28. thuế liên quan tới Du lịch tương ứng cũng tăng cao. Những sự gia tăng này cùng với các chỉ tiêu khác của Du lịch dự đoán sẽ tiếp tục tăng trưởng một cách vững chắc và như vậy Du lịch sẽ là đầu tàu kéo nển kinh tế thế giới trong thế kỷ 21”. Mặc dù hoạt động du lịch có nguồn gốc hình thành từ lâu và phát triển với tốc độ rất nhanh, nhưng khái niệm “du lịch” lại được hiểu rất khác nhau, như Giáo sư, Tiến sỹ Berneker nhận định “Đối với du lịch, có bao nhiêu tác giả nghiên cứu thì có bấy nhiêu định nghĩa”[31, Tr 6]. Lý do chính của hiện tượng này là mãi đến thế kỷ thứ 19, du lịch mới trở thành một hiện tượng đại chúng nên khoa học du lịch ra đời muộn hơn so với một số ngành khoa học khác; tồn tại nhiều cách tiếp cận khác nhau của các tác giả và do tính chất đặc thù của hoạt động du lịch. Thuật ngữ Du lịch trong ngôn ngữ nhiều nước bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp với ý nghĩa đi một vòng. Thuật ngữ này được La tinh hoá thành tornus và sau đó thành tourisme (tiếng Pháp), tourism (tiếng Anh) [40, tr 6-7]. Cho đến nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm Du lịch, có những tác giả tập trung giải thích du lịch như một hiện tượng di chuyển, lưu trú ngoài nơi cư trú thường xuyên; nhóm khác lại tập trung vào bản thân du khách và khía cạnh kinh tế của Du lịch. Giáo sư, tiến sĩ Hunziker và giáo sư, tiến sĩ Krapf – Hai người được coi là đặt nền móng cho cho lý thuyết về cung du lịch đưa ra định nghĩa như sau: “Du lịch là tập hợp các mối quan hệ và các hiện tượng phát sinh trong các cuộc hành trình và lưu trú của những người ngoài địa phương, nếu việc lưu trú đó không thành cư trú thường xuyên và không dính dáng đến hoạt động kiếm lời” [31, tr 13]. Tổ chức Du lịch Thế giới (UNWTO), một tổ chức thuộc Liên Hiệp Quốc, đưa ra định nghĩa: “Du lịch bao gồm tất cả mọi hoạt động của những người du hành, tạm trú, trong mục đích tham quan, khám phá và tìm hiểu, trải 34
29. nghiệm hoặc trong mục đích nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục đích hành nghề và những mục đích khác nữa, trong thời gian liên tục nhưng không quá một năm, ở bên ngoài môi trường sống định cư; nhưng loại trừ các du hành mà có mục đích chính là làm tiền. Du lịch cũng là một dạng nghỉ ngơi năng động trong môi trường sống khác hẳn nơi định cư.” Hội nghị quốc tế về du lịch và lữ hành được tổ chức ở Ottawa, Canada vào tháng 6/1991 đã thống nhất đưa ra định nghĩa về du lịch như sau: “Du lịch bao gồm tất cả mọi hoạt động của những người du hành, tạm trú, với mục đích tham quan, khám phá hoặc với mục đích nghỉ ngơi, giải trí, thư giãn; cũng như mục đích kinh doanh và những mục đích khác nữa, trong thời gian liên tục nhưng không quá một năm, ở bên ngoài môi trường sống định cư.” Ngành Du lịch Việt Nam có lịch sử phát triển 50 năm, nhưng chỉ thực sự phát triển nhanh vào những năm đầu của thập kỷ 90 của thế kỷ trước. Nếu so sánh với các ngành kinh tế khác, Du lịch được xếp vào một trong những ngành mới. Do đó, hệ thống các thuật ngữ, khái niệm cơ bản của ngành Du lịch chỉ mới được chuẩn hoá trong thời gian gần đây. Trước khi Luật Du lịch được Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua năm 2005, ở nước ta khái niệm “du lịch” cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc cách tiếp cận mỗi tác giả. Từ khi có Luật Du lịch, khái niệm du lịch ở nước ta được sử dụng tương đối thống nhất theo cách giải thích thuật ngữ của Luật. Luật Du lịch giải thích khái niệm du lịch như sau: “Du lịch là các hoạt động có liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên của mình nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, tìm hiểu, giải trí, nghỉ dưỡng trong một khoảng thời gian nhất định” [22. tr, 10]. Đây là một định nghĩa súc tích, mang tính khái quát, bao hàm được cả 2 khía cạnh cơ bản của du lịch là chuyến đi ngoài nơi cư trú với mục đích 35
30. tham quan nghỉ dưỡng và các hoạt động liên quan đến chuyến đi đó. Do vậy, Luận án chọn cách định nghĩa này của Luật Du lịch. Luật Du lịch cũng giải thích một số thuật ngữ liên quan khác của Du lịch như sau [22. tr, 10-11]: - Hoạt động du lịch: Là hoạt động của khách du lịch, tổ chức, cá nhân kinh doanh du lịch, cộng đồng dân cư và cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến du lịch. - Tài nguyên du lịch: Là cảnh quan thiên nhiên, yếu tố tự nhiên, di tích lịch sử - văn hoá, công trình lao động sáng tạo của con người với các giá trị nhân văn khác có thể được sử dụng nhằm đáp ứng nhu cầu du lịch, là yếu tố cơ bản để hình thành các khu du lịch, điểm du lịch, tuyến du lịch, đô thị du lịch. - Tham quan: Là hoạt động của khách du lịch trong ngày tới thăm nơi có tài nguyên du lịch với mục đích tìm hiểu, thưởng thức những giá trị của tài nguyên du lịch. - Sản phẩm du lịch: Là tập hợp các dịch vụ cần thiết để thoả mãn nhu cầu của khách du lịch trong chuyến đi. - Dịch vụ du lịch: Là việc cung cấp các dịch vụ về lữ hành, vận chuyển, lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí, thông tin hướng dẫn và những dịch vụ khác nhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch. 1.1.2.2. Nguồn nhân lực ngành Du lịch: - Khái niệm: Trong hoạt động du lịch, từ phía “cung du lịch” có nhiều thành phần tham gia vào hoạt động phục vụ khách du lịch là: + Tại các đầu mối giao thông: Một loạt các hoạt động phục vụ khách du lịch đi qua bằng phương tiện giao thông đường hàng không, đường bộ, đường sắt, đường biển để đến điểm du lịch của họ được tổ chức tại hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật đặc thù như: sân bay, nhà ga, mạng lưới đường xá, 36
31. cảng, các kho nhiên liệu, các phương tiện máy móc và sửa chữa, Các dịch vụ và phương tiện phục vụ khách du lịch bao gồm: nhà hàng, quầy bar, cơ sở lưu trú, ngân hàng, viễn thông, các cửa hàng bán lẻ, của hàng sách , và hoạt động của một số cơ quan quản lý nhà nước liên quan đến phục vụ khách du lịch như: biên phòng, xuất nhập cảnh, hải quan cũng được tổ chức tại đây. + Tại điểm đến du lịch: a) Hoạt động của các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước hay các doanh nghiệp có giao dịch trực tiếp với du khách bao gồm: Dịch vụ lưu trú - khách sạn, nhà nghỉ, khu nghỉ mát; dịch vụ ăn uống - nhà hàng, quán Bar; dịch vụ vui chơi giải trí - các phương tiện thể thao, rạp hát, sòng bạc, công viên giải trí, viện bảo tàng, các sự kiện và hoạt động lễ hội; dịch vụ lữ hành, vận chuyển-các hãng lữ hành, phòng bán vé hàng không, xe tuyến, tàu hỏa, tàu thủy, taxi, xe cho thuê. b) Hoạt động của các doanh nghiệp và dịch vụ hỗ trợ du lịch tuyến sau bao gồm các doanh nghiệp cung cấp hàng hóa và dịch vụ cho các doanh nghiệp phục vụ du lịch tuyến trước như: công ty xây dựng, kiến trúc, công ty quảng cáo, công ty bia rượu, nước giải khát, công ty phát hành thẻ tín dụng, công ty vận tải, thương mại bán buôn, bán lẻ hàng hóa, vệ sinh môi trường, cung cấp điện , nước, kỹ thuật, sức khỏe, y tế c) Hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành có liên quan đến hoạch định chính sách, điều hành, kiểm soát, quản lý các dịch vụ phục vụ du lịch như: cơ quan cấp phép, đăng ký kinh doanh, cơ quan bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, cơ quan quản lý rừng quốc gia, bảo tồn thiên nhiên, cơ quan quản lý văn hóa d) Hoạt động của cộng đồng dân cư liên quan đến phục vụ du lịch, như: các gia đình, cá nhân, các tổ chức cộng đồng của dân tộc ít người tham gia quá trình phục vụ khách du lịch một cách trực tiếp hoặc gián tiếp. 37
32. e) Hoạt động của các đơn vị đào tạo cung cấp nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch tuyến trước và tuyến sau. Như vậy, xét một cách tổng quát, nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quá trình phục vụ khách du lịch. Do đó, khi đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực ngành Du lịch thì không chỉ đề cập đến các lao động nghiệp vụ phục vụ khách một cách trực tiếp mà còn cả các lao động ở cấp độ quản lý, lao động làm công tác đào tạo và các lao động gián tiếp khác phục vụ khách du lịch. Căn cứ vào mối liên hệ với đối tượng lao động (khách du lịch), lao động du lịch được chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Lao động trực tiếp bao gồm những công việc trực tiếp phục vụ khách du lịch như trong khách sạn, nhà hàng, lữ hành, các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, cơ quan quản lý du lịch, Lao động gián tiếp bao gồm những công việc cung ứng, hỗ trợ cho các hoạt động trực tiếp phục vụ khách du lịch như: cung ứng thực phẩm cho khách sạn nhà hàng, cung ứng hàng hoá cho các cửa hàng bán lẻ phục vụ khách du lịch, các dịch vụ của Chính phủ hỗ trợ phát triển du lịch, đào tạo nhân lực du lịch, xây dựng khách sạn, sản xuất máy bay, các trang thiết bị phục vụ khách du lịch Tất nhiên các lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch bao giờ cũng có ảnh hưởng trực tiếp và lớn nhất đến chất lượng dịch vụ, từ đó đến chất lượng sản phẩm du lịch. Từ những phân tích trên, nguồn nhân lực ngành Du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham gia vào quá trình phát triển du lịch, bao gồm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Trong phạm vi nghiên cứu của Luận án này chỉ đề cập đến lực lượng lao động trực tiếp trong ngành Du lịch. - Vai trò và đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch: Lực lượng lao động trong ngành Du lịch được chia thành 3 nhóm với những vai trò khác nhau: 38
33. a) Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du lịch. Họ đại diện cho Nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; khiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh. b) Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch. Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, tác động lớn đến chất lượng và số lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện tại và trong tương lai. c) Nhóm lao động chức năng kinh doanh. Nhóm lao động này chiếm số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành Du lịch và cần được nghiên cứu kỹ lưỡng nhất. Nhóm lao động chức năng kinh doanh có một số đặc điểm riêng là: + Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất phát từ tính đặc thù của ngành Du lịch đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều lĩnh vực phục vụ khách du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng, cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao động nam. + Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố không đồng đều theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du lịch. Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét của ngành Du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch, những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc tại những khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu lao động. 39
34. Trong ngành Du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn, không đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động thường được trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao. + Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh hưởng của tính thời vụ du lịch các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời gian nhất định của năm (còn gọi là mùa cao điểm), vào thời điểm cao điểm của mùa du lịch, các doanh nghiệp du lịch thường phải tuyển dụng thêm các lao động thời vụ để đáp ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình. Đến mùa thấp điểm, doanh nghiệp du lịch chấm dứt hợp đồng lao động với những lao động thời vụ. Lực lượng lao động làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp du lịch lại được chia thành 4 nhóm cơ bản với vai trò và đặc trưng khác nhau trong quá trình hoạt động kinh doanh du lịch: a) Nhóm lao động chức năng quản lý chung: Nhóm này gồm những người đứng đầu các đơn vị kinh tế cơ sở (doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, hãng lữ hành du lịch, vận chuyển du lịch, là tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc hoặc các chức danh tương đương). Lao động của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch có những điểm riêng biệt, bởi đối tượng, công cụ và sản phẩm lao động của họ có tính đặc thù, thể hiện: - Là loại lao động trí óc đặc biệt: Trong quá trình ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định thể hiện rõ nét nhất đặc điểm lao động trí óc của người lãnh đạo trong lĩnh vực kinh doanh du lịch. - Là loại lao động tổng hợp: Với tư cách là một nhà chuyên môn, lao động của lãnh đạo là lao động của người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh 40
35. doanh có hiệu quả cao. Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo trong kinh doanh du lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội khác trong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao, văn hoá ). Những đặc điểm trên đòi hỏi người lãnh đạo phải được đào tạo chu đáo, bài bản, có bằng cấp quản lý và quản lý du lịch. b) Nhóm lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế: Nhóm này bao gồm lao động thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; lao động thuộc phòng tài chính-kế toán (hoặc phòng kinh tế); lao động thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao động thuộc phòng quản lý nhân sự Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là tổ chức hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổ chức các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp. Lao động thuộc nhóm này có khả năng phân tích các vấn đề, đang hoặc sắp xảy ra trong doanh nghiệp của mình, các tác động của các biến số vĩ mô của nền kinh tế, ảnh hưởng tới nhiệm vụ của mình hoặc doanh nghiệp. Họ phải có khả năng “tổng hợp” tốt, việc “phân tích” tình hình và nghiệp vụ của mỗi lao động không giống nhau, nhưng kết quả cuối cùng của việc “phân tích” đó phải cung cấp được “thông tin” cho lãnh đạo xử lý và đề ra được quyết định quản lý đúng đắn trong kinh doanh. Do đó, để có được những thông tin này, mỗi lao động thuộc các bộ phận quản lý chức năng đồng thời phải có khả năng biết “tổng hợp” vấn đề. Bản tổng hợp vấn đề đòi hỏi phải chính xác, có giá trị thực tiễn và có thể dùng để tham mưu cho lãnh đạo. Lao động quản lý chức năng phải được đào tạo theo đúng chuyên ngành và có những kiến thức, hiểu biết về các lĩnh vực kinh doanh du lịch. c) Nhóm lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp du lịch: Lao động thuộc nhóm này gồm nhân viên thường trực bảo vệ; 41
36. nhân viên làm vệ sinh môi trường; nhân viên phụ trách công tác sửa chữa điện nước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ trong các công ty, khách sạn hoặc các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Họ không trực tiếp cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho du khách. Nhiệm vụ chính của họ là cung cấp những nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho những lao động thuộc các bộ phận khác của doanh nghiệp. Doanh nghiệp đòi hỏi bộ phận lao động này phải luôn trong tình trạng sẵn sàng nhận và hoàn thành nhiệm vụ; có những quyết định kịp thời, giải quyết tốt mọi công việc hàng ngày cũng như những việc đột xuất; năng động và linh hoạt trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. d) Nhóm lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách: Đây là những lao động trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp cung cấp dịch vụ và phục vụ cho du khách. Nhóm lao động này rất đông đảo, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và đòi hỏi phải tinh thông nghề nghiệp. Trong khách sạn có lao động thuộc nghề lễ tân; nghề buồng; nghề chế biến món ăn; nghề bàn và pha chế đồ uống; Trong kinh doanh lữ hành có lao động làm công tác điều hành chương trình du lịch, marketing du lịch và đặc biệt có lao động thuộc nghề hướng dẫn du lịch Trong ngành vận chuyển khách du lịch có lao động thuộc nghề điều khiển phương tiện vận chuyển du lịch Các nghề trên lại được chi tiết hoá thành từng việc cụ thể, phân công cho từng chức danh nghề nghiệp khác nhau và số lượng tuỳ theo quy mô của các doanh nghiệp mà có thể thêm bớt lao động ở các vị trí, hoặc bố trí một người kiêm nhiều việc. Kinh doanh du lịch là chủ yếu nhằm cung cấp các dịch vụ và giải quyết các mối quan hệ giữa con người với con người, nên đòi hỏi nhân viên phải có các kỹ năng giao tiếp, sự thân thiện và hình thức hấp dẫn Đặc biệt, một số công việc trong ngành khách sạn và nhà hàng tương tự như các hoạt động nội trợ trong gia đình. Do các đặc điểm này, lực lượng phụ nữ tham gia lao động trong ngành Du lịch thường chiếm tỷ trọng cao. 42
37. Ngoài ra, kinh doanh du lịch nhằm thoả mãn nhu cầu tiêu dùng của du khách về nhiều loại hàng hoá, dịch vụ mang tính chất đơn lẻ hoặc tổng hợp (như các tour du lịch trọn gói), ở bất cứ địa điểm nào và vào bất kỳ thời gian nào. Các đặc điểm sản phẩm và tiêu dùng du lịch này tạo ra nhiều loại công việc có thể thu hút sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của nhiều loại, nhiều bộ phận lao động trong xã hội. Do đó, càng làm tăng khả năng cung (về số lượng) lao động du lịch trên thị trường và sự tham gia lao động trong ngành Du lịch là rất cao. Vấn đề này có ý nghĩa rất lớn đối với các nước kém phát triển, vì các nước này có nguồn lao động dồi dào và dân số trong độ tuổi lao động nhưng lại có trình độ chuyên môn thấp. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch 1.2.1. Khái niệm: Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực. Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển. 43
38. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta [3. Tr 85]. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du lịch trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch bao hàm quá trình đào tạo nhân lực về kiến thức chung liên quan đến nghề nghiệp, kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp, văn hóa và sức khỏe nghề nghiệp. 1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: - Trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch: Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào tạo ngồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng được nâng cao. Trình độ phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển du lịch và đến lượt mình, trình độ phát triển du lịch sẽ quyết định đến số lượng, chất lượng và xu thế phát triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch. 44
39. - Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào tạo là yếu tố cấu thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo dục đào tạo các quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề phù hợp với yêu cầu phát triển. Trình độ phát triển của đào tạo du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn, tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển nguồn nhân lực. Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội, ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý. - Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô: Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân lực. Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước không chỉ tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triển của nguồn nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô. Chính sách phát triển du lịch của Nhà nước tác động đến sự phát triển du lịch, trong đó chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Các nhân tố tác động từ bên ngoài: + Toàn cầu hoá: Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị 45
40. trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau. Khả năng cạnh tranh được quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng doanh nghiệp. Đóng góp chủ yếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động. Trên thực tế, sự nghiệp giáo dục và đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh quan trọng trong thế kỷ XXI. + Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông: Tiến bộ của công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới. Nhiều ngành nghề mới, công nghệ mới và phương thức quản lý mới xuất hiện, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để đảm nhận các công việc mới. Những biến đổi trong các tổ chức cũng làm thay đổi vai trò của người lao động, họ có nhu cầu trong việc ra quyết định và thực sự cần thiết trong việc mở rộng hơn các kỹ năng làm việc. Người nhân viên cần bổ sung nhiều hơn các kỹ năng so với trước đây làm việc với cấp bậc tổ chức chậm thay đổi với một chuỗi mệnh lệnh rõ ràng với người nghĩ ở trên, còn người làm ở phía dưới. Những điều này làm thay đổi mạnh mẽ về chất đối với nguồn nhân lực. + Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các nhu cầu trong khi đi du lịch: Kết cấu hạ tầng, đặc biệt là hệ thống giao thông được cải thiện vượt bậc cho phép khách du lịch rút ngắn thời gian đi lại, tiếp cận đến nhiều điểm đến du lịch, tạo nên xu thế khách du lịch rút ngắn thời gian lưu trú tại mỗi điểm du lịch và thực hiện nhiều chuyến đi du lịch đến các điểm đến du lịch khác nhau trong thời gian trong năm. Các dịch vụ du lịch được chia thành 2 nhóm chính là nhóm dịch vụ chính (gồm ăn uống và lưu trú) và nhóm dịch vụ bổ sung (nghỉ dưỡng, tham quan, tìm hiểu, vui chơi giải trí, chăm sóc sức khoẻ, tham gia các hoạt động 46
41. thể thao, văn hoá - xã hội ). Cùng với xu thế đi du lịch nhiều lần trong năm thì khách du lịch ngày càng có nhu cầu nhiều hơn với các dịch vụ thuộc nhóm dịch vụ bổ sung. Những thay đổi của “cầu du lịch” đã làm thay đổi “cung du lịch” và qua đó tác động trực tiếp, làm thay đổi sự phát triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch. 1.3. Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch là quá trình hoạch định, tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch, đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch trong từng giai đoạn phát triển. 1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Những chính sách vĩ mô phát triển nguồn nhân lực ở các nước nói chung và nước ta nói riêng gồm: Chính sách về giáo dục-đào tạo; chính sách bảo vệ - chăm sóc sức khoẻ nguồn nhân lực và chính sách phát triển thể dục thể thao cộng đồng. Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch là một bộ phận trong hệ thống các chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực. Những chính sách cơ bản phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch gồm: - Chính sách về quản lý phát triển du lịch: Quy định những tiêu chuẩn nghề nghiệp du lịch, chương trình đào tạo chuyên ngành - Chính sách về giáo dục, đào tạo du lịch: Quy định về cơ sở đào tạo du lịch, chương trình đào tạo, tiêu chuẩn giáo viên, chế độ với giáo viên và học viên, học phí - Chính sách thu hút và sử dụng lao động (quy định chế độ làm việc , điều tiết quan hệ và điều kiện lao động, chế độ dãi ngộ, bảo hiểm tiền lương ), 47
42. - Chính sách đặc thù (chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực quản lý nhà nước), - Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học - công nghệ, chính sách phát triển đội ngũ doanh nhân. 1.3.2. Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch bao gồm các nội dung sau: - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch giữ một vị trí hết sức quan trọng đối với sự phát triển của ngành Du lịch, nó là sự cụ thể hoá đồng thời là mục tiêu, động lực của chiến lược phát triển ngành Du lịch. Ở nước ta, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch là cơ quan duy nhất có chức năng hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trên phạm vi toàn quốc. Những tiêu chí cơ bản cần có của chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch gồm số lượng nguồn nhân lực cần có, tỷ lệ lao động được đào tạo, cơ cấu trình độ và cơ cấu lao động giữa các ngành nghề thuộc ngành Du lịch. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trên phạm vi toàn quốc cần được cụ thể hoá thông qua chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các địa phương. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch là cơ sở để xây dựng các kế hoạch, chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch trên phạm vi toàn quốc; chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, các chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở từng địa phương, vùng miền, khu vực. - Xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, tạo hành lang pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch cùng các cơ quan có liên quan khác sử dụng công cụ pháp 48
43. luật và các chính sách vĩ mô tác động vào các mối quan hệ sản xuất, quan hệ lao động và quản lý để điều chỉnh, định hướng cho sự phát triển của nguồn nhân lực ngành Du lịch phù hợp với mục tiêu phát triển. Hệ thống các văn bản pháp lý điều chỉnh sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch do nhiều cơ quan khác nhau ban hành. Vấn đề là những văn bản này phải được tập hợp trong một thể thống nhất, giải quyết được những nội dung quản lý giao thoa, tránh tình trạng chồng chéo, phủ định lẫn nhau và phải tạo được cơ chế phối hợp, lồng ghép các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Xây dựng và ban hành các chính sách về tuyển dụng lao động trong ngành Du lịch: Chính sách quản lý nhà nước đối với tuyển dụng lao động trong ngành Du lịch có nhiều nội dung, trong đó xây dựng hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành Du lịch là một nội dung có ý nghĩa rất quan trọng, giúp cho các cơ quan, doanh nghiệp du lịch có căn cứ để nhận xét, đánh giá, bố trí tuyển chọn lao động vào làm việc trong ngành du lịch, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành Du lịch cần tính đến đặc điểm lao động và cơ cấu lao động của ngành Du lịch để tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp. Nhà nước, ngoài việc ban hành hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn chức danh cho lao động ngành Du lịch, còn cần phải thường xuyên thực hiện công tác kiểm tra giám sát, tránh tình trạng tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tuỳ tiện, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho du lịch phát triển bền vững. - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch: Xây dựng và hoàn thiện các chính sách về giáo dục đào tạo, đào tạo du lịch, thu hút và sử dụng lao động. Ban hành, hướng dẫn thi 49
44. hành các chính sách đảm bảo lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với lao động ngành Du lịch. Ban hành quy chế về thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Mở rộng quan hệ hợp tác, thúc đẩy sự giao lưu hợp tác về nguồn nhân lực ngành Du lịch giữa các vùng miền và các quốc gia: Giao lưu hợp tác về nguồn nhân lực là một trong những biện pháp nhanh nhất khắc phục những mâu thuẫn, bất hợp lý của nguồn nhân lực ngành Du lịch, quá trình này không chỉ phát huy thế mạnh của mỗi vùng miền mà còn giúp thay đổi phong cách, thói quen, tinh thần kỷ luật và đổi mới tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành Du lịch, tạo mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực thống nhất giữa các vùng miền và các quốc gia. - Hoàn thiện bộ máy tổ chức, chỉ đạo thực hiện đưa các chiến lược chính sách phát triển nguồn nhân lực vào cuộc sống: Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Việc tổ chức thực hiện phụ thuộc rất nhiều vào tổ chức bộ máy, cách thức tiến hành và các nguồn lực để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Để tăng cường hiệu lực quản lý nhà nước về du lịch, cần tăng cường bộ máy quản lý nhà nước về du lịch đủ mạnh từ Trung ương đến địa phương, bổ sung thêm lực lượng, tăng cường chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý. Công tác thanh kiểm tra tình hình thực hiện cần được tiến hành thường xuyên, liên tục để có những điều chỉnh kịp thời, đảm bảo các chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch thực sự đi vào cuộc sống, phù hợp với nhu cầu phát triển ngành Du lịch. 1.3.3. Hệ thống tổ chức quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở nước ta giai đoạn hiện nay: Theo lý thuyết về khoa học quản lý thì hệ thống tổ chức quản lý phát triển nhân lực ngành Du lịch bao gồm chủ thể và khách thể quản lý, được 50
45. phân cấp theo thẩm quyền, chức năng, nhiệm vụ và vai trò, vị trí của mỗi nhân tố trong hệ thống quản lý. Tuy nhiên, việc phân định giữa chủ thế và khách thể quản lý rất khó khăn, bởi lẽ chủ thể quản lý cũng đồng thời có thể là khách thể quản lý và ngược lại. 1.3.3.1. Hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch hiện nay ở nước ta : - Ở Trung ương: Tổ chức quản lý về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được phân thành các đầu mối quản lý do các cơ quan quản lý nhà nước đảm nhiệm, ở nước ta có Bộ Giáo dục - Đào tạo quản lý nhà nước về giáo dục đào tạo, trong đó có giáo dục đào tạo du lịch; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có chức năng quản lý nhà nước về lao động và đào tạo nghề; Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có chức năng quản lý nhà nước về du lịch. Nhà nước Trung ương giữ vai trò định hướng và tạo các nguồn lực, điều kiện cho sự phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung, nguồn nhân lực ngành Du lịch nói riêng. - Ở địa phương: Theo phân cấp quản lý, các cơ quan quản lý nhà nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở địa phương gồm: UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương với các cơ quan chuyên môn là: Sở VH,TT&DL, Sở GD&ĐT, Sở LĐTB&XH, Sở Nội vụ; chính quyền địa phương các cấp và các phòng đào tạo trực thuộc. Chính quyền địa phương giữ một vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển nguồn nhân lực. Chính quyền địa phương cụ thể hoá các chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước thành những quy định cụ thể, áp dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở địa phương phù hợp với điều kiện thực tiễn; thu hút, quản lý sử dụng nguồn nhân lực ngành Du lịch; quản lý các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực (trừ các cơ sở đào tạo cấp đại học do bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý). 51
46. - Cấp cơ sở: Là bộ phận quản lý phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, đơn vị hoạt động trong lĩnh vực du lịch (thường là Phòng tổ chức hành hành chính, tổ chức nhân sự). Cấp cơ sở có tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của mỗi đơn vị kinh doanh du lịch và do vậy, có vai trò nhất định tác động đến sự phát triển chung của nguồn nhân lực ngành Du lịch. - Hệ thống đối tác: Là những cơ sở đào tạo, đơn vị nghiên cứu thường xuyên cung cấp dịch vụ đào tạo, nghiên cứu phục vụ cho việc phát triển nguồn nhân lực của ngành Du lịch, bao gồm đào tạo mới và đào tạo lại, bồi dưỡng theo nhu cầu xã hội và yêu cầu của các tổ chức, đơn vị trong ngành Du lịch. Hệ thống đối tác này giữ vai trò quan trọng đối với chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch. Hiện nay còn có khoảng cách khá xa giữa chất lượng đào tạo và nhu cầu sử dụng, do đó cần tăng cường sự phối kết hợp giữa hệ thống đối tác với bên sử dụng nguồn nhân lực và chú trọng hơn nữa công tác đào tạo theo nhu cầu. - Đội ngũ chuyên gia, giáo viên, giảng viên: Là lực lượng cung cấp dịch vụ tư vấn, kinh nghiệm, chất xám, thực hiện việc giảng dạy, huấn luyện, trực tiếp tác động vào quá trình nâng cao năng lực cho người học. Cùng với hệ thống đối tác, đội ngũ chuyên gia, giáo viên, giảng viên cũng giữ vai trò quan trọng đối với chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch. Trong hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch phải kể đến vai trò của đội ngũ làm công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch từ việc cụ thể hoá chính sách của nhà nước, hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành Du lịch, bao gồm: + Đội ngũ làm công tác phát triển nguồn nhân lực và liên quan của cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, là cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực của Tổng cục Du lịch, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. 52
47. + Đội ngũ làm công tác phát triển nguồn nhân lực và liên quan của các Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch ở địa phương. + Đội ngũ làm việc trong bộ máy hoạt động của các cơ sở đào tạo du lịch. + Đội ngũ chuyên gia, giảng viên, giáo viên, huấn luyện viên trong các cơ sở đào tạo du lịch, các tổ chức, đơn vị kinh doanh du lịch. 1.3.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở nước ta Yêu cầu về nguồn nhân lực ngành Du lịch ngày càng cao, đặc biệt yêu cầu về chất lượng, kỹ năng nghiệp vụ, trình độ quản lý, ngoại ngữ, cũng như cơ cấu lao động hợp lý. Thực tế đó đòi hỏi ngành Du lịch phải có khung chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chung của chiến lược phát triển du lịch. Các nước có du lịch phát triển đều quan tâm vấn đề này và đầu tư cho việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực. Nhằm tăng cường hiệu quả cho việc hoạch định chính sách và xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch dài hạn, công tác quản lý nhà nước về du lịch phải chú trọng hơn nữa đến kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Quá trình hội nhập kinh tế thế giới là một quá trình giao lưu, trao đổi giữa Việt Nam và các nước trên thế giới về hàng hoá, dịch vụ, tiền tệ, công nghệ mới, nguồn nhân lực theo hai chiều ra, vào. Nguồn vốn đầu tư nước ngoài và công nghệ mới vào Việt Nam kéo theo công việc làm, các nghề mới, kinh nghiệm và kỹ năng quản lý Những diễn biến này tác động trực tiếp vào nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam. Đồng thời, quá trình hội nhập kinh tế thế giới đòi hỏi hàng hoá, dịch vụ của Việt Nam phải có sức cạnh tranh trên thị trường thế giới. Nhằm có được nguồn nhân lực ngành Du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay, các nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch cần được tiến hành là: 53
48. - Tổng điều tra nguồn nhân lực ngành Du lịch trong toàn quốc; tham gia, góp phần kiện toàn các vụ chức năng, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của cơ quan quản lý du lịch và các đơn vị sự nghiệp của ngành; - Ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh ngành Du lịch làm cơ sở cho công tác đào tạo du lịch; - Xây dựng và tập huấn triển khai quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực lao động ngành Du lịch và xây dựng chương trình khung đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ cho lao động trong các cơ sở lưu trú du lịch; triển khai các hội nghị đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch; và tổ chức bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước về du lịch cho cán bộ quản lý du lịch. - Xây dựng và ban hành các chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực, làm gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu nguồn nhân lực ngành Du lịch cho phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và phát triển du lịch trong từng giai đoạn phát triển. 1.4. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch 1.4.1. Thái Lan: Chính phủ Thái Lan luôn coi việc phát triển nguồn nhân lực là một trong các vấn đề ưu tiên hàng đầu trong kế hoạch phát triển quốc gia. Kế hoạch phát triển du lịch tập trung giải quyết nhóm vấn đề về giáo dục nghề nghiệp du lịch xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của ngành Du lịch Thái Lan. Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội lần 1 (1961-1967) đã nhấn mạnh việc phát triển kinh tế quốc gia chỉ có thể đạt được khi có sự chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực được giáo dục, đào tạo, dạy nghề. Kế hoạc lần 2 (1967- 1971) đặt phát triển công nghiệp lên ưu tiên hàng đầu và nhấn mạnh đào tạo về kỹ thuật, nông nghiệp, khoa học và y khoa. Kế hoạch lần 3 (1972-1976) một lần nữa công bố sự chú trọng của Chính phủ trong đào tạo kỹ sư, các nhà 54
49. khoa học, bác sỹ, y tá và giáo viên. Kế hoạch lần 4 (1977-1981) và lần 5 (1982-1986) với sự cam kết tiếp tục tăng cường phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ; đáng lưu ý là sự bùng nổ kinh tế bắt đầu vào cuối năm 1980. Kế hoạch lần 6 (1987-1991) đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Kế hoạch lần 7 (1992-1996) nhằm chuẩn bị để Thái Lan trở thành một nước công nghiệp mới thì "nguồn nhân lực có chất lượng" được coi là một điều kiện tiên quyết và được đưa lên hàng đầu trong các danh mục phát triển. Kế hoạch lần 8 (1997-2001) vẫn duy trì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá. Kế hoạch cũng nhằm nâng cao nhận thức của xã hội về phát triển nguồn nhân lực và phát triển bền vững. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch phải được tăng cường thêm một bước. Chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được thực hiện nhằm phục vụ quá trình công nghiệp hoá ở Thái Lan, được thực hiện bằng những chương trình chủ yếu sau: Tăng cường giáo dục dạy nghề và kỹ thuật nghiệp vụ du lịch; nhấn mạnh việc đào tạo kỹ năng thực hành, phục vụ du lịch; khuyến khích đào tạo nội bộ (đào tạo tại doanh nghiệp du lịch); Các chương trình trợ giúp của nước ngoài trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch. Ở Thái Lan, các chương trình phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được thực hiện với sự hợp tác giữa Chính phủ và khu vực tư nhân. Quá trình hợp tác này phản ánh sự liên kết giữa giáo dục và đào tạo nghề, liên kết giữa các hệ thống trường học và nhà máy. Có sự liên kết giữa Chính phủ và thành phần tư nhân, trường tư trong các lĩnh vực đào tạo nghề du lịch 1.4.2. Nhật Bản: Hệ thống phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được gọi là hệ thống phát triển nhân lực suốt đời. Việc phát triển nguồn nhân lực, được tiến hành từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp, từ đào tạo cơ bản đến ứng dụng, 55
50. thực hiện một cách liên tục và phù hợp với các nhóm người lao động. Các hoạt động này đảm bảo sự thăng tiến nghề nghiệp một cách vững chắc theo thời gian, đồng thời làm cho người lao động có được các năng lực thích ứng với những biến đổi trong thị trường lao động. Quá trình phát triển nhân lực ngành Du lịch được thực hiện trong một hệ thống gồm ba hình thức đào tạo công cộng, đào tạo doanh nghiệp và tự đào tạo. Đào tạo tại doanh nghiệp du lịch tại Nhật Bản rất được coi trọng. Đối với những nghề giản đơn, như phục vụ buồng, giặt là, phục vụ nhà hàng khâu huấn luyện tại vị trí công việc là chính, đồng thời có cơ chế khuyến khích tự học, tự vươn lên, học suốt đời và gắn suốt đời với doanh nghiệp cộng đồng. Vai trò của Chính phủ thể hiện rõ nhất trong đào tạo công cộng, nhưng không chỉ giới hạn trong đó, mà còn thể hiện qua các mối quan hệ với doanh nghiệp và người lao động, cũng như qua việc xây dựng khuôn khổ luật pháp, thể chế và kế hoạch nhằm hỗ trợ quá trình phát triển năng lực của người lao động. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Bộ Lao động chuẩn bị kế hoạch cơ bản làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp, kiểm tra tay nghề và phát triển các năng lực nghề nghiệp khác phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao động, bảo đảm thoả mãn những yêu cầu và nguyện vọng của người lao động trong một môi trường thường xuyên biến đổi. Hệ thống tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực ở Nhật Bản được tổ chức rộng khắp trên toàn quốc ở cả hai cấp độ quốc gia và địa phương (tỉnh). Cục phát triển nguồn nhân lực thuộc Bộ Lao động Nhật Bản chịu trách nhiệm toàn bộ về quản lý hệ thống phát triển nhân lực và hợp tác quốc tế. Các tổ chức thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực mà Cục quản lý và phối hợp có: 1) 47 trung tâm khuyến khích việc làm và phát triển nguồn nhân lực ở 47 tỉnh và một hệ thống các trường đào tạo thực hiện các dự án của Chính phủ về phát triển nguồn nhân lực và khuyến khích việc làm; 2) Các hội đồng phát triển nhân lực và hệ thống các trường đào tạo thuộc chính quyền cấp tỉnh; 3) 56
51. Hội đồng khuyến khích năng lực nghề nghiệp Nhật Bản (JVADA) chịu trách nhiệm chính trong việc kiểm tra và đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; 4) Trung tâm phát triển nguồn nhân lực cho người tàn tật và Hiệp hội quốc gia khuyến khích việc làm của những người tàn tật. Phát triển nguồn nhân lực ở khu vực tư nhân: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được các công ty lớn tiến hành tương đối độc lập. Các công ty thường có cơ sở đào tạo và các chương trình phát triển nhân lực một cách hệ thống. Hệ thống phát triển nguồn nhân lực trong các xí nghiệp Nhật Bản có những đặc điểm cơ bản: 1) Đào tạo tại chỗ là hình thức chủ yếu, trong đó có đào tạo tại chỗ chính thức (thường dành cho những người mới vào nghề) và phi chính thức, được thực hiện trong suốt cuộc đời làm việc của người lao động thông qua kèm cặp và hướng dẫn của thợ lâu năm và lành nghề đối với những người có tay nghề thấp hơn; 2) Nội dung của đào tạo tại chỗ phi chính thức rất rộng, mang tính chất dài hạn và được thực hiện từng bước, theo các giai đoạn và có hệ thống; 3) Đào tạo tại chỗ được áp dụng rộng rãi trong các công ty lớn và ở một phạm vi nhỏ hơn đối với các công ty vừa và nhỏ; d) Đào tạo tại chỗ được bổ trợ bằng đào tạo chuyên tu. Tổ chức đào tạo tại các cơ sở công cộng: Chính sách đào tạo nghề nghiệp công cộng hiểu theo nghĩa rộng bao hàm cả những hỗ trợ cho đào tạo tại doanh nghiệp và tự đào tạo của người lao động. Hệ thống các cơ sở phát triển nhân lực này bao gồm các trung tâm phát triển việc làm và nguồn nhân lực, các trường cao đẳng và trung học dạy nghề. Các hoạt động này bao gồm: đào tạo cơ bản cho lớp trẻ là những người muốn trở thành công nhân có tay nghề trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo nâng cấp cho công nhân hạng trung trong các xí nghiệp vừa và nhỏ; đào tạo cơ bản cho những người khó tìm việc làm, bao gồm cả những người tàn 57
52. tật; đào tạo nghề mới cho những người mất việc do suy thoái kinh tế; đào tạo lại cho phụ nữ khi họ muốn tham gia thị trường lao động. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở của Nhà nước được thực hiện và điều phối chủ yếu thông qua Tổ chức xúc tiến việc làm và phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản (EHDO), thành lập từ năm 1951. Với số vốn khoảng 15 tỉ USD và ngân sách hàng năm khoảng 7 tỉ USD, tổ chức này đã thực hiện các dự án bằng tiền của Chính phủ dành cho khuyến khích việc làm và phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức này có cơ sở ở mỗi tỉnh, cùng với các tổ chức do chính quyền cấp tỉnh quản lý, tạo thành một mạng lưới rộng khắp thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực một cách đa dạng. Chính phủ còn tổ chức các hệ thống đào tạo qua vệ tinh và bất kỳ ai có nhu cầu đều có thể đến tham dự tại các cơ sở công cộng ở các trung tâm xúc tiến việc làm và phát triển nguồn nhân lực công cộng. Thúc đẩy phát triển năng lực nghề nghiệp một các tự nguyện của người lao động: Phát triển năng lực nghề nghiệp một cách tự nguyện. Người lao động tự phát triển nhằm những mục đích khác nhau: 1) Thu nhận thông tin và kỹ năng ở mức cao đối với nghề nghiệp hiện tại; 2) Thu nhận kiến thức và kỹ năng để đổi sang công việc ở mức cao hơn tại cùng xí nghiệp; 3) Thu nhận kiến thức và kỹ năng để chuyển sang làm việc ở công ty khác.Theo một nghiên cứu điều tra thì những người được hỏi cho biết họ tự phát triển thông qua các lớp tại công ty (39,5%), dự các khoá đào tạo tại cơ sở tư (27,7%), tham gia các khoá đào tạo tại các cơ sở đào tạo công cộng (7,4%), dự các khoá học từ xa (36%), dự các khoá học tại các trường đại học và trường chuyên (2,9%) và các hình thức khác (24,5%). Chính phủ đã trợ cấp cho các hoạt động này dưới hình thức trợ cấp phát triển nhân lực (từ 1/3 đến 1/2 mức chi phí hoạt động; 1/3 - 1/2 học phí); trợ cấp những người tự phấn đấu, bao gồm học phí và trợ cấp lương (1/4 lương tháng ở các công ty lớn và 1/3 với người lao động ở các công ty vừa và nhỏ). 58
53. Hợp tác quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực: Hợp tác kỹ thuật giữa các chính phủ được thực hiện thông qua Hiệp hội hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA) theo các hiệp định liên chính phủ, như: hợp tác trong việc thành lập và vận hành các cơ sở đào tạo nghề nghiệp ở nước ngoài, cử chuyên gia đi giúp đào tạo nghề, thực hiện chương trình phát triển kỹ năng quốc tế. Hợp tác kỹ thuật thông qua hợp tác quốc tế, như hợp tác phát triển nguồn nhân lực trong khuôn khổ APEC và trong Chương trình châu Á - Thái Bình Dương của Tổ chức Lao động Thế giới (APSDEP). 1.4.3. Cộng hoà Liên bang Đức: Đầu tư cho giáo dục ở Cộng hoà Liên bang Đức rất lớn, chiếm khoảng 5-6% thu nhập quốc dân, do đó các điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật và giáo viên cho hệ thống giáo dục-đào tạo Cộng hoà Liên bang Đức rất tốt so với các nước khác. Việc đóng góp để đầu tư cho giáo dục, chủ yếu là từ ngân sách của chính quyền địa phương (các bang). Cộng hoà Liên bang Đức xác định mục tiêu của giáo dục đại học và đào tạo nghề nghiệp nhằm cung cấp nhân lực theo hướng thiên về khoa học, công nghệ và nghề nghiệp cụ thể để đáp ứng nhu cầu phát triển của lĩnh vực công nghiệp, thương mại, dịch vụ trong nền kinh tế phát triển và cạnh tranh gay gắt. Thông thường, người theo hướng học nghề bắt đầu được đào tạo từ sau năm học lớp 9 hoặc lớp 10 hệ phổ thông. Thời gian học nghề thường là 3 năm. ở tuổi này, có tới 75% số người chọn con đường học nghề, trong đó 3/4 là đi theo hệ thống đào tạo nghề theo phương thức đào tạo tại xí nghiệp và trường học (gọi là hệ thống song hành- Dual System), 1/4 còn lại học tại các trường dạy nghề thuần tuý. Về nguyên tắc, người học nghề theo hệ song hành không bắt buộc phải có một trình độ văn hoá nào, nó được chấp nhận cho mọi người trên 15 tuổi; do đó, chỉ có khoảng 15% số người học nghề theo hệ thống này đã có bằng tú tài (học hết lớp 12 hoặc 13). Các trường dạy nghề 59
54. thường được tổ chức và phân theo những ngành chính như: sản xuất, thương mại, thủ công, nông nghiệp Các trường dạy nghề du lịch điển hình trong việc áp dụng hệ thống song hành trong đào tạo nghề như Trường Hotelberufschule Bavaria. Phần lớn chi phí cho việc dạy nghề theo hệ thống song hành là do các xí nghiệp đài thọ (87%), chi phí này lớn gấp 2,8 lần ngân sách do Chính phủ chi cho các trường dạy nghề. Lợi thế của hình thức đào tạo này là do quá trình đào tạo có chất lượng cao cùng với những tiêu chuẩn đào tạo linh hoạt và thích ứng với nhu cầu của nền kinh tế; khuyến khích đề cao tính độc lậo của người thợ trong việc lập kế hoạch, thực hiện và kiểm soát công việc sau này. Bên cạnh đào tạo nghề, việc bồi dưỡng, bổ túc tay nghề cũng được tổ chức rộng rãi bởi một hệ thống trường lớp đa dạng, hoạt động trên nguyên tắc thị trường. Các xí nghiệp, hiệp hội cũng như các cơ sở tư nhân và nhà nước cùng cạnh tranh bình đẳng trong việc đáp ứng nhu cầu dạy nghề trong xã hội. Năm 1991, khoảng 21% số lao động tham gia vào đào tạo bổ túc. Số tiền các xí nghiệp bỏ vào việc đào tạo bổ tục cho nhân viên của họ lên đến 36,5 tỉ DM, gấp 1,5 lần số tiền dùng cho đào tạo cơ bản. Ngoài hệ thống đào tạo nghề, Cộng hoà Liên bang Đức rất chú trọng loại hình đào tạo kỹ sư thực hành. Đối với đào tạo du lịch, tồn tại loại hình đào tạo này thông qua hệ thống trường cao đẳng chuyên nghiệp (Hotelberufschule hay Fachhochschule); đào tạo hướng vào thực hành, triển khai vận dụng, có trình độ thấp hơn kỹ sư đại học. Thời gian đào tạo của các ngành khoa học kỹ thuật công nghiệp của các trường Hotelberufschue là 4 năm, các ngành khác của trường loại này có thời gian đào tạo ngắn hơn. Các trường kỹ sư chuyên nghiệp Hotelberufschule ở Cộng hoà Liên bang Đức hiện nay có trình độ đào tạo tương đối cao; với thời gian đào tạo 4 năm thì những người tốt nghiệp trường Hotelberufschule ở Đức hiện nay có trình độ thực hành chuyên môn mạnh hơn so với các nước khác. 60