Thống kê nhân sự cơ quan hành chính nhà nước - Võ Kim Sơn (Phần 2)

Nội dung text: Thống kê nhân sự cơ quan hành chính nhà nước - Võ Kim Sơn (Phần 2)

1. Chương V. THỐNG KÊ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Mục đích: Cung cấp cho học viên những kiến thức chuyên sâu về thống kê nhân sự trong tổ chức. Trên cơ sở am hiểu nguồn nhân lực tổ chức và những kiến thức cơ bản về thống kê. Vận dụng thành thạo các tiêu chí thống kê nguồn nhân lực trong tổ chức và biết phân tích các bảng biểu, sơ đồ thống kê liên quan đến các tiêu chí đó. Yêu cầu: Vận dụng kiến thức để có thể xây dựng cơ sở dữ liệu thống kê của một cơ quan hành chính nhà nước khi về thực tập. Nội dung của Chương 5 5.1. Một số điểm cần chú ý về thống kê nhân sự trong hành chính nhà nước Thống kê là một trong những công cụ quản lý vĩ mô quan trọng, cung cấp các thông tin thống kê trung thực, khách quan, chính xác, đầy đủ, kịp thời trong việc đánh giá, dự báo tình hình, hoạch định chiến lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và đáp ứng nhu cầu thông tin thống kê của các tổ chức, cá nhân. Trong thống kê, tiêu chí để thống kê mới là quan trọng. Còn tiêu chuẩn lại chỉ là những số liệu cụ thể. Chúng ta hay nhầm giữa tiêu chuẩn và tiêu chí. Ví dụ: Tiêu chí lựa chọn nhân sự mới cho bộ máy nhà nước là rất đúng. Nhưng khi nhà báo đặt ra câu hỏi: “Tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất để bầu?" lại là một câu hỏi nhầm giữa tiêu chuẩn và tiêu chí. Đó không phải là tiêu chuẩn mà phải là “tiêu chí nào quan trong nhất”. Ví dụ các tiêu chí: 90
2. - Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và có tư duy đổi mới, sâu sát với nhân dân, nung nấu những vấn đề người dân đòi hỏi; - Có khát vọng cống hiến; - Cái gốc là đức; - Kiên quyết chống tham nhũng; - Có bản lĩnh. Và tất nhiên, tiêu chí nào được coi trọng nhất, quan tâm nhất lại là một câu hỏi rất khó. Chúng ta thường phải đánh giá con người thông qua hệ thống các tiêu chí. Và từ hệ thống các tiêu chí đó, chúng ta cần phải xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể, tối thiếu để xem xét. Ai dưới mức tiêu chuẩn tối thiểu của các tiêu chí trên, chắc chắn sẽ không được lựa chọn. Tiêu chuẩn là một một trong những vấn đề khó khăn nhất của quản lý nguồn nhân lực và rất khó để chúng ta có được đầy đủ số liệu thống kê. Một số tiêu chí có thể lượng hóa được (tuy nhiên mức độ lượng hóa bằng số chưa phản ảnh đầy đủ bản chất), nhưng cũng có nhiều tiêu chí không lượng hóa được bằng con số mà phải bằng gián tiếp qua quá trình phân tích cơ sở dữ liệu thống kê cũng như nhiều yếu tố khác. Ví dụ: Tiêu chí học vấn. Chúng ta có thể đưa ra tiêu chí học vấn theo nhiều mức độ khác nhau của tiêu chuẩn. Tiêu chuẩn tối thiểu của tiêu chí này là “tốt nghiệp trung học phổ thông”. Nhưng trong nhiều trường hợp chúng ta lại đề ra tiêu chuẩn tổi thiếu cao hơn- Tốt nghiệp cao đẳng trở lên. Mối quan hệ giữa tiêu chí học vấn và tiêu chuẩn mô tả ở hình vẽ sơ đồ 5.1 91
3. Nếu trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn đó, chúng ta sẽ có thể thu thập số liệu thống kê về bốn nhóm tiêu chuẩn thuộc tiêu chí học vấn. Và qua số liệu thống kê hàng năm và nhiều năm, chúng ta có thể đưa ra kết luận chung về nguồn nhân lực của tổ chức đạt ở mức độ tiêu chuẩn nào của tiêu chí học vấn . Ví dụ sơ đồ 5.2 phản ảnh số liệu thống kê 10 năm (trung bình về tiêu chuẩn học vấn của tiêu chí học vấn) của cơ quan A (từ 2001-2010). Mỗi một hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung luôn luôn phải được xây dựng dựa trên hệ thống các tiêu chí. 92
4. Các tiêu chí đó có thể xuất phát từ nhu cầu quản lý (do chính các nhà quản lý đề xuất) ở những thời điểm cụ thể (hệ thống tiêu chí hẹp) và cũng có thể là hệ thống các tiêu chí dựa trên nguyên tắc chung, phổ biến của khoa học quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung. Và đây cũng chính là những cơ sở để khoa học thống kê dựa vào để xây dựng cơ sở dữ liệu thống kê. Trao đổi: Tiêu chí gì để chọn lớp trưởng và muốn làm lớp trưởng thì phải đạt tiêu chuẩn như thế nào? Ví dụ: tiêu chuẩn để đậu vào Học viện Hành chính như thế nào? Những tiêu chí gì được quan tâm để mọi người có thể dựa vào đó rèn luyện để có thể trở thành giảng viên của Học viện Hành chính. Ví dụ: tiêu chí ngoại ngữ, nhưng tiêu chuẩn lại tính theo Eilts hay Toffer. Trong một số trường hợp, người ta thường đồng nhất khái niệm tiêu chí và tiêu chuẩn. Trong thống kê, tiêu chí gắn một tên gọi và số lượng đo. Đó cũng chính là tiêu chuẩn. Tiêu chí không có số đo; tiêu chuẩn luôn gắn với số lượng đo được. 5.2. Hệ thống các tiêu chí trong thống kê nhân sự hành chính nhà nước Quản lý nguồn nhân lực là một quy trình gồm nhiều bước. Việc phân chia các bước mang tính tương đối. Quy trình này có thể bắt đầu từ khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức theo từng giai đoạn khác nhau cho đến khâu cuối cùng là người lao động rời khỏi tổ chức theo nhiều lý do khác nhau. Các nhà quản lý nói chung cũng như các nhà quản lý nguồn nhân lực nói riêng muốn có đủ thông tin để nhìn nhận được nguồn nhân lực của tổ chức hiện tại; so sánh nguồn nhân lực hiện tại với nguồn nhân lực đã có một vài năm trước đây để từ đó, thông qua nhận thức chủ quan và kết hợp với khác 93
5. quan có thể đa ra được những kết luận cần cho hoạt động quản lý tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Ví dụ, so sánh sơ đồ tiêu chí học vấn với bốn nhóm tiêu chuẩn nêu ở hình vẽ trên ở giai đoạn 2001- 2010 với sơ đồ mô tả số liệu thống kê giai đoạn 1991-2000, các nhà quản lý có thể đưa ra một số nhận định về xu hướng phát triển nguồn nhân lực tổ chức mình dựa vào tiêu chí học vấn. (sơ đồ 5.3). 5.2.1.Hệ thống tiêu chí chung Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, khi nhìn bức tranh chung về nguồn nhân lực của một tổ chức, tùy theo điều kiện cụ thể có thể đòi hỏi phải xây dựng cơ sở dữ liệu theo nhiều loại tiêu chí mà tổ chức nào cũng có thể sử dụng chung. Đó là hệ thống các tiêu chí phản ảnh những khía cạnh bề nổi nguồn nhân lực của một tổ chức. 1) Tiêu chí về số lượng (tổng quát); 2) Tiêu chí về số lượng phân theo trình độ học vấn (bằng cấp quốc gia); 3) Tiêu chí số lượng phân theo chuyên môn được đào tạo; 4) Tiêu chí số lượng phân theo độ tuổi; 94
6. 5) Tiêu chí số lượng phân theo giới tính; 6) Tiêu chí số lượng phân theo ngạch và bậc; 7) Tiêu chí số lượng gắn liền với thời gian làm việc cho tổ chức; 8) Tiêu chí số lượng người rời khỏi tố chức theo các tiêu chí khác như: - Nghỉ hưu đúng tuổi; - Chuyển công tác; - Xin thôi việc; - Sa thải, đuổi việc. 9) Tiêu chí số lượng tuyển mới hàng năm; 10) Tiêu chí số lượng bổ sung qua luận chuyển từ cơ quan khác; 11) Tiêu chí số lượng gắn với cấp quản lý (từ phó trưởng phòng trở lên); 12) Khác. 5.2.2.Thống kê và phân tích thống kê số liệu liên quan đến số lượng lao động nói chung của cơ quan A Số liệu thống kê liên quan đến nguồn nhân lực có mặt tại cơ quan A tính đến thời điểm 31/12 hàng năm được tập hợp từ nhiều nguồn báo cáo và được thể hiện bằng 2 bảng 5.1. và 5.2 sau: 95
7. Số liệu đưa ra hai bảng số của hai giai đoạn 1991-2000 và giai đoạn 2001 – 2010. Xem xét số liệu của giai đoạn 2001-2010 có thể biểu diễn bằng các loại sơ đồ, biểu đố khác nhau. Tùy thuộc vào mục đích có thể dùng nhiều dạng biểu đồ khác nhau. Sơ đồ 5.1 mô tả biến động thống kê nguồn nhân lực có tại cơ quan Atính đến 31/12 hàng năm theo cột. Từ sơ đồ cột cho thấy sự biến động mang tính tương đối. Nhưng nếu biểu diễn sự biến động bằng sơ đồ bằng đồ thị đường gãy khúc (sơ đồ 5.2), dễ thấy quy luật biến động hơn. 96
8. Trao đổi: Xây dựng biểu đồ cột sinh viên có mặt trong 1 tuần (tính theo ngày). Dựa vào sơ đồ đó, phân tích sự biến động. Đây là công việc khó khăn nhất đòi hỏi của phân tích thống kê. Ví dụ: tại sao số liệu của năm 2001 là 105 người, nhưng đến năm 2002 lại giảm xuống còn 75 người (xem nội dung phân tích thống kê nhân sự - chương 6). 5.2.3.Tiêu chí về số lượng phân theo trình độ học vấn (bằng cấp quốc gia). Nguồn nhân lực của một tổ chức có thể có nhiều trình độ học vấn khác nhau. Việc thống kê số liệu liên quan đến trình độ học vấn theo bằng cấp quốc gia (học vị) mà người đó có được. Ở đây không nên nhầm lẫn giữa học vị, học vị khi thống kê nguồn nhân lực trong tổ chức. Học vị luôn gắn với một mức độ học tập đã trải qua và đã hoàn tất cả thủ tục, nội dung quy định. Ví dụ: sau khi tốt nghiệp đại học, tiến hành thi vào cao học với thời gian học từ 2-3 năm; hoàn tất các môn học theo yêu cầu 97
9. và bảo vệ luận văn đạt yêu cầu sẽ được cơ sở đào tạo cấp bằng thạc sỹ. Đó là học vị. Học vị là những văn bằng được cấp bởi các cơ sở giáo dục cho học sinh sau khi đã hoàn tất một chương trình học. Tuy nhiên, thuật ngữ này lại chỉ dùng cho từ đại học trở lên. Ít ai dùng học vị “trung học phổ thông”, với những người đã có bằng tốt nghiệp hệ 12 năm hay 10 như trước đây. Trong khi đó, học hàm là những “danh hiệu” hoặc do chính phủ hoặc do các trường đại học cấp, hay trao tặng cho những người giảng dạy hay nghiên cứu khoa học. Ví dụ: Giáo sư là học hàm của những người đã được công nhận có nhiều cống hiến, thành tích cho lĩnh vực khoa học giáo dục. Giữa học hàm và học vị có những mối quan hệ nhất định. Tuy nhiên, trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực thường thống kê theo học vị hơn là học hàm. Trong điều kiện của Việt Nam, còn khá nhiều vấn đề quan tâm, nên người ta thường hay thống kê học hàm với ngạch bậc. Đây cũng là một sự nhầm lẫn cần lưu ý. Người làm việc trong tổ chức có nhiều trình độ học vấn khác nhau. Họ đảm nhận nhiều nhóm, loại công việc khác nhau và do đó đòi hỏi trình độ học vấn cũng khác nhau. Đây cũng là một trong những vấn đề cần quan tâm khi phân tích nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước theo trình độ học vấn. Nhìn ở một cơ quan Bộ hay Ủy ban Nhân dân tỉnh, phần đa số có trình độ cao đẳng, đại học trở lên. Và những người có trình độ thấp cũng sẽ phấn đấu để có trình độ học vấn cao hơn. Nhưng trình độ học vấn chưa phản ảnh chất lượng công việc thực thi. Thống kê nguồn nhân lực theo học vấn ((trình độ văn hóa và chuyên môn- nghề) có thể sử dụng một số tiêu chí con: 98
10. - Tiêu chí về trình độ văn hóa (10 hay 12); - Tiêu chí về đào tạo nghề (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng hay đại học); - Tiêu chí học vị (thạc sỹ, tiến sỹ) 5.2.3.Tiêu chí về số lượng thống kê nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa. Theo quy định của Việt Nam chia thành ba cấp mô tả ở bảng 5.3. Thực tế, thống kê theo trình độ văn hóa được nhiều tổ chức sử dụng, tuy nhiên nó không có nhiều ý nghĩa khi xem xét, phân tích và đánh giá nguồn nhân lực đang làm việc trong tổ chức. Đa số loại công việc trong tổ chức, đặc biệt là các cơ quan nhà nước ít khi lựa chọn những người có trình độ văn hóa cấp cơ sở. Và mặt khác, khó có thể đi làm ngay nếu chưa qua lớp nghề. Từ biểu số liệu trên, cũng có thể tính theo số lượng người cụ thể thành bảng mô tả số lượng người có trình độ văn hóa khác nhau. Trao đổi: dựa vào niên giám thống kê, xây dựng bảng trình độ học vấn của người làm việc trong khu vực công giai đoạn 2006-2010. 99
11. 5.2.4. Phân tích thống kê theo tiêu chí trình độ nghề đã được đào tạo theo bằng cấp (chưa đi vào nhóm nghề) Trình độ nghề nghiệp gắn liền với các cấp học để làm việc. Tuy nhiên thuật ngữ dạy nghề ở Việt Nam lại hiểu theo nghĩa hẹp hơn. Chính vì chưa nhận thức đúng ở các cấp học cũng chỉ là dạy nghề, do đó người tốt nghiệp đại học ra trường lại chưa có thể làm được nghề (cấp nghề cao) như mong muốn của các nhà tuyển dụng. Thống kê theo nghề có thể theo một số tiêu chí sau: - Tốt nghiệp trung tâm dạy nghề; - Tốt nghiệp trung cấp nghề; - Cao đẳng nghề và cao đẳng; - Đại học Việc quy định các tiêu chí trên để phân loại và bố trí nguồn nhân lực theo trình độ nghề mà họ có thể đảm nhận. Ví dụ: cử nhân kế toán khác cao đẳng nghề kế toán. Bảng 5.4. mô tả số liệu thống kê trình độ nghề 100
12. Như đã chỉ ra ở bảng 5.4lực lượng lao động làm việc trong cơ quan A về trình độ nghề đã qua đào tạo có những thay đổi suốt trong 10 năm từ 2001- 2010. Trên thực tế, các nhà quản lý phải kết hợp với nhiều loại thông tin khác để phân tích thống kê biến động nguồn nhân lực theo trình độ nghề được đào tạo đang làm việc cho tổ chức và tại sao có sự biến động đó. Ví dụ: trong 10 năm, số lượng người có trình độ đại học đã gia tăng khá nhanh 160%. Trong khi đó, số lượng người làm việc có đã được đào tạo nghề nói chung tăng không đáng kể - chỉ tăng 113 %. Vậy nguyên nhân thuộc về yếu tố gì. Có thể mô tả thống kê trình đồ nghề theo đồ thị. Sơ đồ 5.3 biểu diễn số liệu thống kê theo đồ thị của các nhóm nghề Qua đồ thi có thể thấy tốc độ tăng nhanh số lượng người có trình độ qua đào tạo bậc đại học trở lên tăng nhanh hơn các cấp khác. Điều này phản ảnh xu thể gì trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 101
13. 5.2.5. Thống kê theo tiêu chí học vị - tức những người có trình độ học vấn từ thạc sỹ trở lên. Thông thường, nhiều tổ chức sản xuất, kinh doanh không quan tâm đến tiêu chí này. Và nhiều nước, trong khu vực nhà nước cũng ít quan tâm do về lý luận, những người có họ vị này thường làm việc ở lĩnh vực giảng dạy hoặc nghiên cứu khoa học. Trong cơ quan quản lý nhà nước, hành chính nhà nước, yếu tố học vị sau đại học không chỉ ra nhiều sự thay đổi cách hoạt động quản lý. Ở Việt Nam, vấn đề bằng cấp và đặc biệt là học vị thạc sỹ, tiến đang trở thành “điểm nóng” của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Nhiều địa phương coi đây như là tiêu chí cơ bản để thu hút “nhân tài”. Do đó, trong thống kê nguồn nhân lực của nhiều cơ quan hành chính nhà nước đây là hai tiêu chí thường được nhiều nhà quản lý quan tâm và họ thường tự hào về sự “vượt trội” tiêu chí này của nguồn nhân lực ở cơ quan họ. Ủy ban Nhân dân Thành phố Hà Nội cũng đã có “sáng kiến” nâng cấp đội ngũ công chức thuộc diện Thành ủy quản lý lên có trình độ Tiến sỹ. Thống kê nguồn nhân lực theo tiêu chí học vị của cơ quan A chỉ ra ở bảng 5.5. Từ bảng này, dựa vào nhiều thông tin khác có thể phân tích để đưa ra nhận xét một vài xu hướng của nguồn nhân lực theo tiêu chí học vị. 102
14. Học viên, cùng giảng viên có thể đưa ra nhiều tình huống khác nhau đề phân tích tình hình, xu hướng nguồn nhân lực của cơ quan A theo tiêu chí học vị. Đây cũng là công việc cần thiết của các nhà quản lý và thống kê nguồn nhân lực. Ví dụ: từ số liệu, có thể cho thấy tỷ lệ người có học vị từ thạc sỹ trở lên của Cơ quan A đã tăng khá nhanh trong vofnh 10 năm. Từ chỗ số lượng này trong đầu kỳ chỉ chiếm 1% tổng số nguồn nhân lực (người làm việc cho tổ chức) thì cuối kỳ, số lượng này đã vươn lên chiếm hơn 11%. Tốc độ tăng rất lớn và đáng phải xem xét. Có thể mô tả bằng đồ thị sự thay đổi số lượng người có học vị giữa hai nhóm tiêu chí học vị: thạc sỹ và tiến sỹ (sơ đồ 5.4) 103
15. Từ sơ đồ 5.4 có thể thấy tốc độ gia tăng học vị thạc sỹ lớn hơn tốc độ gia tăng nguồn nhân lực có học vị tiến sỹ. Tuy nhiên, với cơ quan quản lý nhà nước không phải cơ quan nghiên cứu khoa học, tỷ lệ gia tăng này cũng là thông tin để phân tích thống kê sau này. Trao đổi: Với số liệu thống kê về bằng cấp, dựa vào kiến thức quản lý nguồn nhân lực và công việc hay thử nhận xét xu hướng đó. 5.2.6.Tiêu chí số lượng phân theo chuyên môn được đào tạo. Phân loại nguồn nhân lực theo tiêu chí chuyên môn hay chuyên ngành là một công việc khá phức tạp. Vì có quá nhiều lĩnh vực, ngành học chuyên sâu được đào tạo. Tuy nhiên, cũng có thể dưa vào một số hệ tiêu chí con để phân loại nguồn nhân lực theo lĩnh vực chuyên môn được đào tạo. Hiện nay có thể căn cứ vào danh mục các chuyên ngành đào tạo được Bộ Giáo dục và Đại học quy định để thống kê nguồn nhân lực theo chuyên ngành chuyên môn được đào tạo. Trong các cơ quan nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, theo mô hình chức nghiệp nên quan tâm đến ngành nghề chuyên môn được đào tạo không lớn. Và một thời gian dài Việt Nam có câu “học một đường 104
16. làm một nẻo”. Đó chính là điều thể hiện khi vào cơ quan nhà nước, ngành nghề không quan trọng. Hai nhóm bằng cấp, chứng chỉ được xem là quan trọng với tất cả những ai làm việc cho cơ quan nhà nước là chứng chỉ đã học xong chương trình về quản lý hành chính nhà nước và chương trình lý luận chính trị. Hai tiêu chí này thường được thống kê nhiều nhất trong các bảng thống kê nhân sự của các cơ quan nhà nước. Và nhìn bảng thống kê về chuyên môn, thường tương tự như mô tả ở bảng 5.4. Tuy nhiên, về nguyên tắc, thống kê sẽ xem xét tất cả các chuyên ngành đào tạo và người đang làm việc trong tổ chức gắn với lĩnh vực quan tâm (Bộ KH&ĐT) hay Bộ Tài chính, những người làm việc có những loại chuyên môn gì. Ngoài thống kê thông tin liên quan đến hai nhóm tiêu chí mang tính “người làm việc cho nhà nước”, cần bổ sung thêm thông tin liên quan đến những chuyên ngành đào tạo cụ thể. Ví dụ, nếu đó là Sở tài chính thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh, thì ngành lĩnh vực chuyên môn, ngoài những kiến thức mang tính bắt buộc thuộc nội dung kiến thức QLNN và chính trị, thì những lĩnh vực chuyên môn phù hợp có thể là tài chính, ngân hàng, kinh tế (các 105
17. chuyên ngành hẹp hơn). Nếu làm việc trong các bộ phận liên quan đến quản lý nhân sự, thì ít nhất cũng phải là người có trình độ chuyên môn nhất định về lĩnh vực này (ví dụ cử nhân chuyên ngành tổ chức và quản lý nhân sự). Số liệu thống kê liên quan đến cả chuyên môn sâu có thể tương tự như bảng 5.5. Trao đổi: Tự tìm kiếm thông tin và xây dựng bảng các chuyên ngành được đào tạo của công chức, viên chức đang làm việc tại Học viện Hành chính . Khi đi thực tập, tự tìm kiếm thông tin để xây dựng bảng về chuyên ngành đào tạo tại cơ quan thực tập. 5.2.7.Tiêu chí số lượng phân theo độ tuổi Độ tuổi cán bộ, công chức làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và trong các loại cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội ở Việt Nam cũng như các cơ quan nhà nước của các nước đang là một trong những vấn đề thách thức. Thuật ngữ “vấn đề tuổi” và “sự già hóa của công chức” đang được nhiều nước quan tâm. Đặc biệt nhiều nước, trước đây ít quan tâm đến thống kê tuổi của công chức làm việc trong cơ quan nhà nước, thì ngày nay họ đang đối mặt với thách thức về sự ra đi của 106
18. công chức đến tuổi nghỉ hưu, nhưng lại không có người thay thế và xu hướng chung là đang kéo dài thời gian làm việc. Tuổi gắn liền với tuổi nghỉ hưu cũng như tuổi để có thể tham gia vào thị trường lao động. Trong điều tra dân số, số liệu thống kê có thể chia tuổi dân số thành nhiều nhóm khác nhau, gọi chung tháp tuổi. Có thể dựa vào cách phân tổ nhóm tuổi để áp dụng thống kê độ tuổi công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (sơ đồ 5.5). Sơ đồ 5.5. chỉ mô phỏng nguyên tắc phân bố dân số theo khoảng tuổi trong điều tra thống kê dân số và có thể vận dụng tương tự cho việc thống kê phân bổ cán bộ, công chức và viên chức trong bộ máy nhà nước theo tháp tuồi. Để có thể làm việc, tuổi của người lao động không thể thấp hơn độ tuổi lao động. Đối với các tổ chức khác, có thể thuê những người dưới độ tuổi lao động để làm một số việc nhưng có điều kiện. Nhưng trong các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và nhà nước nói chung, không có những 107
19. trường hợp đặc biệt đó. Ngưỡng tuổi làm việc cho các cơ quan nhà nước nằm trong giới hạn từ 15 đến không quá 65 (trừ trường hợp đặc biệt). Căn cứ vào những quy định chung, có thể phân tổ độ tuổi thống kê trong cơ quan nhà nước theo các sơ đồ 5.6. Việc phân bổ các nhóm tuổi trên chỉ mang ý nghĩa tương đối. Tuy nhiên, có thể đưa ra những căn cứ khác nhau về tiến hành phân tổ theo nhóm tuổi và có thể chia thành hai cột: nam và nữ. Ví dụ: trong cơ quan nhà nước bổ nhiệm vào vị trsi quản lý chỉ được thực hiện ở độ tuổi nhất định . Những người trong độ tuổi lớn hơn 51 đối với nữ và 55 đối với nam sẽ không thuộc diện được bổ nhiệm lần đầu. Do đó, cũng có thể thống kê riêng nhóm người đó. Số liệu thống kê độ tuổi cán bộ, công chức trong cơ quan cần được cập nhật hàng năm. Ví dụ bảng 5.6 cung cấp số liệu thống kê liên quan đến nhóm tuổi của cán bộ, công chức ở cơ quan A, không phân biệt ngành nghề, ngạch bậc, nhưng có phân theo giới tính (nam, nữ) do quy định độ tuổi nghỉ hưu của Việt Nam khác nhau cho nam và nữ. Trong tương lại, nếu không có sự khác nhau về tuổi nghỉ hưu, có thể không cần phân tổ nam nữ. Tuy nhiên, đối với nhóm cán bộ, công chức quản lý các cấp, việc phân tổ nam nữ cũng là cơ hội để xem xét “khía cạnh bình đẳng giới”. 108
20. Thống kê nguồn nhân lực của cơ quan A theo độ tuổi giai đoạn 2001-2010 mô tả ở bảng 5.6. Dựa vào bảng số 5.6 có thể phân tích để chỉ ra vấn đề tuổi của cán bộ, công chức cơ quan trong giai đoạn 2001- 2010. Việc phân tích tình huống trong bảng trên cán cứ bổ sung nhiều loại thông tin khác. Ví dụ: Tại sao có số lượng người ở độ tuổi lớn hơn 65, trong khi đó quy định là những người có đủ điều kiện để kéo dài tuổi nghỉ hưu cũng chỉ tối đa 5 năm. Tại sao lại có nhóm người trong độ tuổi nghỉ hưu (sau 60 tuổi) lại vẫn tiếp tục làm việc và số lượng cũng khá lớn. Tại sao có sự gia tăng (giảm) nhóm người trong độ tuổi 15-22 (độ tuổi nói chung chưa tốt nghiệp đại học hay cao đẳng). Có thể mô tả các số liệu thống kê trên các biểu đồ khác tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu. 109
21. Trao đổi: Nghỉ hưu của cán bộ, công chức và viên chức cũng như người lao động được quy định là tròn 60 đối với nam và tròn 55 đối với nữ. Nhưng số liệu thống kê lại có cả những người trên 61 và thậm chí cao hơn đến 70. 5.2.8.Tiêu chí số lượng phân theo giới tính Thống kê cán bộ, công chức trong một cơ quan nhà nước cũng có thể theo giới tính. Một số tổ chức có thể thống kê số lượng cán bộ, công chức theo giới tính. Hiện nay, một số tổ chức sự nghiệp của nhà nước như giáo dục có thể không bình đẳng số lượng nam – nữ. Nguyên nhân cơ bản thuộc về ngành nghề (bảng 5.7). Sơ đồ 5.7 cho thấy trong suốt giai đoạn 2001-2010, nữ chiếm tỷ lệ lớn hơn nam trong cơ cấu nguồn nhân lực của cơ quan Bộ A. Đây cũng là một vấn đề quan tâm. 110
22. Do số liệu mang tính giả định, học viên và giảng viên có thể lựa chọn một biểu mẫu thống kê khác để phân tích, trong đó tỷ lệ nam- nữ không theo một quy luật nhất định; hoặc cả tình huống tỷ lệ nam chiếm ưu thế hơn. 5.2.9.Tiêu chí số lượng phân theo ngạch và bậc Ngạch, bậc là một tiêu chí thống kê hiện được nhiều tổ chức nhà nước áp dụng. Nguyên nhân chủ yếu là hiện nay chúng ta chúng ta đang áp dụng mô hình chức nghiệp. Theo mô hình này, công chức được phân loại theo các tiêu chí ngạch, ít khi phân loại theo bậc. Bậc trên thực tế không có nhiều ý nghĩa mà chỉ gắn liền với thời gian làm việc trong cơ quan nhà nước. Văn bản quản lý nhà nước quy định một số loại ngạch, bậc. Có thể dựa vào đó để xem xét tiêu chí thống kê nhân sự cơ quan nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng Những tiêu chí trên (công chức, viên chức, ngạch, bậc, loại) là những tiêu chí sử dụng để thu thập số liệu thống kê nhân sự trong các cơ quan nhà nước . Việc sử dụng tiêu chí nào trong các tiêu chí phân loại trên tùy thuộc vào mục đích của phân loại. 111
23. Luật cán bộ, công chức năm 2008 phân loại công chức quy định phân loại công chức theo các hình thức sau: Phân loại theo ngạch: a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 14/ Do có những sự thay đổi pháp lý về phân loại nên thống kê số lượng nhân sự có trong một tổ chức theo các nhóm A,B,C,D cũng có thể tạo thuận tiện để nhìn nhận, phân tích cơ cấu ngạch của công chức trong một tổ chức. Thông thường có thể thống kê theo ngạch và tương đương. Việc thống kê theo ngạch (và các lĩnh vực khác nhau sẽ có sự tương đương) sẽ cụ thể đối với từng loại tổ chức nhà nước (bảng 5.8). 14 Luật cán bộ, công chức năm 2008 – điều 34 112
24. Có thể biểu diễn số liệu thống kê theo đồ thi biến thiên theo thời gian 10 năm ở sơ đồ 5.8. Từ sơ đồ này có thể dễ nhìn thấy nhiều vấn đề về ngạch trong cơ quan nhà nước. Từ sơ đồ, dựa vào nhiều nguồn thông tin khác có thể phân tích để chỉ ra nhiều biến động trong cơ cấu ngạch . 113
25. Để tìm hiểu cơ cấu ngạch, mang tính so sánh có thể mô tả thành biểu đồ cột dọc (sơ đồ 5.9). Từ sơ đồ này có thể thấy , trong cơ quan nhà nước ngạch chuyên viên trở lên (có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên) chiếm đa số. Điều đó phản ảnh xu hướng “đại học hóa” đang xẩy ra. 5.2.10.Tiêu chí số lượng gắn liền với thời gian làm việc cho tổ chức Trong cơ quan quản lý nhà nước, thời gian làm việc trong các cơ quan nhà nước của cán bộ, công chức gắn liền với nhiều điều khoản quy định. Đặc biệt, những người làm việc có thời gian làm việc đủ quy định được nghỉ hưu. Mặt khác thời gian làm việc, nếu như gắn liền với việc trả phụ cấp thâm niên cũng cần chú ý vì đây cũng là cơ sở để kiểm soát việc chi trả phụ cấp đúng hay không. Có thể thống kê về thâm niên làm việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước theo bảng 5.9 114
26. Từ bảng 5.9 có thể đưa ra những đánh giá phân tích tình hình thời gian thâm niên làm việc của công chức khi có số liệu thống kê thực tế tại một cơ quan hành chính nhà nước cụ thể. 5.2 11.Tiêu chí số lượng người rời khỏi tố chức theo các tiêu chí khác: - Nghỉ hưu đúng tuổi; - Chuyển công tác; - Xin thôi việc; - Sa thải, đuổi việc. Số liệu thống kê có thể cho thẩy mức độ biến động số lượng cán bộ, công chức của cơ quan A qua các năm trong giai đoạn 2001-2010. Và cũng áp dụng thống kê tương tự hàng năm (xem bảng 5.10). 115
27. Từ số liệu mô tả từ bảng 5.10 có thể đưa ra một số nhận xét mang tính phân tích sự thay đổi số lượng người làm việc theo các nhóm. Một thực tế cho thầy vấn đề sa thải người làm việc cho các cơ quan nhà nước nói chung cũng như cơ quan A là một vấn đề thách thức. Và có thể mô tả bằng sơ đồ 5.10 về các loại hình rời cơ quan A. Như số liệu đã chỉ ra suốt 10 năm, cơ quan A chỉ áp dụng hình thức sa thải đổi với 1 người. Đây cũng chính là đặc trưng của mô hình chức nghiệp 116
28. đang được áp dụng. Trong khi đó, đối với các doanh nghiệp, việc sa thải người lao động theo chế độ việc làm là một cấn đề không có nhiều khó khăn. 5.2.12.Tiêu chí số lượng tuyển mới hàng năm Tuyển người mới hàng năm hình như là một công việc rất đều đặn của các cơ quan nhà nước. Không có năm nào mà cơ quan hành chính nhà nước không muốn xin thêm chỉ tiêu nhân sự (gọi là xin biên chế). Bảng 5.11 mô tả thống kê nhân sự tuyển thêm mới của cơ quan S trong giai đoạn 2001- 2010. Và cũng có nghìa là năm nào cũng có tuyển mới Từ bảng 5.11 có thể phân tích biến động nhân sự theo hình thức tuyển mới. Có thể thẩy, càng về cuối giai đoạn, nhu cầu tuyển dụng mới gia tăng. Đặc biệt năm 2009 là năm có nhiều người xin chuyển cơ quan khác nên cũng là năm có số lượng người tuyển mới cao nhất. Và kết hợp với số liệu rời cơ quan, để cân đối số lượng tuyệt đối gia tăng nhân sự của cơ quan S. Để thấy rõ tương quan so sánh tuyển thêm (mới) các năm, có thể mô tả thành đồ thị hoặc biểu đồ cột (sơ đồ 5.11) 117
29. Từ sơ đồ 5.11, số lượng người tuyển dụng hàng năm, bằng phương pháp trung bình gia quyền, có thể thẩy khá ổn định, trừ 1 năm 2009. Phải tìm kiếm thông tin liên quan để tìm ra nguyên nhân. 5.2.13.Tiêu chí “số lượng bổ sung qua luận chuyển từ cơ quan khác” Người chuyển đến cơ quan A từ các cơ quan bên trong bộ máy nhà nước (hành chính nhà nước) hoặc từ bên ngoài đến là một hiện tượng phổ biến trong biến động nhân sự tổ chức. Việc chuyển đến có thể từ nhiều lý do khác nhau. Có những người chuyển đến nhưng phải làm theo thủ tục tuyển mới (từ các doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp) để trở thành công chức; nhưng cxung có những người theo đúng nghĩa luân chuyển, thuyên chuyển và được bổ nhiệm. Về nguyên tắc, cũng giống như tuyển mới phải dựa vào nhiều tiêu chí, nhưng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước thì đây cũng là chuyện thường xuyên xẩy ra. Năm nào cũng có nhân sự bổ sung thông qua luân chuyển, thuyên chuyển (bảng 5.12). 118
30. Nếu kết hợp với các thông tin liên quan đến số người rời cơ quan do thuyên chuyển công việc đến cơ quan khác (số lượng toàn bộ máy hành chính không bị ảnh hưởng), chúng ta sẽ có thống kê chính xác số lượng người chuyển đến và chuyển đi. Để thấy rõ hơn về sứ thay đổi nhân sự qua luân chuyển, thuyên chuyển có thể mô tả bằng đồ thị (sơ đồ 5.12) 119
31. 5.2.14.Tiêu chí số lượng gắn với cấp quản lý (từ phó trưởng phòng trở lên). Trong bộ máy hành chính nhà nước các vị trí quản lý hay những người có chức vụ cũng là số thống kê khác hấp dẫn. Việc thống kê sự biến động số lượng người đảm nhận các chức vụ quản lý cũng có thể đưa ra một số thông tin để phân tích thống kê. Tùy theo mục đích, có thể thống kê tất cả các loại chức danh quản lý từ trung ương đến tận huyện. Số lượng cấp thứ trưởng của Bộ và ngang bộ và tương đương Số lượng người đảm nhận các chức vụ quản lý trong cơ quan nhà nước cũng là một vấn đề cần quan tâm. Ví dụ, theo quy định một bộ không quá 4 thứ trưởng, trừ trường hợp đặc biệt do Thủ tướng chính phủ quy định. Tuy nhiên, các bộ hiện nay đều có số lượng thứ trưởng vượt con số quy định và đều rơi vào “đặc biệt”. Chỉ có 3 bộ có số lượng 4 thứ trưởng. Nếu thống kê biến động số lượng đó theo từng giai đoạn có thể đưa ra con số thứ trưởng cần thiết mang tính bình quân gia quyền cho các Bộ. Và khi đó nên có những quy định khác để không để “đặc biệt lại trở nên phổ biến”. Bảng 5.13, cung cấp số liệu thống kê số lượng thứ trưởng và tương ứng với số bộ có số lượng đó. Tuy nhiên, thông tin có trong bảng mang tính ví dụ hơn là thực tế. Về nguyên tắc, sinh viên và giảng viên bổ sung thông tin vào bảng 5.13 có tính cập nhất theo từng giai đoạn. Và cơ quan quản lý nhà nước về vấn đề này cập nhật để thấy sự biến động của việc bổ nhiệm nhân sự cao cấp của bộ. 120
32. Có thể mô tả số liệu thống kê số lượng thứ trưởng bằng đồ thị đường gấp khúc. Và qua đồ thi dễ so sánh về số lượng giữa các bộ. Sơ đô 5.13 mô tả thị số lượng thứ trưởng ở các bộ tính theo trung bình và số bộ có số lượng đó. Từ bảng 5.13 và sơ đồ 5.13, có thể đưa ra phân tích thống kê để nhận xét. Ví dụ, ngay cả khi quy định, số lượng thứ trưởng đã có bộ vượt hơn 2 lần 121
33. quy định. Số bộ vượt quá 1,5 lần quy định là phổ biến và chỉ có 4 bộ có số thứ trưởng theo quy định. Số lượng cấp Phó chủ tịch Ủy ban Nhân dân Số lượng phó chủ tịch Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh, huyện, xã cũng phải được thống kê và phân tích. Văn bản pháp luật nhà nước quy định số lượng phó chủ tịch Ủy ban Nhân dân các cấp. Bảng 5.14, thống kê số lượng Phó chủ tịch Ủy ban Nhân dân tỉnh ngay sau khi bầu Hội đồng Nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2011-2016 . Trao đổi: Dựa vào bảng 5.13 và 5.14, điền bổ sung thông tin và tính toán các hệ số theo các công thức đã mô tả ở chương 4. Nhận xét các hệ số đó. Cũng từ số liệu này, có thể đồ thị hóa để dễ đánh giá. So sánh. Sơ đồ 5.14 là đồ thị về số lượng phó chủ tịc và số tỉnh có số lượng đó. 122
34. Từ bảng và sơ đồ có thể thấy số lượng Phó chủ tịch từ 3-4 có tỷ trọng cao nhất. Trong khi đó, có đến 3 tỉnh có Phó chủ tịch laf2. Đây cũng là điều cần phân tích từ số liệu thống kê và tìm hiểu thực tế để có thể rút ra bài học cho các nhà quản lý (phần này mang tính tình huống, học sinh và giảng viên tự xem xét). Đối với cấp huyện, cấp xã, thống kê cũng cần phải được thực hiện để xác định đúng cơ cấu nhân sự cấp phó chủ tịch Ủy ban Nhân dân các cấp. Trao đổi: Sinh viên và giảng viên tự tìm kiếm thông tin trên mạng và trên Niên giám thống kê xây dựng các bảng thống kê về số lượng phó chủ tịch cấp huyện và xã. Dựa vào công thức tính toán các hệ số chương 4, hảy tính toán một số chỉ số và nhận xét các chỉ số đó. Các chức danh quản lý thuộc các cơ quan Bộ Đối với từng cơ quan hành chính nhà nước phải thống kê danh mục các vị trí quản lý trong đơn vị của mình để đánh giá hàng năm. Thống kê sẽ phải thực hiện theo chức danh (vụ trưởng, vụ phó, trưởng phó phòng,v.v.). Số liệu thống kê phải cung cấp những thông tin cần thiết liên quan đến người đảm nhận vị trí quản lý: 123
35. - Bổ nhiệm lần đầu hay bổ nhiệm lại; - Ngày bổ nhiệm; - Khác. Tuy nhiên, vấn đề nhân sự của một tổ chức lại không giống như các số liệu thống kê xã hội . Đó là những loại số liệu “mật” của tổ chức. Do đó, các số liệu minh họa mang tính “mẫu ví dụ, không phản ảnh số liệu thực của tổ chức và chỉ gợi ý một số xu hướng phân tích thống kê cần cho quản lý nhân sự. Ví dụ bảng 5.15, mô tả có tính nguyên tắc thống kê liên quan đến chức danh quản lý của một vụ tại Bộ X. Dựa vào nguyên tắc đã mô tả ở bảng 5.15, xây dựng một bảng tương tự cho toàn bộ các vị trí chức danh quản lý của bộ. Trao đổi: Thông qua thực tập, sinh viên kết hợp với giảng viên xây dựng bảng thống kê số lượng vị trí chức danh quản lý cấp bộ. Dùng bảng excel để thống kê danh sách tất cả các chức danh quản lý trong 1 bộ tính từ thời điểm bổ nhiệm lần đầu và bổ nhiệm lại. Thuật ngữ tương đương (TĐ) được sử dụng để chỉ loại đơn vị tương đương như: Cục, vụ, Viện, Trường hoặc các đơn vị sự nghiệp khác. Đồng thời lại có những đơn 124
36. vị tương đương với các tên khác. Tùy theo từng bộ mà có danh mục tương đương khác nhau (tên gọi khác nhau cho các chức danh, nhưng hệ số phụ cấp trách nhiệm giống nhau và do đó gọi chung là tương đương- TĐ). Trao đổi: Dựa vào thông tin mô tả ở các bảng 5.14 và 5.15, tính toán các hệ số theo các công thức đã giới thiệu ở chương 4. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân Đối với các Sở chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân tỉnh cũng phải thống kê số liệu tương tự về chức danh quản lý. Mỗi một số sở đều có các nhóm chức danh như Giám đốc, các phó Giám đốc (do pháp luật quy định số Phó giám đốc tối đa); các chức danh trưởng phòng và phó trưởng phòng tùy thuộc vào cơ cấu tổ chức của sở. Bảng 5.16, minh họa ví dụ thống kê chức danh của một sở chuyên môn (và TĐ) của Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh. Về nguyên tắc, mức độ phân cấp hạn chế quyền quyết định về cơ cấu tổ chức (số lượng các phòng vàTĐ) nên thống kê nhân sự theo chức danh cũng là cơ hội để đánh giá, phân tích thực trạng của cơ cấu tổ chức các Sở chuyên môn. Đồng thời cũng là cách thức để xác định lại việc tuân thủ theo nhiệm kỳ và điều quan trọng là khi hết nhiệm kỳ bổ nhiệm (và bổ nhiệm 125
37. lại) người đó sẽ làm việc ở chức danh gì hay trở thành nhà chuyên môn đơn thuần (CV, CVC hay CVCC). Ví dụ từ bảng 5.16, chỉ ra Trần Bình được bổ nhiệm lại chức danh Phó trưởng phòng từ tháng 3/2005. Tại thời điểm thống kê (01/7/2011) đã quá gần 1,5 năm nhưng vẫn tiếp tục đảm nhận chức danh theo thời hạn bổ nhiệm (có thời hạn 5 năm). Nếu phân tích số liệu thống kê thực của tất các cơ quan hành chính nhà nước (cục, vụ, viên, sở ,v.v.) có thể tìm thấy nhiều trường hợp như trên. Nhưng đây lại là điều các nhà quản lý cấp cao ít quan tâm vì có thể quên hay những nhà chuyên trách quản lý nguồn nhân lực cũng quên không nhắc.Mặt khác, có thể tìm thấy nhiều nguyên nhân khác. Tương tự như chức danh của Bộ, Ủy ban Nhân dân tỉnh cũng cần thống kê (bảng Excel) số vị trí chức danh các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh để tìm kiếm những thông tin cần thiết phục vụ cho quản lý nhân sự trong hệ thống các cơ quan chuyên môn tốt hơn. Đối với cấp huyện, các chức danh quản lý của các cơ quan chuyên môn cũng được thống kê như đối với chức danh quản lý chuyên môn của các cấp.Theo quy định của pháp luật, cơ quan chuy môn cấp huyện là Phòng, do đó thống kê danh mục các trưởng phòng, phó trường phòng cấp huyện cùng với thời điểm bổ nhiệm (bổ nhiệm lại- BN lại). Trao đổi: Dựa vào kiến thức tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và chính quyền địa phương hay xây dựng bảng thống kê các chức danh cấp huyện theo dạng 5.16. Dựa vào số liệu thống kê, căn cứ vào quy định của pháp luật nhà nước về số lượng phòng; số lượng trưởng, phó phòng cũng như thời hạn bổ nhiệm để phân tích và đánh giá sơ bộ các vấn đề có liên quan nhằm giúp các nhà quản lý có thể điều chỉnh các chính sách về nguồn nhân lực hợp lý hơn. Ví dụ, không để quá hạn klhi đã hết thời hạn bổ nhiệm. Hoặc phải kịp thời xem xem để có hay không có bổ nhiệm lại theo đúng quy định của pháp luật để bảo đảm công việc của phòng chuyên môn tốt hơn và liên tục. 126
38. Đối với cấp xã, do không tổ chức theo các đơn vị chuyên môn, nên không thống kê theo chức danh quản lý mà thống kê chuyên thành chức danh chuyên môn theo từng lĩnh vực quy định. Trao đổi: Tổng hợp các thống kê liên quan đến chức danh cấp từ Sở đến phòng ban cấp huyện của một tỉnh lựa chọn. Xây dựng bảng thống kê và dựa vào các công thức tính toán ở chương 4, tính toán một số hệ số. Nhận xét 5.2.15.Thống kê số lượng theo các tiêu chí khác. Ngoài các nhóm tiêu chí nêu trên, thống kê theo số lượng, có thể sử dụng một số tiêu chí khác để có thể thống kê. Tuy nhiên, việc đưa thêm các tiêu chí thống kê phải dựa trên nguyên tắc: các tiêu chí đó phục vụ cho mục đích quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu không đạt được mục đích đó, không cần thống kê thêm. Ví dụ, trong thống kê cán bộ, công chức do thể chính trị Việt Nam, nên tiêu chí đảng viên cũng thường được đưa vào như một tiêu chí thống kê; hoặc trong điều kiện cụ thể có thể ưu tiên mức độ nhất định đối với cán bộ, công chức là người dân tộc ít người, cũng có thể thống kê nguồn nhân lực theo tiêu chí dân tộc ít người (so sánh với dân tộc Kinh có số lượng người đông nhất). Tuy nhiên, tiêu chí này không phục vụ nhiều cho quản lý nguồn nhân lực. Ví dụ: trong điều kiện cụ thể của thể chế chính trị Việt Nam, số lượng công chức là đảng viên cũng là một con số thống kê cần quan tâm. Nhiều chức danh quản lý đòi hỏi phải có tiêu chuẩn đảng viên. Các cơ quan hiện nay trong báo cáo thống kê nhân sự đều thống kê số lượng đảng viên (hay đoàn viên- nếu còn ở tuổi đoàn). Thống kê sẽ chỉ ra tỷ lệ so sánh đảng viên trong tổng số cán bộ, công chức vả viên chức của đơn vị (xem bảng 5.17). Tiêu chí dân tộc (có nghĩa là trừ người Kinh) cũng là một tiêu chí mang tính đặc trưng của Việt Nam. Chúng ta có đến 54 dân tộc, tuy nhiên số 127
39. lượng người dân tộc làm việc trong các cơ quan nhà nước từ trung ương đến tận cơ sở cũng là vấn đề quan tâm. Thống kê hàng năm cần đề cập đến số liệu này (bảng 5.17). Từ số liệu thống kê, kết hợp các loại thông tin khác, có thể đưa ra nhũng phân tích đánh giá hai tiêu chí đảng viên và người dân tộc ít người làm việc ở cơ quan A. Tỷ lệ đảng viên trong tổng số cán bộ, công chức cao và có xu hướng gia tăng. Điều này thể hiện vai trò của Đảng Cộng sản Việt Nam. Số cán bộ, công chức được phát triển trở thành đảng viên gia tăng. Đây cũng là tính khách quan khi văn bản của nhà nước quy định việc bổ nhiệm người vào các vị trí quản lý trong cơ quan nhà nước đòi hỏi phải là đảng viên. Do đó, nhiều người phấn đấu để vào đảng. Người dân tộc ít người tại cơ quan A chiếm tỷ trọng thấp (không quá 15%). Tuy nhiên, nếu các cơ quan quản lý nhà nước tại các vùng dân tộc ít người, thì tỷ lện người dân tộc ít ngưởi sẽ trở nên đa số. Đối với hai tiêu chí Đảng viên và người dân tộc, có thể cần thống kê theo những chức danh quản lý từ trung ương đến tận địa phương (trừ Bộ trưởng). Số liệu này cần cập nhật bổ sung theo bảng 5.18. 128
40. Trao đổi: Tìm kiếm thông tin điền vào các bảng từ 5.15 đến 5.18 và tính toán một số chỉ số theo các công thức ở chương 4. 5.3 Hệ thống các tiêu chí chất lượng hay tiêu chí liên quan đến những yếu tố “chìm” của nguồn nhân lực tổ chức. 5.3.1. Thống kê số lượng công chức tuyển dụng mới hàng năm vào cơ quan A. Về nguyên tắc, tất cả các cơ quan nhà nước cần phải thống kê đầy đủ số lượng người mới được tuyển dụng vào cơ quan hàng năm và trên cơ sở đó, các nhà quản lý hệ thống nói chung và từng cơ quan có thể thấy được sự biến động lực lượng lao động cơ quan theo tiêu chí người được tuyển dụng mới. Thống kê lượng người được tuyển dụng mới vào cơ quan nhà nước có thể chia thành các nhóm khác nhau. - Tuyển dụng để trở thành công chức nhà nước; - Tuyển dụng vào làm việc theo cơ chế hợp đồng. 129
41. Theo nghị định 68/2000/NĐ-CP, quy định một số đối tượng tuyển dụng vào cơ quan hành chính nhà nước chỉ thực hiện theo chế độ hợp đồng. Điều quan trọng nhất là các hình thức hợp đồng lại không quy định rõ. Theo Bộ Luật lao động [15], hợp đồng lao động được ký kết dưới ba hình thức: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 thán [16]. Theo quy đinh trong đối với cơ quan nhà nước, thì hình thức hợp đồng làm việc như sau: 1. Việc tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp được thực hịên theo hình thức hợp đồng làm việc, bao gồm các loại hợp đồng làm việc sau đây: a) Hợp đồng làm việc lần đầu áp dụng đối với người được tuyển dụng trong thời gian thử việc; b) Hợp đồng làm việc có thời hạn áp dụng đối với người đã đạt yêu cầu sau thời gian thử việc; c) Hợp đồng làm việc không có thời hạn áp dụng đối với các trường hợp đã có hai lần liên tiếp ký hợp đồng làm việc quy định tại điểm b 2. Áp dụng các loại hợp đồng trong đơn vị sự nghiệp: 15 Bộ Luật lao động – Chương 4, từ điều 26 đến 43 quy định chế độ hợp đồng lao động. Trong khi đó, trong văn bản pháp luật liên quan đến viên chức, gọi là hợp đồng làm việc. Cùng bản chất, nhưng hai tên gọi rất khác nhau và không tìm được sự khác nhau đó. 16 Điều 27 Bộ Luật lao động. 130
42. a) Hợp đồng làm việc lần đầu áp dụng đối với người được tuyển dụng vào các đơn vị sự nghiệp; b) Hợp đồng làm việc có thời hạn áp dụng đối với người đã đạt yêu cầu sau thời gian thử việc trong đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm chi phí họat động thường xuyên, đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên; c) Hợp đồng làm việc không có thời hạn áp dụng đối với người đã đạt yêu cầu sau thời gian thử việc trong các đơn vị sự nghiệp do ngân sách nhà nước cấp toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên; d) Hợp đồng làm việc đặc biệt áp dụng đối với người đã trúng tuyển vào một số ngành nghề đặc biệt mà đang ở độ tuổi từ đủ 15 tuổi trở lên đến dưới 18 tuổi[.17]. Thống kê tuyển dụng mới trong cơ quan nhà nước nói chung và hành chính nói riêng có thể phân tổ theo một số tiêu chí: Tuyển dụng vào để trở thành công chức; Tuyển dụng người vào cơ quan hành chính nhà nước làm việc theo chế độ hợp đồng. Để xem xét thành công của thi tuyển công chức, có thể thống kê tiếp số lượng người được bổ nhiệm vào ngạch sau tập sự. Riêng đối với viên chức, không sử dụng từ tập sự mà thay vào đó bằng từ “thử việc”. Đối với người tuyển vào theo chế độ hợp đồng quy định trong nghị định 68/2000 cũng xem xét để thống kê các số liệu liên quan như loại hình hợp đồng. Không có quy định về hợp đồng thử việc như quy định của Bộ Luật lao động. Riêng tiêu chí tuyển dụng đối với các cơ quan nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng là vấn đề khá phức tạp. Do đó, khi thống kê đòi hỏi phải có những giải thích cụ thể để hiểu bản chất và đưa ra được những 17 Điều 15 Nghị định 116/2003 và 121/2006 quy định về chế độ hợp đồng làm việc. 131
43. thông tin phân tích đánh giá thống kê chính xác, phụ hợp với đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước. Bảng 5.19, cung cấp thông tin liên quan đến thống kê về tuyển dụng trong các cơ quan hành chính nhà nước theo hai hình thức tuyển vào để trở thành công chức và tuyển vào theo chế độ hợp đồng (theoNĐ 68/2000). Do quy định của pháp luật nhà nước và do chế độ công vụ Việt Nam theo chức nghiệp nên việc tuyển dụng mới chỉ áp dụng đối với công chức được xếp vào ngạch chuyên viên (loai C) và ngạch cán sự, tương đương và nhân viên (loại D). Với hai loại này thời gian tập sự là 12 tháng và 6 tháng. Từ số liệu thống kê, kết hợp với những đặc trưng của quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, có thể đưa ra một số nhận xét đánh giá từ phân tích thống kê. Nhìn chung, cơ quan A tuyển mới vẫn tập trung vào những người có trình độ đại học trở lên để bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên, trong khi đó tuyển người để bổ nhiệm vào nhóm công chức loại D hạn chế. Chuyện bằng cấp 132
44. và “đại học hóa” nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước đang trở thành vấn đề quan tâm của xã hội. Tổng số người tuyển dụng để trở thành công chức giai đoạn 2001-2010 là 42 người, trong khi đó có đến 28 người thuộc nhóm C, chiếm 67 %. Số lượng bình quân tuyển dụng thêm công chức hàng năm của cơ quan A là 4,2 người . Đây cũng chính là tốc độ tuyển dụng mới bình quân. Nếu só sánh với số lượng nhân sự bình quân trong 10 năm của cơ quan A (xem các bảng trên) là 232,1 người, thì tỷ lệ gia tăng bình quân nhân sự chỉ khoảng 2%. Đây cũng là một vấn đề thách thức. Và qua thống kê nói chung cho thầy xu hướng gia tăng số lượng người làm việc cho cơ quan A theo tiêu chí công chức gia tăng. Có thể nhiều nguyên nhân khác nhau của sự gia tăng đó. Phân tích số liệu thống kê liên quan đến nhóm thứ 2 là nhóm tuyền dụng theo chế độ lao động hợp đồng (NĐ 68/2000). Từ số liệu thống kê có thể rút ra một số nhận xét phân tích đánh giá. Số lượng người tuyển theo quy định của NĐ 68/2000 trong giai đoạn 2001-2010 là 93 người, lớn gần gấp đôi số lượng người tuyển vào để trở thành công chức (42 người), từ bằng 221% số lượng tuyển chính thức. Tuy nhiên, tất cả những người này đối với các cơ quan nhà nước đều sử dụng ngân sách nhà nước để chi trả và các chế độ chính sách đối với người tuyển theo NĐ 68/2000 không khác nhiều với công chức. Số lượng tuyển dụng để làm công việc mang tính không thường xuyên (dưới 12 tháng ) xấp xỉ số lượng người tuyển dụng để làm các công việc hợp đồng nhưng có tính thường xuyên. Đây cũng là một trong những vấn đề cần xem xét. Trên thực tế, đối với cơ quan hành chính nhà nước việc xuất hiện các công việc mang tính thường xuyên để làm việc hợp đồng trong khi tuyển dụng công chức để đảm nhận 133
45. công vụ thường xuyên cần phải xem xét (giảng viên tìm kiếm thông tin để làm rõ cho học viên các tình huống có thể xẩy ra). Đối với các đơn vị sự nghiệp của nhà nước hay của các cơ quan hành chính nhà nước , thống kê nhân sự tuyển dụng mới dựa trên các quy định của Luật Viên chức (hiệu lực từ 01/01/2012); dựa vào quy định của Nghị định quản lý viên chức (NĐ116/2003; NĐ 121/2006). Hiện nay có khi tuyển dụng viên chức thực hiện theo chế độ hợp đồng nhiều loại như đã nêu trên. Do đó thống kê nhân sự tuyển dụng mới theo hình thức hợp đồng lần đầu cũng chỉ ra được loại viên chức được tuyển dụng (A,B,C).Việc phân loại này khác với việc phân loại đối với công chức (tránh nhầm lẫn). Nếu cơ quan A giả định là đơn vị sự nghiệp, thống kê nguồn nhân lực theo tiêu chí tuyển dụng sẽ bao gồm các hình thức cho các nhóm A,B,C như chỉ ra ở bảng 5.20. Từ số liệu bảng 5.20, có thể phân tích, đánh giá số liệu thống kê để đưa ra những nhận xét về vấn đề tuyển dụng viên chức của cơ quan A. Trong 10 năm (2001- 2010) cơ quan A đã tuyển dụng thêm 68 người. Bình quân hàng năm gia tăng thêm 6,8 người. Nếu so với mức tuyển dụng bình quân hàng năm là 6,8, thì có năm số lượng người được tuyển vượt 176 % 134
46. so với mức trung bình. Nhưng cũng có năm chỉ đạt 59% mức trung bình của 10 năm. Đây cũng là vấn đề cần chú ý khi có sự đột biến nhu cầu nguồn nhân lực cần tuyển mới. Trong ba nhóm viên chức, mức độ ưu tiên nghiêng về viên chức nhóm A và B (có trình độ bằng cấp cao hơn), trong khi đó số lượng viên chức trình độ thấp chỉ chiếm 21 % số lượng người được tuyển thêm trong 10 năm. Điều đó cũng chỉ ra xu hướng “tuyển người có bằng cấp cao”. Trao đổi: Sự không cấn đối về trinh độ học vấn của công chức trong cơ quan nhà nước ngay từ khâu tuyển dụng. Tìm kiếm thông tin thống kê để nhận xét. 5.3.2. Thống kê số liệu liên quan đến tiêu chí đánh giá nhân sự Đây là một trong những tiêu chí thách thức của công tác thống kê. Và trên thực tế, chưa có thông tin thống kê nào liên quan đến vấn đề đánh giá cán bộ, công chức hàng năm được cập nhật. Đánh giá nhân sự là công việc hàng năm của tất cả các tổ chức, không phân biệt nhà nước hay tư nhân. Tuy nhiên, ngay các tổ chức tư nhân cũng ít công bố danh mục thống kê đánh giá hàng năm vì thường những công việc đó không phải là đưa ra thống kê. Trong khu vực nhà nước, đánh giá nhân sự là một công việc rất đặc biệt. Bởi vì đánh giá đó không chỉ để bàn về công việc đã làm mà còn coi đó như là một hình thức thi đua. Hiện nay theo văn bản pháp luật của Việt Nam, thi đua khen thưởng được xem xét hàng năm với nhiều loại danh hiệu khác nhau. Theo Luật thi đua, khen thưởng, danh hiệu thi đua cá nhân bao gồm: Chiến sĩ thi đua toàn quốc; 135
47. Chiến sĩ thi đua cấp Bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể trung ương; Chiến sĩ thi đua cơ sở; Lao động tiên tiến; Chiến sĩ tiên tiến. Theo luật quy định: Danh hiệu “Lao động tiên tiến” được xét tặng cho cán bộ, công chức, công nhân, viên chức đạt các tiêu chuẩn sau: Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đạt năng suất và chất lượng cao; Chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần tự lực, tự cường; đoàn kết, tương trợ, tích cực tham gia các phong trào thi đua; Tích cực học tập chính trị, văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ; Có đạo đức, lối sống lành mạnh. Đối với lực lượng vũ trang và công an nhân dân, đạt các tiêu chuẩn trên gọi là “chiến sỹ tiên tiến”. Như vậy, về nguyên tắc đánh giá nhân sự, tiêu chí này mang ý nghĩa của việc “thi đua”. Bảng 5.21, mô tả kết quả đánh giá “thi đua” hàng năm của cơ quan A. Tuy nhiên bảng kết quả đánh giá thi đua đó không phản ảnh hết kết quả thực thi công việc được giao. 136
48. Nhiều tổ chức đánh giá kết quả thực thi công việc hàng năm của người lao động thường chia thành các mức: - Không hoàn thành nhiệm vụ được giao; - Hoàn thành nhiệm vụ được giao; - Hoàn thành công việc ở mức độ cao hơn quy định; - Hoàn thành công việc và đem lại lợi nhuận, lợi ích cao hơn cho tổ chức. Và với kết quả đánh giá thực thi công việc đó, sẽ là cơ sở cho việc tăng lương và thưởng. Trong khi đó, ở các tổ chức hành chính nhà nước, đánh giá công chức hàng năm chỉ mang ý nghĩa chung chung và do đó, thống kê kết quả đánh giá hàng năm cũng chỉ mang tính tương đối. Giả sử cơ quan thực hiện đánh giá công chức hàng năm theo 4 nhóm tiêu chí trên, số liệu thống kê đánh giá hàng năm mô tả theo bảng 5.22. 137
49. Từ số liệu bảng 5.22, có thể đưa ra một số phân tích đánh giá số liệu thống kê này. Về nguyên tắc, số lượng công chức hàng năm hoàn thành công việc được giao khá cao (trên 85%). Và điều đặc biệt cho thẩy, càng cuối kỳ số lượng công chức đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ cao hơn so với đầu kỳ. Bảng 5.21 và 5.22, có thể có nhiều ý tưởng để phân tích nếu điều chỉnh các số liệu để ví dụ. Vấn đề quan tâm của ví dụ ở bảng trên là với giả định các tổ chức có áp dụng phương pháp đánh giá theo kết quả thực thi công việc cụ thể. Nhưng nếu không có đánh giá như trên, thì việc đánh giá mang tính chung chung sẽ không hỗ trợ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Trao đổi: Liệt kê tất cả các tiêu chí sử dụng để đánh giá sinh viên. Lập bảng tương tự bảng 5.22 đối với lớp. Đưa ra nhận xét. 138
50. 5.3.3.Thống kê theo tiêu chí liên quan đến đào tạo phát triển Với tiêu chí này, có thể có nhiều cách tiếp cận để đánh giá. Và việc đánh giá có thể đòi hỏi phải thông qua nhiều bảng, số liệu thống kê. Ví dụ đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức dựa vào sự thay đổi số lượng người có các loại trình độ khác nhau thay đổi trong tổ chức với 2 nhóm: - Thuyên chuyển từ chỗ khác đến; - Do đào tạo phát triển trong nội bộ tổ chức. Ví dụ, số lượng người có trình độ thạc sỹ thay đổi có thể có thêm người có trình độ này từ nơi khác chuyển đến, nhưng cũng có từ quá trình đào tạo phát triển của tổ chức. Bảng 5.23, thống kê về tình hifnh đào tạo phát triển của cơ quan X. Từ số liệu thống kê bảng 5.23, có thể phân tích đánh giá thống kê về vấn đề thay đổi bằng cấp tại cơ quan A. Nếu so sánh đầu kỳ với giữa kỳ (2005), có thể thấy số lượng người có trình độ trung cấp trở xuống không thay đổi, nhưng lại có tuyển dụng thêm 16 người. Điều đó, có thể xẩy ra hai tình huống: 139
51. Có khoảng 16 người có bằng cấp trung cấp hoặc đã xin đi khỏi cơ quan hoặc đã tự học để được chuyển sang nhóm cao đẳng. Trên thực tế, so sánh với đầu kỳ, số lượng người có trình độ cao đẳng gia tăng thêm 16 người. Nhưng số gia tăng này lại do nơi khác chuyển đến hoặc tuyển dụng thêm là 5 người. Do đó trên thực tế, chỉ có 11 người đã cố gắng học tập từ bên trong để có trình độ cao hơn. Và có thể đã có một số chuyển công tác. Đối với nhóm có trình độ đại học, so với đầu kỳ (2001) con số không thay đổi. Nhưng có đến 4 người nâng trình độ đại học lên thạc sỹ hoặc Tiến sỹ. Về lý thuyết, do không có số người chuyển đến, mà lại có người học để có trình độ cao hơn (4 người) nên thực tế đã có 4 người từ bằng cấp cao đẳng học lên có trình độ đại học. Quay lại số lượng người có trình độ cao đẳng. Số lượng gia tăng là 16, có 5 người chuyển từ nơi khác đến, đồng thời có 4 người từ cao đẳng lên đại học, nên thực tế phải có 15 người chuyển được trình độ. Sự thay đổi số lượng trung cấp là 16, như vậy về lý thuyết phải có 1 người chuyển công tác. Thống kê đào tạo phát triển trong tổ chức cũng có thể dựa vào số liệu tham gia đào tạo phát triển bình quân hàng năm của nguồn nhân lực trong tổ chức. Vì có nhiều nhóm người khác nhau và thông qua các chương trình đào tạo phát triển khác nhau nên khi tính toán có thể sử dụng phương pháp bình quân số học đơn giản hoặc có thể bình quân gia quyền hoặc bình quân điều hòa. Đào tạo phát triển nhân sự hành chính nhà nước hiện nay được quy định thông qua các hình thức đào tạo; khóa đào tạo và thời gian đào tạo. Bảng 5.24, thống kê kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua tiêu chí: số lượng ngày tham gia đào tạo phát triển bình quân hàng năm của các loại công chức Cơ quan A. 140
52. Từ số liệu bảng 5.24, có thể phân tích đánh giá các số liệu này để nhìn nhận bức tranh chung về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan A. Số lượng ngày bình quân tham gia đào tạo phát triển không đồng đều giữa các nhóm có trình độ khác nhau. Đối với nhóm có bằng cấp “trung cấp và tương đương”, số lượng ngày tham gia đào tạo phát triển thấp nhất. Nhóm đối tượng có bằng cấp đại học trở lên (đại học, thạc sỹ và tiến sỹ) có thời gian đào tạo phát triển đứng vị trí thứ 2. Trong lúc đó nhóm “cao đẳng và tương đương” có số ngày trung bình tham gia đào tạo phát triển cao nhất. Điều này phù hợp với tình hình thực tế hiện nay của các cơ quan nhà nước Việt Nam nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng. Những người có bằng cấp “cao đẳng và tương đương”, muốn được nâng ngạch đều “đổ xô” đi học đại học (tại chức) để có đủ tiêu chuẩn trở thành chuyên viên. Trong khi đó, nhóm từ đại học trở lên, việc đi bồi dưỡng phát triển mang tính “bắt buộc”. Những người muốn đi học để có bằng thạc sỹ, tiến sỹ cũng có rất nhiều lý do. Nhưng việc đi học này đòi hỏi khác nhiều thủ tục. 141
53. Dựa vào số liệu thời gian bình quân tham gia đào tạo phát triển của ba loại bằng cấp, có thể tính thời gian tham gia đào tạo phát triển bình quân của cả cơ quan A là 6,54 ngày/người. Nếu sử dụng con số này, có thể tiếp tục phân tích so sánh số liệu thống kê trên nhiều khía cạnh khác nhau. Giảng viên sẽ lựa chọn tinh huống thống kê để phân tích. Việc tính toán số lượng ngày tham gia đào tạo phát triển có thể làm theo phương pháp bình quân số học; có thể tính bằng phương pháp bình quân gia quyền; có thể phương pháp phân nhóm tổ ngay trong cùng một nhóm bằng cấp. Tuy nhiên, số liệu thống kê chưa phản ảnh hết những vấn đề liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước nói chung và của cơ quan A nói riêng. Nhiều tiêu chí không thể phản ảnh trong các số liệu thống kê mà đòi hỏi phải cập nhật qua các loại văn bản lưu trữ khác. Ví dụ, các tài liệu liên quan đến đánh giá khóa đào tạo. Từ các số liệu này, có thể phân tích thêm số liệu thống kê đã có và để hiểu rõ hơn bản chất các số liệu thống kê. Đây là một loại số liệu ít được các nhà quản lý trong các cơ quan nhà nước quan tâm vì nhiều lý do khác nhau. Một trong những nguyên nhân cơ bản là số ngày tham gia đào tạo phát triển không thực sự ảnh hưởng đến “kết quả, hiệu quả” thực thi công vụ của công chức. Nhiều khóa học mang tính “bắt buộc” và người đi học chủ yếu “đánh trống ghi tên”. Đối với các tổ chức khu vực tư, đào tạo phát triển gắn liền rất chặt chẽ với “kết quả, hiệu quả”hoạt động thực thi công việc của người lao động nên được đánh giá đầy đủ. Và người lao động tham gia các khóa học mang tính “đáp ứng nhu cầu để nâng cao kết quả, hiệu quả” và phải minh chứng được điều đó. Và thường đây cũng là “tiêu chí” để đánh giá thi đua. 142
54. 5.3.4.Thống kê nhân sự cơ quan hành chính nhà nước theo tiêu chí tiền lương Trong khu vực nhà nước, ít quan tâm đến việc thống kê các số liệu liên quan đến lương. Chỉ có bảng lương hàng tháng được lập ra để trả lương hơn là thống kê tiền lương. Lý do cơ bản là gia tăng quỹ tiền lương và trả lương cho công chức (theo ngạch) không có nhiều biến động lớn. Mỗi bậc có thời gian đảm nhận từ 2-4 năm tùy thuộc vào loại ngạch. Đa số cứ “đến hẹn lại lên”. Việc nâng bậc trước thời hạn rất hạn chế (chỉ có 5% số lượng được nâng bậc trước thời hạn) và sô lượng người không được nâng bậc cũng rất hạn chế. Chỉ những ai bị xử lý vi phạm kỷ luật mới bị kéo dài thời gian tăng lương. Trong khi đó, mỗi cơ quan thường có gần 100% lao động tiên tiến nên việc tăng lương mang tính “đến hẹn lại lên” là phổ biến. Về nguyên tắc, tăng lượng hay biến động nhân sự theo tiêu chí lương mô tả ở bảng 5.25 Số liệu ở bảng 5.25, mang tính minh họa để làm ví dụ phân tích. Do đó chỉ đưa ra các con số ở một ngạch. Sinh viên có thể điền thêm các con số để 143
55. làm ví dụ, minh họa phân tích thống kê các hiện tượng liên quan đến tăng lương theo bậc. Hàng năm, 2 kỳ 1 lần, các cơ quan xem xét việc nâng bậc lương cho công chức. Ngay cả việc nâng bậc xem xét 2 năm 1 lần cũng thể hiện việc gia tăng lương không phải là yếu tố gắn với công việc. Nhiều người đủ tiêu chuẩn để tăng lương từ 01/01/ của năm,nhưng mãi đến tháng 6 hay tháng 7 của năm đó mới có quyết định nâng lương. Tại cột năm 2006, công chức có lượng bậc 2 đến 01/02/2007 đủ tiêu chuẩn 3 năm là 35 người. Do đó, về nguyên tắc tất cả 35 người này sẽ “tự động” chuyển sang bậc 3. Và điều đó tương tự cho các ngạch khác và các bậc khác. Nguyên tắc đó được mô tả ở sơ đồ 5.16. Và thực tế nâng bậc lượng mang tính tự động và có thể thực hiện dễ dàng qua một phần mềm thích ứng. Với nguyên tắc trên, thống kê thay đổi bậc lương trong cơ quan nhà nước nói chung ít được chú ý là có cơ sở. Vì tính “tự động” của việc thay đổi bậc lương, nên có thể dễ dàng đoán được thang bảng lương năm này so với năm sau. 144
56. Để thuận tiện cho việc “tự động nâng bậc lương” cần cập nhật hàng năm số liệu thống kê bậc và ngày nâng bậc. và nếu không có kỷ luật, thì “đến hẹn lại lên” theo sơ đồ ở bảng 5.26. Bảng 5.26, sẽ được cập nhật tương tự cho tất cả công chức thuộc cơ quan A. và mỗi khi họ được nâng bậc hàng năm, thứ tự của họ tròng thống kê bậc lượng sẽ thay đổi. Và nhà quản lý có thể nhìn vào số liệu của thống kê, có thể thấy được ai sẽ phải được tăng lương vào thời điểm nào và nếu không được tăng lương (bị kỷ luật) thuộc diện nào. Cũng có thể thống kê những trường hợp được tăng lương trước thời hạn. Giảng viên tự xây dựng bảng thống kê này để phân tích đánh giá thống kê để làm rõ thêm tình huống “tăng lương trước thời hạn”. 5.3.5.Thống kê nhân sự theo tiêu chí liên quan đến số lượng ngày nghỉ việctrong năm. Thế giới đã có nhiều cuộc hội thảo bàn về nghỉ không làm việc trong tổ chức nói chung và trong các tổ chức thuộc khu vực công nói riêng. 145
57. Đây là một vấn đề khá phức tạp đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực tổ chức nói chung. Tham khảo các tài liệu liên quan đến “nghỉ việc” bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh để thấy tính phức tạp của nghỉ việc và lấy các tình huống để phân tích, đánh giá số liệu thống kê. Hiện nay, các cơ quan nhà nước nói chung ít quan tâm đến thống kê thời gian không làm việc trong 1 năm của công chức. Có nhiều lý do, trong đó 1 lý do cơ bản là “vắng chị chợ vẫn đông, vẫn họp”. Sự vắng mặt của công chức ở nơi làm việc hầu như chưa ảnh hưởng đến kết quả thực thi công việc của cơ quan. Công việc đó chưa làm hôm nay, ngày mai làm. Đối với các tổ chức tư nhân, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, việc vắng một nhân sự ở lĩnh vực nào đó có thể ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức đó. Do đó, việc bố trí người và người nghỉ việc là một trong những vấn đề được quan tâm. Trong Bộ Luật lao động của Việt Nam, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động nếu “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đán[18]. Trong pháp luật về công chức năm 2011 cũng đã quy định “Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên trong một tháng hoặc từ 20 ngày làm việc trở lên trong một năm mà đã được cơ quan sử dụng công chức thông báo bằng văn bản 03 lần liên tiếp” [19]. Nếu so sánh hai loại văn bản pháp luật quy định về việc sa thải liên quan đến nghỉ việc (không có lý do chính đáng), thì đối với công chức “mức độ vẫn nhẹ nhàng hơn” so với người lao động nói chung. Đây cũng có thể là lý do để các cơ quan nhà nước ít quan tâm đến thống kê ngày nghỉ việc trong tháng, trong năm của công chức. Mặc dù có bảng chấm công, nhưng như trên đã nêu, không ai đưa vào ngày nghỉ, dù đó là quy định như hiếu, hỉ hay 18 Điều 85 Bộ Luật lao động 19 Điều 14 Nghị định 34/2011. 146
58. ốm đau mà chưa đến mức để bảo hiểm chi trả. Đây là một trong những vấn đề cần xem xét và lý do tại sao công chức nghỉ việc, nhưng không ảnh hưởng đến công việc. Bảng 5.27, cung cấp số liệu thống kê liên quan đến một vài tiêu chí nghỉ việc dưới nhiều nhóm khác nhau. Căn cứ vào số liệu thống kê (mang tính tình huống để phân tích) có thể có khá nhiều vấn đề mà các nhà quản lý cần quan tâm khi đánh giá các số liệu thống kê liên quan đến nghỉ việc (tức không làm công việc thuộc nhiệm vụ của cơ quan giao). Để phân tích số liệu thống kê liên quan đến nghỉ việc, cần hiểu bản chất của thuật ngữ nghỉ việc hay đúng hơn là vắng mặt không làm việc. Nghỉ việc được chia thành nhiều loại khác nhau. Bao gồm: - Nghỉ phép hàng năm (đối với giáo viên là nghỉ hè); - Nghỉ theo các ngày nghỉ quy định (lễ, Tết,v.v.) - Nghỉ thai sản (đối với phụ nữ); - Nghỉ con ốm (có thể cho cả nam giới và nữ giới- quyền bình đẳng nuôi con); - Nghỉ ốm bao gồm nghỉ ốm nguyên lương và nghỉ ốm theo chế độ bảo hiểm xã hội; - Nghỉ hiếu, hỷ; 147
59. - Nghỉ không hưởng lương (nhiều người gọi sai là nghỉ phép không lương); - An dưỡng nhưng vẫn hưởng nguyên lương; - Nghỉ khác. Một số loại nghỉ trên do pháp luật nhà nước quy định. Ví dụ, Bộ luật lao động Việt Nam quy định: 1- Người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo quy định sau đây: a) 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; b) 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi; c) 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt. 2- Thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm do Chính phủ quy định. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày[ 20]. Luật cán bộ, công chức quy định “Cán bộ, công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ” [21]. Nghỉ hè của giáo viên được quy định trong các luật liên quan đến Giáo dục. 20 Điều 75,76 Bộ Luật lao động Việt Nam 21 Điều 13 Luật cán bộ, công chức (2008) 148
60. Nhiều loại quy định khác như số ngày con ốm mẹ-bố được nghỉ hưởng nguyên lương. Tuy nhiên, pháp luật không quy định hết các điều kiện để được nghỉ. Do đó, nhiều nhà quản lý rất “linh hoạt” trong việc xử lý ngày nghỉ. Theo pháp luật quy định, công chức làm việc mỗi tuần 5 ngày (trừ một số cơ quan làm thêm ½ ngày thứ 7). Như vậy, mỗi một công chức về lý thuyết phải có 54x 5 ngày = 270 ngày làm việc ; Trong đó: - Ngày làm việc thực tế; - Ngày nghỉ không liên quan đến công việc. Phân tích số liệu của bảng . , có thể đưa ra một số nhận xét sau: Tổng số ngày làm việc mà cơ quan A có trong năm 2010 theo quy định của pháp luật là: 270 x 235 người = 63,450 ngày. Mỗi một công chức hàng năm được nghỉ phép theo pháp luật quy định (12- 16 ngày). Nếu lấy số bình quân hàng năm nghỉ phép, bao gồm cả thời gian đi lại, thì số ngày nghỉ việc theo tiêu chí nghỉ phép là: 15x 235= 3525 ngày. Trên thực tế, theo thống kê, công chức của cơ quan A chỉ mới nghỉ 3,025 ngày phép, đạt 86% mức tiêu chuẩn quy định. Với số liệu trên, đặt ra nhiều vấn đề mà các nhà quản lý cần quan tâm. Ví dụ, sẽ phải chi trả thêm một khoản tiền do công chức không được nghỉ phép; mức độ căng thẳng của công việc,v.v. Nghỉ thai sản là một loại nghỉ được pháp luật quy định. Tùy thuộc vào cơ quan nhiều hay ít phụ nữ trong đọ tuổi sinh đẻ mà số ngày nghỉ này nhiều hay ít và cũng tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác. Ví dụ: nếu thống kê vào năm “đẹp”, có thể nhiều người chọn năm đó để sinh con.Số lượng ngày nghỉ thai sản sẽ gia tăng. Tuy nhiên, đó lại không phải là quy luật thống kê để các nhà quản lý tác động vào quy luật đó. Từ số liệu bảng 5.27, năm 2010 (Năm Canh Dần) có thể mọi người không muốn sinh con nên chỉ có 4 người trong độ tuổi sinh đẻ, nghỉ thai sản (4 x4 tháng x30 ngày= 600 ngày). 149
61. Nhưng chú ý phân tích số liệu này không thể phản ảnh quy luật nghỉ thai sản. Nếu sang năm 2012 (năm Nhâm Thìn) các nhà quản lý chú ý số lượng chị em nghỉ thai sản có thể tăng nhanh. Trên thực tế của các cơ quan, nghỉ ốm chỉ được thống kê khi nghỉ theo chế độ bảo hiểm. Nghỉ ốm “vặt”, vài ba ngày giữ nguyên lương lại không được thống kê. Đây là một trong những vấn đề “khá bức xúc” trong quản lý nguồn nhân lực. Khó có thể xác định chính xác “lý do” ốm. và do đó, khó có thể nói về ngày nghỉ không có lý do chính đáng. Số liệu ở bảng 5.27, chỉ là số ngày nghỉ ốm “vặt” trong năm. Số này có thể điều tra bằng nhiều kênh và trên thực tế, công chức nghỉ ốm “vặt” vài ba ngày là chuyện rất phổ biến nhưng không ai quan tâm. Trong khi đó nghỉ bảo hiểm là nghỉ không trả lương bẳng quỹ lương mà do bảo hiểm chi trả. Theo thống kê, có 32 người nghỉ chế độ bảo hiểm với bình quân khoảng 15 ngày/ người. Nghỉ hiếu, hỷ cũng là một loại nghỉ “không được thống kê”. Nhưng nếu quan sát một số cơ quan, có thể thấy, không có tháng nào công chức không tham dự những “cuộc vui” và phải tham gia nhiều “đám hiếu”. Bình quân mỗi người một tháng 1 ngày nghỉ “hiếu, hỷ”, và thật bất ngờ, một năm bình quân khoảng 12 ngày và nếu so sánh với quy định nghỉ phép, đây là loại nghỉ phép thứ 2, mặc dù không ai cảm nhận được. Công chức còn có rất nhiều lý do để “xin vắng mặt nơi công sở”. và nhiều người đưa lý do “nghỉ không lương”. Nghỉ không lương là một thuật ngữ “rất khó hiểu” trong các cơ quan nhà nước Việt Nam. Khi mà quỹ lương để chỉ trả cho người làm việc, lại có người xin nghỉ không lương và được chấp nhận. Từ số liệu thống kê ở bảng 5.27, số lượng nghỉ không làm việc là 7,607 ngày. Và nếu so với số ngày làm việc lý thuyết 63,450, thì số ngày nghỉ 150
62. việc chỉ chiếm khoảng 12% ngày quy định. Đây là con số rất khả thi nếu trên thực tế đúng như vậy. Tuy nhiên, bản chất của các con số chưa nói lên được hiệu suất thực sự của công chức khi chúng ta “điều tra sâu thêm về hiệu suất thời gian”. Số liệu thống kê không phản ảnh nội dung đó. Thống kê nhân sự tổ chức nói chung và tổ chức hành chính nhà nước nói riêng là một vấn đề rất phức tạp của thống kê. Một mặt, thông tin về nguồn nhân lực trong một tổ chức nói chung cũng như trong cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và đặc biệt là con số cụ thể về một lĩnh vực, tiêu chí nào đó lại là vấn đề mang tính “nội bộ” của tổ chức và trong nhiều trường hợp “số liệu mật” của tổ chức. Với các cơ quan nhà nước mức độ “đặc biệt này càng cao”. Mặt khác, đối với các nhà quản lý tổ chức, các số liệu liên quan đến nguồn nhân lực lại là thông tin rất quan trọng để quản lý điều hành. Do mối quan hệ trên, nên nhiều tổ chức coi thống kê nhân sự là thông tin chỉ phục vụ lãnh đạo, quản lý nên không thực sự quan tâm đến công tác thống kê. Trong cơ quan nhà nước, hàng năm đều có cung cấp thông tin thống kê nhân sự, nhưng những số liệu đó không giúp để phân tích thực trạng, xu hướng nguồn nhân lực tổ chức. Nếu vận dụng lý thuyết thống kê và quan tâm đến tính thực tiễn của phân tích, thì thống kê nhân sự hành chính nhà nước không phải là lĩnh vực bí mật. 151
63. Tình huống thảo luận Cơ quan A đưa ra các con số rất ấn tượng về vi phạm sử dụng thời gian làm việc như sau: Tiêu chí thống kê Mức độ đánh giá Phổ Tương Không Không Không có biến đối phổ phổ có (%) ý kiến (%) (%) biến biến (%) (%) 1. Đi muộn, về sớm 3 19 60 17 1 2. Làm việc riêng trong giờ 1 12 54 30 3 (điện thoại, máy tính,v.v.) 3. Chơi game trên máy tính 1 6 44 45 4 trong giờ 4. Uống rượu, bia, chất có cồn 1 2 31 62 4 trong giờ làm việc; 5. Ăn uống trong giờ 1 4 41 50 4 6. Đi ra ngoài vì công việc 1 10 66 21 2 riêng Các con số trên chỉ mang tính giả định. Thử đưa ra ý kiến đánh giá về bảng thống kê trên Câu hỏi ôn tập 1.Những tiêu chí nào cần quan tâm trong thống kê nhân sự các cơ quan nhà nước; 2.Sự khác nhau giữa thống kê nhân sự nhà nước với nhân sự các tổ chức khác là gì? 3. Đánh giá mức độ trung thực của thống kê nhân sự hành chính nhà nước . 152
64. Chương VI. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH Mục đích: Chương này nhằm cung cấp những kiến thức cho những ai quan tâm muốn nhận biết những gì phía sau các con số thống kê. Đặc biệt đối với các nhà quản lý trong tổ chức nói chung và trong cơ quan nhà nước nói riêng, biết về phân tích số liệu thống kê nhân sự sẽ đưa ra các quyết định về nhân sự thích hợp hơn. Yêu cầu: Học viên phải phân biệt được phương pháp thống kê trong nghiên cứu cũng như thống kê để thu thập các số liệu về hiện tượng kinh tế - xã hội và những người sử dụng đó cũng sẽ phân tích số liệu thống kê để phục vụ cho hoạt động quản lý. Vận dụng cả hai hình thức phân tích thống kê nhân sự vào điều kiện cụ thể khi nghiên cứu cũng như thực tập. Nội dung chương 6: Muốn hiểu được vấn đề này, hảy hiểu rõ bản chất của phân tích thống kê trong lĩnh vực thống kê và trên cơ sở đó, vận dụng vào phân tích thống kê nhân sự 6.1.Phân tích thống kê Phân tích thống kê có thể chia thành các cấp độ: Cấp độ 1: Phân tích hiện tượng kinh tế - xã hội nói chung hay của một tổ chức nói riêng Phân tích hiện tượng kinh tế - xã hội hay một lĩnh vực nhất định, cụ thể trong tổ chức để tìm kiếm, thu thập, xử lý và hình thành cơ sở dữ liệu thống kê về hiện tượng kinh tế - xã hội hay vấn đề thuộc ngành và lĩnh vực trong 153
65. tổ chức mà chúng ta quan tâm. Cũng có thể hiểu đây như là phân tích kinh tế - xã hội để tìm kiếm số liệu thống kê phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu thống kê. Ví dụ: trong lĩnh vực nhân sự, các nhà thống kê sẽ quan tâm xem xét nhiều cách thức khác nhau để tạo ra được cơ sở dữ liệu về các vấn đề liên quan đến con người và các vấn đề liên quan đến sử dụng con người đó. - Học tên, các yếu tố cá nhân ( ngày thàng năm sinh; địa chỉ; điện thoại, hộp thư,v.v.); - Tình trạng việc làm (chính thức, tạm tuyển,v.v.); - Vị trí công tác; - Khác. Đây chính là bước đầu tiên để thu thập số liệu thống kê. Bước này trả lời một số câu hỏi: - Vấn đề gì của hiện tượng kinh tế - xã hội hay nhân sự mà chúng ta quan tâm; - Ở địa điểm nào (tổng thể hay một số khu vực lựa chọn); - Thời gian; - Khác Cấp độ 2: Phân tích trong sử dụng số liệu thống kê. Đây là hình thức phân tích mà các nhà quản lý trong mọi tổ chức sử dụng để tìm kiếm những thông tin bổ sung, gia tăng trong các số liệu thống kê kết hợp với những thông tin khác họ có được. phân tích trong trường hợp này mang ý nghĩa phân tích sử dụng. Hay còn gọi là phân tích số liệu thống kê đã thu thập được. Đó là sự kết hợp giữa thống kê, kiến thức, tư duy, am hiểu và thực tiễn về một ngành, lĩnh vực kinh tế - xã hội hay của tổ chức để phân tích. Nếu như công việc phân tích đầu gắn liền chủ yếu với hoạt động thống kê, đó là công việc của các chuyên gia thống kê, thì công việc phân tích thứ hai lại là của tất cả những ai quan tâm đến số liệu thống kê và kết howjp với tri 154
66. thức về ngành, lĩnh vực mình quan tâm, quản lý để tìm kiếm thông tin gia tăng đưa vào trong quyết định quản lý. Ở cấp độ 2, những ai sử dụng số liệu thống kê sẽ tự đưa ra câu hỏi: điều gì có thể có được từ số liệu thống kê. Cấp độ 3:Phân tích thống kê theo yêu cầu của từng nhà quản lý Tùy theo mục đích sử dụng phân tích thống kê mà các nhà quản lý có thể có những yêu cầu khác nhau về phân tích thống kê. Mặt khác, có thể các số liệu thống kê chưa được hình thành, nhưng các nhà quản lý lại cần những số liệu phân tích thống kê đó nên có thể tự tổ chức để phân tích thống kê theo nhu cầu của mình. Ở cập độ này, nhà quản lý kết hợp cả hai cập độ trên để trả lời: - Quan tâm đến vấn đề gì; - Quan tâm đến những tiêu chí cụ thể nào; - Thông tin thống kê gì cần có; - Sử dụng thông tin thống kê với mục đích gì; - 6.1.1.Nội dung của phân tích thống kê cấp độ 1: Ở cập độ này đòi hỏi kết hợp chặt chẽ giữa kiến thức về thống kê và kiến thức quản lý và quản lý nhân sự. Đối với các nhà phân tích thống kê ở loại hình đầu, chúng ta có thể xem xét và dựa vào kiến thức về thống kê để đưa ra một quy trình các bước nhằm thu thập, xử lý, xây dựng cơ sở dữ liệu về một lĩnh vực kinh tế xã hội mà chsung ta muốn nghiên cứu thông qua thống kê. Bước 1: Xác định mục tiêu 155
67. Đây là bước đầu tiên của phân tích thống kê theo nghĩa thống kê. Công việc này đòi hỏi những ai muốn phân tích đòi hỏi phải xác định rõ mục tiêu hay các mục tiêu của phân tích. Ví dụ, phải xác định rõ lĩnh vực nào chúng ta muốn nghiên cứu. Nhưng điều đó không khó mà điều quan trọng nhất là vấn đề gì chúng ta định nghiên cứu trên lĩnh vực đó. Và từ đó mới đi đến chúng ta muốn tìm kiếm những gì từ phân tích nghiên cứu thông qua phương pháp thống kê hay các phương pháp nghiên cứu khác. Đây cũng chính là câu hỏi của bất cứ một hoạt động nghiên cứu nào, dù đề tài nghiên cứu cấp nhà nước; cấp bộ; cấp cơ sở hay các khóa luận, luận văn, luận án. Không ai có thể thông qua một đề tài có thể giải quyết một cách toàn diện các vấn đề của ngành, lĩnh vực (ví dụ cải cách hành chính nhà nước – hay cải cách hoạt động thực thi quản lý nhà nước không thể có một đề tài sẽ giải quyết được, mà đòi hỏi hàng trăm đề tài). Một ngành, lĩnh vực có rất nhiều vấn đề đang thách thức, cản trở sự vận động và phát triển của ngành đó. Nhà nghiên cứu chỉ có thể lựa chọn một trong các vấn đề đó. Tùy theo cấp độ nguồn lực, thời gian mà lựa chọn vấn đề ở cấp độ khác nhau: quốc tế; quốc gia; bộ, địa phương hay cơ sở; khóa luận, luận văn hay luận án. Chỉ khi nào chọn được vấn đề định nghiên cứu, thu thập thống kê, thì lúc đó chúng ta mới có thể tiến hành nghiên cứu. Niên giám thống kê hàng năm của quốc gia cũng tương tự như vậy. Phải có rất nhiều bộ phận nghiên cứu, phân tích thống kê các hiện tượng kinh tế - xã hội (quốc gia, ngành, lĩnh vực, địa phương,v.v.) để đưa vào niên giám hàng năm. Cần chú ý phân biệt giữa thống kê nhằm tạo ra cơ sở dữ liệu chung và phương pháp thống kê trong các hoạt động nghiên cứu khoa học, các hoạt động quản lý. Có thể có nhiều phương pháp khác nhau để giúp cho các nhà nghiên cứu có được thông tin phục vụ nghiên cứu; có nhiều cách tiếp cận khác đề đưa ra các quyết định quản lý. Phương pháp thống kê chỉ là một trong các phương pháp và có thể là sự bổ trợ cho các phương pháp khác. Các nhà quản lý kết hợp với các nhà thống kê để xác định đúng mục tiêu mong muốn từ điều tra thống kê. 156
68. Bước thứ hai: Chuẩn bị điểu tra, khảo sát để thu thập số liệu Đây là bước chuẩn bị nhằm tạo điều kiện để có thể tiến hành thu thập thông tin về hiện tượng kinh tế - xã hội hay các lĩnh vực bên trong của tổ chức liên quan đến vấn đề nhân sự của cơ quan hành chính nhà nước. Đối với những tổ chức đã có truyền thống thu thập số liệu thống kê, mọi hoạt động đã trở thành công việc thường xuyên của nhân viên thống kê. Nhưng đối với những hoạt động thống kê mang tính nghiên cứu, đòi hỏi phải chuẩn bị. Hai yếu tố cơ bản cần có: - Nguồn tài chính; - Nguồn nhân lực. Hai yếu tố này sẽ được xem xét trên cơ sở quy mô của hoạt động nghiên cứu; phạm vi phải tiến hành thu thập số liệu thống kê. Bước thứ 3: Xây dựng phiếu điều tra cũng như các phương pháp thống kê khác đề thu thập dữ liệu Đây là bước rất quan trọng để có được số liệu thống kê theo ý đồ của những nhà thống kê cũng như phân tích thống kê. Khi chúng ta đã rõ mục tiêu của hoạt động thống kê và phân tích thống kê và những gì chúng ta quan tâm, muốn biết, thì xây dựng các bộ công cụ bao gồm các phiếu điều tra, phiếu khảo sát cũng như các loại phiếu đòi hỏi những ai có liên quan cung cấp thông tin. Tùy thuộc vào lĩnh vực quan tâm thống kê và phân tích thống kê để xây dựng các dạng phiếu điều tra, khảo sát thích hợp. Trong thống kê, như trên đã nêu, có thể không chỉ phiếu điều tra, mà có thể thông qua các hình thức khác để có số liệu (phỏng vấn, quan sát,v.v.). Mục tiêu cơ bản của giai đoạn này chính là nhằm tạo lập ra một cơ sở dữ liệu để phục vụ cho phân tích tiếp theo và hoạt động quản lý. Cơ sở dữ liệu chính là thông tin thu thập được từ một cuộc điều tra bất kỳ nào đó và được sắp xếp theo một trật tự nhất định để có thể dễ dàng cho việc xử lý số liệu đó bằng nhiều công cụ khác nhau. 157
69. Bước 4: Xác định phạm vi điều tra, mẫu điều tra (nguyên tắc chọn và số lượng mẫu chọn) Bước này mang tính phương pháp luận cũng như sự hạn chế về nguồn lực, thời gian. Về nguyên tắc, không hạn chế phạm vi lựa chọn. Nếu tính đại diện càng rộng thì mức độ chính xác càng hạn chế. Nếu muốn biết về nhận định, đánh giá một sự kiện, chỉ chọn 10 người trong hàng triệu người để đưa ra nhận xét sẽ không chính xác. Nhưng chúng ta lại không thể mở rộng phạm vị khảo sát. Do đó nguyên tắc chọn mẫu và số lượng lại là một một vấn cơ bản. Thăm dò của Viện Gallup của Mỹ được nhiều người quan tâm, khi họ có phương pháp luận riêng để chọn mẫu và nhiều kết quả công bố khá phù hợp với thực tiễn sẽ diễn ra. Để có thể có đủ cơ sở dữ liệu phân tích, việc chọn mẫu và số lượng mẫu rất quan trọng. Bước 5: Thực hiện điều tra để thu thập số liệu nhằm xây dựng cơ sở dữ liệu. Nếu bốn bước trên chuẩn bị tốt có thể công việc của giai đoạn này không phức tạp. Tuy nhiên, sự thành công lại chính là cách tổ chức. Nên có thí điểm để thu thập có sự hỗ trợ, giải thích của những nhà thiết kế phiếu trước khi phát phiếu. Sự hỗ trợ và hiểu rõ mục đích của việc cung cấp thông tin, số liệu của những người tham gia là cần thiết. Nhiều người không tham gia vì lo sợ việc cung cấp thông tin có thể ảnh hưởng đến chính họ. Bước 6: Kiểm tra, hiệu chỉnh số liệu thông tin thu thập được theo nguyên tắc thống kê. Công đoạn này mang ý nghĩa của khoa học thống kê hơn là khoa học quản lý. Các số liệu thống kê thu thập được phản ảnh tính chủ quan của những người cung cấp thông tin. Họ có thể hiểu đúng, có thể hiểu không chính 158
70. xác. Nhưng số liệu thống kê thu thập được không sai, nhưng có thể không hoàn toàn phù hợp với quy luật thống kê. Hoặc đó như là một hiện tượng đặc biệt. Các nhà thống kê trong giai đoạn này chỉ nhằm chuẩn hóa lại thông tin chứ không phải sửa thông tin theo ý của các nhà thống kê hay của sự chỉ đạo của các nhà quản lý. 6.1.2.Nội dung của phân tích thống kê cấp độ 2: Nếu 6 giai đoạn trên là nhằm tạo ra cơ sở dữ liệu thông qua hành chính thống kê, thì các giai đoạn tiếp theo là sử dụng các số liệu thống kê đó kết hợp với các chỉ số thống kê quan tâm để phân tích số liệu thống kê nhằm đưa ra những nhận định chung về sự vận động và phát triển của các tiêu chí mô tả các hiện tượng kinh tế - xã hội. Đây cũng là công việc của các nhà thống kê và có sự kết hợp với các nhà quản lý. Hay phân tích ở cập độ này đẻ hiểu rõ hơn các yếu tố đằng sau con số thống kê. Phân tích số liệu thống kê theo một số chỉ số thống kê sẽ tạo ra những bảng biểu, số liệu thống kê mới để giúp các nhà quản lý xem xét và đưa ra các quyết định. Những chỉ số thống kê khác nhau với những lĩnh vực kinh tế - xã hội khác nhau. Phân tích số liệu thống kê sử dụng một số chỉ số sau: - Chỉ số so sánh; - Chỉ số %; - Chỉ số tổng hợp; - Tương quan; - Khác. Thông qua các chỉ số thống kê đó, các nhà thống kê sẽ cho các nhà quản lý hay những ai quan tâm bức tranh chung về hiện tượng kinh tế xã hội, vấn đề của tổ chức quan tâm. 159
71. 6.1.3.Nội dung của phân tích thống kê cấp độ 3: Đây là nội dung phân tích số liệu thống kê thu thập được theo mục đích riêng của các nhà quản lý và người quan tâm nghiên cứu hiện tượng đó thông qua số liệu thống kê đã mô tả. Trong trường hợp này, các nhà quản lý và quản lý nhân sự có thể đưa ra những yêu cầu phân tích. Ví dụ: cơ sở dữ liệu cung cấp số liệu liên quan đến sự gia tăng giữa dân số và thất nghiệp như mô tả trên hình vẽ sơ đồ 6.1. Với các nhà quản lý, phân tích số liệu thống kê về hệ số tương quan giữa gia tăng dân số và gia tăng việc làm trong giai đoạn 2005-2011 sẽ đòi hỏi phải tự tìm kiếm thêm từ nhiều nguồn thông tin khác để trả lời câu hỏi tại sao tương quan này đạt đỉnh cao nhất vào năm 2008, nghĩa là tốc độ tăng dân số và tốc độ tăng việc làm đạt mức gấp 2,6 lần. Phải chăng, dân số tăng chậm hơn so với tốc độ tạo việc làm(?) và nếu điều đó đúng, cũng có nghĩa là chính sách tạo việc làm đã hợp lý hơn so với các năm trước và năm sau. Nếu không liệu có nguyên nhân gì. Trên tất cả các chỉ số thống kê có được, các nhà quản lý và những ai quan tâm đều có thể tiến hành phân tích số liệu thống kê nhằm phục vụ cho mục tiêu quản lý . 160
72. Nhà quản lý cũng có thể muốn biết tỷ lệ bỏ việc trong giai đoạn 2005-2010 của cơ quan. Họ có thể tiến hành phân tích thống kê vấn đề này đề tìm ra đằng sau hiện tượng, vấn đề bỏ việc là gì để đưa ra giải pháp quản lý thích hợp, đặc biệt là những người “làm được việc” bỏ việc- chảy máu chất xám. 6.2.Phân tích thống kê nhân sự dựa trên cơ sở dữ liệu đã thu thập Nếu như phân tích thống kê nhằm hiểu các cấp độ khác nhau sử dụng phân tích thống kê nói chung, thì phân tích thống kê nhân sự nghiên cứu, tập trung vào khai thác số liệu thống kê nhân sự có được nhằm phục vụ cho hoạt động quản lý nhân sự. Phân tích thống kê nhân sự là tìm kiếm những cách tiếp cận khá nhau nhằm trả lời cho những thống kê nhân sự được đưa ra từ các nhà thống kê. Phân tích thống kê nhân sự phân biệt với phương pháp thống kê trong nghiên cứu. Vấn đề cơ bản của cơ sở dữ liệu nhân sự trong tổ chức chỉ mới nói lên được một mặt của vấn đề nhân sự. Các nhà quản lý muốn từ số liệu thống kê đó tìm kiếm tiếp theo nhiều câu hỏi và đáp án trả lời cho những câu hỏi đó. Trên cơ sở đó để đưa ra các quyết định liên quan đến vấn đề nhân sự. Nếu như phương pháp thống kê trong hoạt động nghiên cứu đòi hỏi tuân theo một quy trình các bước để đưa ra số liệu và sử dụng các phương pháp thống kê khác nhau, các chỉ số thống kê để cung cấp thông tin, thì phát triển số liệu thống kê nhân sự lại hoàn toàn phụ thuộc vào ý muốn của các nhà quản lý – muốn tìm kiếm gì đằng sau các số liệu thống kê đó. Cơ sở dữ liệu thống kê nhân sự bao gồm cả những thông tin đã được cập nhật trong các phần mềm quản lý nhân sự, không phải chỉ cần một “ấn chuột” vào biểu tượng đều cho ta được một kết quả mong muốn. Ví dụ: nhắc chuột vào “quá trình thăng tiến” của Nguyễn Văn A, chúng ta có đủ thông tin về quá trình thăng tiến trong vòng 10 năm của Ông A. Tuy nhiên, một câu hỏi đặt ra sau các số liệu đó là tại sao lại nhanh như vậy khi 161
73. từ một phó trưởng phòng lên đến chức giám đốc trong vòng 4 năm? Điều gì đã tạo nên thần tích đó. Các nhà quản lý quan tâm chính là “điều gì”, chứ không phải số liệu thông tin về quá trình thăng tiến. Tuy nhiên, để trả lời câu hỏi trên, có thể phải có những số liệu thông tin khác, ví dụ khen thưởng nhân viên A trong cùng giai đoạn đó. Theo thống kê nhân sự của nhân viên A, trong vòng 10 năm, công tích, thành tích hay những điểm nối bật không được ghi nhận. Và lại một câu hỏi khác. “tại sao không có công tích đặc biệt mà vẫn được thăng tiến”? Phân tích thống kê nhân sự trong các tổ chức nói chung và các cơ quan nhà nước nói riêng là một cách tiếp cận quan trọng nhằm sử dụng số liệu thống kê nhân sự phục vụ cho mục tiêu quản lý. 6.2.1. Phân tích thống kê về tăng lương và tăng tiến Muốn đề bạt, tăng lương cho một nhân viên, sử dụng các số liệu thống kê nhân sự kết hợp với nhiều nguồn thông tin khác sẽ giúp cho các nhà quản lý đưa ra quyết định nhân sự thích ứng. Có thể dựa vào ví dụ mô phỏng sau về vấn đề tăng lương của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ddeee phân tích tìm kiếm, đánh giá vfa kết luạn. Theo số liệu thống kê về quá trình tăng lương của hai công chức A và B như ở bảng 6.1. Bảng 6. 1: Lộ trình tăng lương của A và B Họ và tên Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Nguyễn Văn A Trần Đình B Nghĩa là cứ 3 năm, A và B đều được tăng 1 bậc lương. 162
74. Theo nguồn thông tin khác, đánh giá kết quả hoạt động của A, B trong thời gian trên được mô tả bảng 6.2. Bảng 6.2: Kết quả đánh giá hoạt động của A và B Họ và tên Kết quả đánh giá ( tốt, trung bình, kém) Nguyễn Văn A Tốt Trung Tốt Tốt Tốt bình Trần Đình B Trung Trung Không Trung Trung bình bình đạt yêu bình bình cầu. Hảy phân tích số liệu thống kê trên và đưa ra nhận xét? Trao đổi: Tình huống tăng lương và thành tích công việc 6.2.2. Phân tích thống kê số lượng công chức Phân tích thống kê nhân sự là một nội dung rất quan trong trong quản lý nhân sự. Dựa trên số liệu thống kê, các nhà quản lý và các nhà phân tích thống kê xem xét để lựa chọn, tìm kiếm những thông tin cần thiết phục vụ quản lý. Về nguyên tắc phân tích thống kê nhân sự nhằm trả lời tất cả các câu hỏi “tại sao” và từ đó chính là những nguyên nhân ảnh hưởng đến sự thay đổi tất cả các tiêu chí có liên quan đến quản lý nhân sự tổ chức. Tùy theo mức độ quan tâm của các nhà quản lý mà có thể lựa chọn một trong các tiêu chí liên quan đến thống kê nhân sự để phân tích. Đừng trên quan điểm quản lý, tất cả các tiêu chỉ liên quan đến nhân sự đều là những tiêu chí cần phân tích. 163
75. Thông thường các tổ chức thường phân tích tổng quát về sự thay đổi, biến đổi số lượng nhân sự chung. Tại thời điểm đưa ra con số thống kê nhân sự, có thể chỉ ra: - Bao nhiêu người làm việc thường xuyên; - Không thường xuyên; - Làm việc trực tiếp (cung cấp dịch vụ trực tiếp đến công dân); - Làm việc gián tiếp; - Độ tuổi trung bình; - Độ tuổi trung bình so sánh với xã hội; - Sự tăng giảm số lượng nhân sự tổ chức nói chung. Ví dụ, thống kê công chức làm việc trong Cơ quan X, có thể đưa ra kết luận: - Số lượng: 24.955 người; - Trong đó làm việc gián tiếp: 23.874 người chiếm 95.7%; - Làm việc trực tiếp (cung cấp trực tiếp dịch vụ cho công dân) 1.081 (chiếm 4.3%); - Tuổi trung bình của công chức nói chung già hơn tuổi của người lao động xã hội. Khoảng 3/5 có tuổi trên 50 tuổi trở lên; trong khi đó lao động xã hội nói chung trên 50 tuổi chỉ chiếm 34% lực lượng lao động làm việc; - Mức độ gia tăng công chức khoảng 1,796 so với trước (2010) ; - Mức độ gia tăng công chức thuộc ngạch chuyên viên (18%); Trên cơ sở những số liệu đó, các nhà quản lý, các nhà phân tích số liệu nhân sự cần tìm cách để trả lời khá nhiều cầu hỏi. Ví dụ: - Tại sao số lượng công chức tăng so với năm trước? - Nhu cầu công việc gia tăng số lượng người; - Tại sao tăng số lượng chuyên viên; - Độ tuổi trung bình sao lại lớn hơn so với trung bình chung của lực lượng lao động xã hội. 164
76. Thông thường, các câu hỏi đó có thể trả lời cho đến đích cuối cùng theo mô hình “truy tìm nguyên nhân bằng 5 câu hỏi tại sao- why- mô hình 5 Why)[22]. Phân tích số liệu thống kê trong hệ thống cơ quan nhà nước cũng được tiến hành dạng tổng quát số liệu trên cho từng bộ, Ủy ban Nhân dân hay bất cứ tổ chức nào thuộc khu vực công, kể cả các tổ chức chính trị và chính trị - xã hội. Ví dụ: Bộ X có số lượng công chức làm việc thường xuyên là 6,853 người, là bộ có số lượng công chức lớn nhất trong tất cả các bộ. Số lượng công chức ở Bộ Y là 277 người, là bộ có số lượng công chức ít nhất trong tất cả các bộ. Trong năm 2011, số lượng công chức của cả hai bộ đều có những thay đổi. Bộ A có số lượng công chức tăng thêm so với 2010 là 675 người, tăng 10,9%. Đây là con số tăng rất lớn so với mức bình thường của một cơ quan nhà nước. Trong khi đó Bộ Y mức độ gia tăng số lượng không đáng kể- chỉ tăng 5 người so với năm trước. Số tỷ lệ gia tăng chri 1,8%. Đây cũng là con số tăng trung bình của hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước. Các nhà quản lý và phân tích thống kê bắt đầu phải tìm kiếm thêm thông tin để trả lời được 2 hiện tượng gia tăng số lượng lao động trong hai Bộ X và Y và lý giải để có thể cho thấy đó là sự gia tăng đúng. Đồng thời cũng có thể phát hiện ra những vấn đề ẩn chứa đằng sau sự gia tăng đó. 6.2.3. Phân tích thống kê theo ngạch Phân tích số liệu thống kê về ngạch và phân bổ theo ngạch cũng là một trong những số liệu cần phân tích. 22 Giảng viên và học viên tìm kiếm thông tin liên quan đến vận dụng mô hình 5 Why trong giải quyết vấn đề- truy tìm nguyên nhân gốc rễ. Sau khi hiểu, sẽ vận dụng vào để phân tích số liệu thống kê liên quan đến nhân sự. 165
77. Mỗi một nước có những quy định về ngạch khác nhau. Ví dụ, theo Luật công vụ của Trung quốc, cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức nhà nước chia làm 11 ngạch (cấp bậc) và mỗi ngạch đó có thể bao gồm nhiều bậc khác nhau [23]. Hệ thống việc làm và ngạch của Mỹ cũng chia thành nhiều ngạch (15 ngạch tổng quát chung); các nước thuộc EU cũng có những cách chia ngạch thành nhiếu nhóm. Một trong những vấn đề quan tâm chính là cơ cấu ngạch. Thống kê nhân sự theo ngạch cũng có thể chỉ ra cơ cấu đó và chỉ ra những ngạch nào gia tăng. Ví dụ, ngạch chuyên viên gia tăng trung bình hàng năm là 2%; trong khi đó ngạch chuyên viên cao cấp có thể gia tăng 5%/năm. Các nhà quản lý và phân tích thống kê cần tìm kiếm các chứng cứ để chỉ ra tính hợp lý hay không hợp lý đó. - Tại sao tỷ lệ gia tăng ngạch chuyên viên cao cấp lại lớn? - Nhu cầu công việc đòi hỏi chuyên viên cao cấp gia tăng? - Nhu cầu bắt buộc nâng ngạch; - Khác. Những phân tích đó có ý nghĩa quan trong để đưa ra những chính sách cần thiết về cơ cấu theo ngạch; nâng ngạch khi nào? Tỷ lệ bao nhiêu. Trao đổi: Cơ cấu sinh viên theo các cấp: giỏi, khá, trung bình và không đạt yêu cầu Hảy thống kê số liệu của lớp và phân tích từ các số liệu đó để rút ra nhận xét. 6.2.4. Phân tích nghỉ không có mặt nơi làm việc. 23 Tìm đọc Luật công vụ Trung quốc- từ đề tài “cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng Luật công vụ Việt Nam”. Học viện Hành chính - 2008 166
78. Một trong những tiêu chí được các nhà quản lý phân tích và truy tìm nguyên nhân chính là số thời gian không có mặt của công chức ở công sở do nhiều lý do khác nhau. - Ốm đau, có giấy chứng nhận; - Nghỉ việc riêng; - Nghỉ không có lý do. Kinh nghiệm của các nước EU chỉ ra rằng, vắng mặt tại công sở đang là một thách thức. Ví dụ, Vương quốc Anh thống kê số lượng người ốm không có mặt nơi làm việc cho toàn thị trường lao động chỉ ra ở sơ đồ 6.2[24]. Nhiều nước, vấn đề tỷ lệ không có mặt tại nơi làm việc do ốm đau đang trở thành chủ đề tranh luận và làm thế nào để giải quyết mối quan hệ giữa công việc và nghỉ ốm. Tỷ lệ nghỉ việc do ốm đau ở phụ nữ thường cao hơn nam giới. Theo thống kê của Vương quốc Anh, năm 2010 tỷ lệ phụ nữ ốm đau chiếm 2,9% trong khi đó tỷ lệ này ở nam giới là 2.1%. Đây cũng có thể là nguyên nhân hạn chế bình đẳng việc làm giữa nam – nữ. Tuy nhiên, nữ có tỷ lệ cao hơn so với nam trong khu vực nhà nước. 24 Sickness Absence in the Labour Market -2011. Cơ quan thống kê quốc gia Anh. 167
79. Phân tích con số này ở Việt Nam rất phức tạp. Do chúng ta chưa thực sự quan tâm đến tỷ lệ không có mặt nơi công sở. Mặt khác, tỷ lệ này lại chỉ có khi thực hiện ổm đau theo bảo hiểm. Phân tích thống kê cũng chỉ ra rằng,khu vực công và khu vực tư có tỷ lệ vắng mặt nơi công sở do ổm đau cũng khác nhau. Ví dụ, tại Anh quốc, năm 2010, tỷ lệ văng mặt nơi công sở do ốm ở khu vực công cao hơn so với khu vực tư (sơ đồ 6.3). Các nhà quản lý và phân tích thống kê tìm kiếm thông tin bổ sung để tự trả lời: - Tỷ lệ ốm phải nghỉ việc thực tế là bao nhiêu? - Có thống kê được hết số lượng? - Những trường hợp nghỉ ổm mà không tính bảo hiểm? - Tại sao khu vực tư có tỷ lệ nghỉ ốm khác khu vực công (cao hơn hay thấp hơn); - Khác Trao đổi: Tình hình vắng mặt của sinh viên trong lớp học.Lập bảng thống kê tiêu chí này và phân tích. 168
80. 6.2.5. Phân tích thống kê về người khuyết tật làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước Nhiều nước trên thế giới đều phê chuẩn quyền được làm việc của ngưởi tàn tật cả trong khu vực nhà nước lẫn khu vực tư nhân. Phân tích số liệu thống kê cũng là một cơ hội để nhìn nhận quyền tiếp cận bình đẳng đến việc làm của người có hoàn cảnh khó khăn. Tuy theo từng quốc gia mà quy định tỷ lệ người tàn tật cần phải được tuyển dụng vào trong cơ quan, tổ chức sử dụng lao động. Nhìn chung, các nước con số này thường giao động khoảng 5% lực lượng lao động của một tổ chức sử dụng và có thể tỷ lệ này ít biến đối do quy định chặt chẽ của pháp luật. Khi tuyển thêm 100 người lao động mới, cũng đồng nghĩa với việc tuyển 5 người thuộc diện tàn tật. Ở Việt Nam, quy định về nhận người khuyết tật vào làm việc đang là một vấn đề thách thức. Trước khi có Luật về người khuyết tật, các văn bản pháp luật quy định chế độ bắt buộc 2-3% lực lượng lao động phải là người có khuyết tật. Nhưng nhìn chung các tổ chức sử dụng lao động không thực hiện đúng quy định[25]. Luật người khuyết tật mới ban hành (2010) lại không quy định mang tính bắt buộc mà theo hướng khuyến khích ngưởi sử dụng lao động sử dụng thường xuyên trên 10 lao động khuyết tật sẽ nhận được sự hỗ trợ của nhà nước. Đây là một vấn đề cần quan tâm để khi phân tích thống kê các số liệu có liên quan về người khuyết tật làm việc nói chung và làm việc trong cơ quan nhà nước nói riêng. 25 Nghị định 81-Chính phủ năm 1995 quy định: 1. Các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, mọi hình thức sở hữu phải nhận một tỷ lệ lao động là người tàn tật vào làm việc, theo quy định sau đây: a. 2% đối với doanh nghiệp thuộc các ngành sản xuất điện năng, luyện kim, hoá chất, địa chất, đo đạc bản đồ, dầu khí, khai thác mỏ, khai thác khoáng sản, xây dựng cơ bản, vận tải; b. 3% đối với doanh nghiệp thuộc các ngành còn lại. 2. Tỷ lệ người tàn tật các doanh nghiệp phải tiếp nhận là tỷ số giữa số người tàn tật so với tổng số lao động có mặt bình quân tháng của doanh nghiệp. 169
81. Thống kê nhân sự trong các tổ chức nói chung và các tổ chức hành chính nhà nước nói riêng tiêu chí người tàn tật làm việc trong các tổ chức đó sẽ tạo cơ hội để nhà nước điều chỉnh chính sách cần thiết về sử dụng người lao động khuyết tật. - Tỷ lệ % số người lao động khuyết tật trên tổng số lao động hiện có- liệu có cao hơn tỷ lệ 2-3 %? - Tỷ lệ này tăng hay giảm? - Tại sao tăng, tại sao giảm? - Các tổ chức sử dụng lao động cam kết gì với người tàn tật? - Khác. 6.2.6. Phân tích cơ hội việc làm bình đẳng giữa các dân tộc Bình đẳng dân tộc trong việc làm, đặc biệt là việc làm trong khu vực nhà nước cũng là một trong những vấn đề được quan tâm của phân tích thống kê nhân sự trong các tổ chức nhà nước nói chung và hành pháp nói riêng. Đây không chỉ là vấn đề mang tính chính trị về quyền bình đẳng việc làm mà còn thể hiện sự bình đẳng về năng lực thực thi công việc và những tiêu chí để chọn người vào làm việc trong khu vực nhà nước. Một số nước có nhiều dân tộc sinh sống; có dân tộc đông người; có dân tộc ít người. Tuy nhiên, tỷ lệ người làm việc trong khu vực nhà nước lại không hoàn toàn tương xứng với tỷ lệ dân số của các dân tộc trong tổng số dân số nói chung. Một số nước vấn đề tôn giáo cxung là một vấn đề quan tâm đồng hành với dân tộc. Có lẽ vấn đề tôn giáo và sự tham gia của họ trong bộ máy nhà nước cũng đòi hỏi phải xem xét. Ở Việt Nam quan tâm chủ yếu đến vấn đề dân tộc hơn là tôn giáo. Chúng ta có 54 dân tộc, trong đó dân tộc Kinh chiếm đại đa số và đây cũng chính là dân tộc chiếm tỷ lệ cao trong các tổ chức nhà nước (bảng 6.3). 170
82. Các nhà quản lý cũng như các nhà thống kê nhân sự cần liệt kê, tìm kiếm thông tin liên quan đến tỷ lệ các dân tộc làm việc trong các cơ quan nhà nước. Có thể chia tiết nhiều nội dung khác có liên quan đến dân tộc. Bảng 6.3: thống kê tỷ lệ các dân tộc trong tỷ lệ dân số và tham gia lao động Stt Dân tộc Tỷ lệ trong Tỷ lệ người Tỷ lệ làm tổng số dân lao động xã việc trong số hội nói nhà nước chung Kinh, 86,2% Tày, Thái, Mường, Khmer, Hoa, Nùng, Hmông, người Dao, Giarai, Êđê , Chăm, Sán Dìu, người Raglay. Brâu, Ơ đu và Rơ Măm (có trên 300 người) Dựa vào bảng trên, tự đưa ra thông tin để phân tích số liệu liên quan đến cơ hội việc làm cho các dân tộc. Một trong những tiêu chí cũng được quan tâm là tỷ lệ người rời bỏ các tổ chức khu vực công hàng năm. Đây là những con số phản ảnh thực tế về sự hài lòng; sự ra đi với nhiều lý do khác nhau của nguồn nhân lực trong các tổ chức. Các tổ chức đang đứng trước thách thức về chảy máu chất xám. Thống kê hàng năm chỉ ra con số này. Các nhà quản lý và phân tích thống kê cần chỉ ra được nguyên nhân của hiện tượng này để có chính sách cần thiết. 171
83. Sự ra đi của một người khỏi tổ chức nhà nước cũng giống như “họ sa thải tổ chức đó”. Phân tích để tìm ra nguyên nhân của sự không hài lòng cũng chính là tìm ra cách để khắc phục. Nhiều câu hỏi có thể cần phải tìm kiếm thông tin để trả lời. Trao đổi: Dựa vào niên giam thống kê hàng năm, xây dựng bảng 6.3 đầy đủ và phân tích. 6.3. Phân tích thống kê nhân sự phục vụ cho hoạt động nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến nhân sự Nội dung này nhằm giúp cho học viên hiểu được cách tiếp cận nghiên cứu vấn đề về nhân sự bằng phương pháp thống kê (phân tích thống kê). Trên lĩnh vực nhân sự có thể có rất nhiều vấn đề được các nhà nghiên cứu quan tâm. Ví dụ, vấn đề chảy máu chất xám từ khu vực công ra bên ngoài; vấn đề tiền lương; vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một vấn đề đó đều có thể tiếp cận nghiên cứu dựa trên một nguyên tắc chung và thường tuân theo một số bước. 6.3.1. Xác định vấn đề của tổng thể thống kê nhân sự hành chính nhà nước quan tâm Trong mục này, vận dụng lý thuyết cây vấn đề cũng như nhiều phương pháp xác định vấn đề (liên quan đến nhân sự) để tìm kiếm vấn đề. Khi đã lựa chọn vấn đề, cần trình bày một cách rõ ràng, ngắn gọn; Trình bày một số thông tin liên quan đến vấn đề lựa chọn; Kết quả của bước 1 là trả lời câu hỏi: vấn dề gì trong tổng thể thống kê nhân sự hành chính nhà nước chúng ta quan tâm nghiên cứu phân tích thống kê. 6.3.2. Xây dựng cơ sở lý luận để giải quyết vấn đề: - Phân tích thống kê nhân sự dựa trên nền tảng lý luận nào; 172